我國企業(yè)員工關系管理模式研究-資料下載頁
2024-09-12 12:53本頁面
【導讀】是以心理契約為主，勞動契約為輔的戰(zhàn)略合作伙伴關系。念，它的出現(xiàn)受到了廣泛的重視。員工關系管理是在企業(yè)整個人力資。關系管理，北京大學出版社，2020；吳慧青，如何進行員工關系管理，分依賴于行政手段和勞動契約的作用而忽視對員工心理契約的重視，因此，員工關系管理危機日趨嚴重。企業(yè)對員工不講誠信是員工關系管理中日益突出的一個問題。企業(yè)失信，導致員工對企業(yè)的信任下降，對工作投入的熱。侮辱、隨意開除等方式對待員工，造成企業(yè)和員工之間關系緊張。由此，造成勞動爭議案件呈持續(xù)大幅增長趨勢，而且經(jīng)員工。提請仲裁后，企業(yè)敗訴的也在呈上升趨勢。國企業(yè)針對“問題員工”這一特殊的員工群體管理，普遍認識不足，無法接受的行為舉止造成企業(yè)凝聚力和團隊效率下降。非觸犯刑律，一般不得辭退。它是受勞動法律強制力保護的員工。一對矛盾；從機構設置來看，設立專門的管理部門，配備了專職人員，從管理方式來看,基于共同愿景之上無形的和內(nèi)在自律的柔性
【正文】 會影響到員 工的工作績效、工作滿意度、對企業(yè)的情感投入，進而影響到員工的流動率。構建員工心理契約正是文化管理模式的主要內(nèi)容，也是吸引、留住和激勵員工的競爭工具。良好心理契約的維持，正是基于企業(yè)對員工實現(xiàn)自我、成就自我權利的尊重。 心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面構建而成的，這四個方面有著理性的循環(huán)關系（見圖 41）。企業(yè)在構建心理契約時，要以員工需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求；員工則依據(jù)個人期望和需求的滿足程度，來確定自己對企業(yè)的關系定位，并由此 決定相應的工作行為作為回報；然后企業(yè)根據(jù)員工的行為和反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整，沿著這條循環(huán)關系軌跡，就形成了心理契約的構建。構建心理契約的過程就是充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證企業(yè)具有較強的凝聚力和員工自覺 “ 承諾 ” 的過程，也是新型員工關系管理的核心部分。 圖 41 心理契約的構建 最后，構建心理契約必須重視以下幾個方面：首先，滿足員工對實現(xiàn)自我價值的需求；其次，加強企業(yè)員工培訓；第三，建設以人為本的企業(yè)文化，挖掘員工的能力與潛力，給達成心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間；第四，注重企業(yè)與員工之間的真誠溝通，和諧的員工關系是共建心理契約的最終目的。 勞動契約是員工關系管理實施的有力保障 員工關系管理新模式不僅要求企業(yè)構建良好的心理契約，還需要鋼性的勞動契約來保障實施。勞動契約是具有法律強制性的員工關系管理的行為規(guī)范，是目前穩(wěn)定企業(yè)勞動關系基礎性的管理方式 。企業(yè)通過與員工簽訂勞動契約，既充分保障員工和企業(yè)的合法權益，也是促進員工關系良好運行的必要條件。目前經(jīng)濟利益關系仍然是企業(yè)與員工根本的關系，利益剛性是企業(yè)處理員工關系的最大約束。依據(jù)勞動契約可以對損害它方利益的一方依法追究其法律責任和經(jīng)濟賠償。所以，勞動契約是解決企業(yè)與員工勞動爭議和評價誠信行為的法律依據(jù)，是員工關系管理實施的有力保障。 參考文獻 [1] 張嘵彤 .員工關系管理 [M].北京：北京大學出版社， 2020：130 [2] 吳慧青 .如何進行員工關系管理 [M].北京：北京大學出版社，2020： 93149 [3] 孫曉嶺，趙吉林 .運用心理契約提供人力資源管理績效 [J].南方經(jīng)濟， 2020（ 10）： 7879 [4] 陳加洲，凌文輇，方俐洛 . 組織中的心理契約 [J] .管理科學學報， 2020（ 4）： 7480 [5] 張 嵩，黃立平 .淺析企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的共同愿景調(diào)節(jié)機制 [J]. 科技與管理， 2020（ 4）： 5759
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