外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平-資料下載頁
2025-05-15 05:14本頁面
【正文】 168。 年 168。 授予時(shí) % 168。 授予 1年后 % 168。 授予 2年后 % 168。 授予 3年后 % 168。 授予 4年后 % 168。 授予 5年后 % 168。 授予 6年后 % 168。 授予 7年后 % 168。 授予 8年后 % 168。 授予 9年后 % 168。 授予 10年后 % 168。 有 168。 沒有 168。 請(qǐng)說明： 一年一次 年 月 168。 一年兩次 年 月 168。 無固定模式： 年 月 168。 其他： 168。 根據(jù)職位等級(jí)固定 168。 根據(jù)基本薪酬百分比確定 168。 完全是隨機(jī)的 168。 提供 168。 不提供 168。 168。 %基本年新 168。 股份數(shù)量 168。 股份金額 168。 固定在每股 168。 %股票價(jià)格折扣 168。 年 168。 授予時(shí) % 168。 授予 1年后 % 168。 授予 2年后 % 168。 授予 3年后 % 168。 授予 4年后 % 168。 授予 5年后 % 168。 授予 6年后 % 168。 授予 7年后 % 168。 授予 8年后 % 168。 授予 9年后 % 168。 授予 10年后 % 168。 有 168。 沒有 168。 請(qǐng)說明： 一年一次 年 月 168。 一年兩次 年 月 168。 無固定模式： 年 月 168。 其他： 168。 根據(jù)職位等級(jí)固定 168。 根據(jù)基本薪酬百分比確定 168。 完全是隨機(jī)的 168。 提供 168。 不提供 168。 168。 %基本年新 168。 股份數(shù)量 168。 股份金額 168。 固定在每股 168。 %股票價(jià)格折扣 168。 年 168。 授予時(shí) % 168。 授予 1年后 % 168。 授予 2年后 % 168。 授予 3年后 % 168。 授予 4年后 % 168。 授予 5年后 % 168。 授予 6年后 % 168。 授予 7年后 % 168。 授予 8年后 % 168。 授予 9年后 % 168。 授予 10年后 % 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析 調(diào)查 數(shù)據(jù) 的核查 調(diào)查 數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計(jì) 分析 調(diào)查 報(bào)告 的撰寫 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 ? 不存在最好的分析方法。 ? 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 ? 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)： ?調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值 ?企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ? 用散點(diǎn)圖來顯示兩者之間的關(guān)系。 ? 頻度分布。 ? 趨中趨勢(shì)衡量： ? 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) ? 加權(quán)平均數(shù) ? 中值 ? 離散分析： ? 標(biāo)準(zhǔn)差 ? 百分位或四分位 ? 回歸分析 注意事項(xiàng) 分析方法 課堂討論 ？ 怎樣理解薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性？ 組織如何根據(jù)薪酬水平的外 部競(jìng)爭(zhēng)性做出薪酬決策？
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