【正文】 立。其次，公務(wù)員必須轉(zhuǎn)變其形象 和做法，以作為選擇雇主承認(rèn)在烏克蘭的勞動(dòng)力市場(chǎng)。 在宏觀層面，也有作為屏障和威懾為改變?cè)诠残姓凸珓?wù)員制度改革方面的幾個(gè)關(guān)鍵結(jié)構(gòu)和社會(huì)文化的元素。這些主要障礙和威懾可以如下特點(diǎn)： ??? 公務(wù)員范圍缺乏清晰 到目前為止，一直沒(méi)有正式分離之間的政治和行政領(lǐng)域。正因?yàn)槿绱?，政治，行政的接口代表一個(gè) “灰色 ”區(qū)域限制明確一個(gè)專(zhuān)業(yè)的，非黨派的公務(wù)員，可以通過(guò)僅優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上任命人員的發(fā)展空間。在高層管理水平，是在官僚機(jī)構(gòu)的高級(jí)行政人員的作用沒(méi)有被正式指定的位置。因此，公務(wù)員，因?yàn)樗壳按嬖诘牟▌?dòng)，波幅在政治層面上 在政治領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)渡時(shí)間直接影響公務(wù)員的核心。此外，作為一個(gè)持續(xù)波動(dòng)的結(jié)果 大部分企業(yè)內(nèi)存在公務(wù)員被有效地侵蝕與各政府和部長(zhǎng)的變化。 ??? 公務(wù)員的層次和封閉的行政文化存在 本行政文化是一種個(gè)人的 “管理 ”與懲罰性措施的重點(diǎn)，集中控制。有限注意的是公務(wù)員的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，或在不履約的情況下，經(jīng)糾正措施。此外，有是有限的努力，在建立相互信任，支持和公開(kāi)的對(duì)話職場(chǎng)文化提出。目前的人力資源管理流程和程序，無(wú)法提供在業(yè)務(wù)層面的積極改進(jìn)，并在工作場(chǎng)所文化增援。這種情況進(jìn)一步惡化的公務(wù)員申訴的弱電系統(tǒng)。相結(jié)合，上文提到的 元素提供一點(diǎn)在個(gè)別公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和觀點(diǎn)的激勵(lì)方式。 ??? 在蘇聯(lián)的命令和控制管理系統(tǒng)遺留下來(lái)的 接近管理和決策在烏克蘭的治理制度，對(duì)系統(tǒng)演化從 “指揮和控制的角度名額限制，作為一個(gè)有效的和響應(yīng)戰(zhàn)略的持續(xù)持久規(guī)劃和決策的車(chē)輛。在 SIGMA 烏克蘭評(píng)估（ 2020）指出，主要集中在公務(wù)員的行政命令每日匯報(bào)，從不同層次，烏克蘭內(nèi)閣開(kāi)始級(jí)聯(lián)。這個(gè)專(zhuān)案和被動(dòng)方式向理事不允許為政策決策和實(shí)施系統(tǒng)化的方法。有沒(méi)有清晰的層次結(jié)構(gòu)的概念（政策和戰(zhàn)略）文件。缺乏流程和配套的政策和戰(zhàn)略文件未能提供政府各部門(mén)的公務(wù)員與政府的優(yōu)先事項(xiàng)和 重點(diǎn)領(lǐng)域的清晰感。 ??? 主導(dǎo)與立法和制定法律的當(dāng)務(wù)之急 公務(wù)員高度集中后，依法決策，并確保符合立法的排斥反應(yīng)決策的主要。廣大公務(wù)員努力的重點(diǎn)是根據(jù)新的起草，或現(xiàn)有法例重新起草。在這個(gè)立法起草之中，正在起草的法律是有限的戰(zhàn)略協(xié)作。矛盾的法律起草和出臺(tái)，這并非罕見(jiàn)。立法起草和實(shí)施過(guò)程中，往往是讓不堪重負(fù)，新通過(guò)的法律，有時(shí)，可能甚至沒(méi)有得到充分的實(shí)施設(shè)想和 /或起草人打算。這主要依靠立法和法律制定后，葉在政策執(zhí)行層面運(yùn)作的靈活性和自由 4 裁量權(quán)的空間不大。 ??? 物質(zhì)存在的缺乏是一些公務(wù)員制度改革的實(shí)施 對(duì)那些 已經(jīng)在過(guò)去十年實(shí)施的改革，許多新的概念和原則（即透明度，問(wèn)責(zé)性，良好的治理，領(lǐng)導(dǎo)力，績(jī)效，以成果為基礎(chǔ)相繼出臺(tái)管理等）將在烏克蘭的公共行政修辭。古老的格言“行動(dòng)比言語(yǔ)更響亮 ”環(huán)在公共部門(mén)在烏克蘭的真實(shí)，在某些情況下，新引進(jìn)的原則，繼續(xù)在抽象的層面上存在 沒(méi)有被翻譯成可操作的現(xiàn)實(shí)內(nèi)公務(wù)員。在某些情況下，這些原則未能在運(yùn)作，由于缺乏一個(gè)真正意義的理解和影響 “的原則和 /或缺乏實(shí)施的支持（即培訓(xùn)，輔導(dǎo)，咨詢(xún)支持等公務(wù)員）。需要一個(gè)一致的和持續(xù)的努力，使這些新的原則生活，在公務(wù)員的日常的日常業(yè)務(wù)。 重要的是，任何未 來(lái)改革的思索和努力，考慮到上文提到的因素和制約因素。 UCS人力資源管理項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，以支持烏克蘭政府的努力，在發(fā)展中一個(gè)負(fù)責(zé)任的和透明的公務(wù)員，是符合歐洲（西格瑪 /經(jīng)合組織）通過(guò)中央政府的人力資源管理系統(tǒng)的有針對(duì)性的改革規(guī)范。該項(xiàng)目的重點(diǎn)是根據(jù)上述框架配套實(shí)施。烏克蘭與有關(guān)利益相關(guān)者的廣泛協(xié)商的基礎(chǔ)上，在 MDCS 合作的 UCS人力資源管理項(xiàng)目，在烏克蘭的公務(wù)員人力資源管理領(lǐng)域中確定了以下主要挑戰(zhàn)： ??? 工作人員（雇用和晉升） 烏克蘭的公務(wù)員是沒(méi)有看到在烏克蘭市場(chǎng)作為選擇雇主，因 為它是不是有足夠的吸引力，吸引和 /或留住合格的候選人 的工資率，就業(yè)前景和整體的工作環(huán)境。選擇應(yīng)用在評(píng)估個(gè)別公務(wù)員職位的候選人的資格在人手競(jìng)賽管理水平，往往不直接掛鉤的具體工作要求 而被更廣義測(cè)試考生的知識(shí)， “憲法 ”或特定烏克蘭法律基礎(chǔ)或法規(guī)。此外，現(xiàn)有的評(píng)估技術(shù)在雇用和晉升過(guò)程中的應(yīng)用是有限的，在評(píng)估候選人的資格無(wú)效。此外，招聘目前不采取一致和公平的方式進(jìn)行。選擇職位主要招聘高級(jí)最水平往往是高度政治化和主觀。雇用實(shí)踐的透明度和 一致性的缺乏削弱了在現(xiàn)行的公務(wù)員以及公務(wù)員的信心負(fù)面影響士氣。 ??? 分 類(lèi) 目前，分類(lèi)決定不上一貫明確的，客觀的，定量或標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。盡管預(yù)先假設(shè)的分類(lèi)和功能之間的聯(lián)系，在實(shí)踐中，現(xiàn)有的立法和規(guī)范性文件，是目前公務(wù)員的分類(lèi)和他 /她執(zhí)行或?qū)?zhí)行實(shí)際功能之間沒(méi)有聯(lián)系。分類(lèi)應(yīng)用在極其嚴(yán)格的方式限制個(gè)人的烏克蘭政府機(jī)構(gòu)的能力，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，包括優(yōu)先事項(xiàng)和目標(biāo)。法律和法規(guī)中的公式，這是用來(lái)確定在烏克蘭政府機(jī)構(gòu)的公務(wù)員職位的類(lèi)別和隊(duì)伍離開(kāi)很少或根本沒(méi)有具體的政府機(jī)構(gòu)或組織獨(dú)特需求調(diào)整房間。也不提供滿(mǎn)足新類(lèi)型或個(gè)別政府機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作方向變化的需求的手段。在現(xiàn)行制度下，分級(jí)決策的基礎(chǔ)上固 定設(shè)置了分層根據(jù)啄食順序（功率級(jí)），個(gè)別政府機(jī)構(gòu)設(shè)置的職務(wù)職稱(chēng)。此外，烏克蘭的分類(lèi)系統(tǒng)的培訓(xùn)，績(jī)效考核 /評(píng)估公務(wù)員或事業(yè)發(fā)展的關(guān)系不大。 ??? 補(bǔ)償 目前，烏克蘭的公務(wù)員沒(méi)有一貫被視為首選的雇主。中的一部 5 分，這可以解釋公務(wù)員的薪金率的感知不足相比具有同等的私營(yíng)部門(mén)就業(yè)。新的公務(wù)員進(jìn)入政府機(jī)構(gòu)的保留率是低的，與新兵經(jīng)常遷移后短暫的任期內(nèi)公務(wù)員的公共部門(mén)。通常情況下，年輕的公務(wù)員使用作為訓(xùn)練場(chǎng)上更豐厚的職位在私營(yíng)部門(mén)的公務(wù)員。此外，知覺(jué)的薪金率不足可能導(dǎo)致進(jìn)一步的系統(tǒng)性問(wèn)題，如腐敗和/或在烏克蘭的公務(wù)員利益沖 突的情況下。目前，公務(wù)員的基本工資代表之間 60％至 70％，其整體薪酬。繳費(fèi)基數(shù)為公務(wù)員的整體薪酬包的百分比平均接近 85％與其他工業(yè)化國(guó)家相比是相當(dāng)?shù)偷?。三十到公?wù)員的自由裁量薪酬的百分之四十，代表一個(gè)整體的賠償方案的比率高 允許經(jīng)理的績(jī)效考核和員工的獎(jiǎng)金分配的決定和影響顯著程度。此外，目前公務(wù)員職位分類(lèi)，并根據(jù)他們的位置在政府機(jī)構(gòu)的層次，而不是被完全依賴(lài)個(gè)別公務(wù)員執(zhí)行職務(wù)的工作職能和補(bǔ)償。在橫跨整個(gè)政府公務(wù)員的工作和無(wú)法建立類(lèi)似的或有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格不一致的重視，導(dǎo)致這種分類(lèi)方法和由此產(chǎn)生的賠償通過(guò)薪酬的可 比性研究。 ??? 培訓(xùn) 迄今為止，公務(wù)員培訓(xùn)的一個(gè)顯著比例已集中有限的領(lǐng)域，如技能培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)重視公務(wù)員在職培訓(xùn)（工作表現(xiàn)相關(guān)的培訓(xùn)）職業(yè)