基本法與職涯規(guī)劃-資料下載頁
2025-05-15 01:31本頁面
【正文】 終獎 傭金 正式業(yè)務(wù)代表 責任津 貼 傭金 見習業(yè)務(wù)代表 營業(yè)部輔導津貼 58 福利 團體保險 職級 團體意外傷害保險 團體醫(yī)療保險特約 團體意外傷害醫(yī)療保險特約 見習業(yè)務(wù)代表 30， 000元 無 無 正式業(yè)務(wù)代表 50， 000元 5， 000元 3， 000元 高級業(yè)務(wù)代表 80， 000元 10， 000元 5， 000元 資深業(yè)務(wù)代表 業(yè)務(wù)主任 高級業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)總監(jiān) 100， 000元 20， 000元 10， 000元 59 福利 養(yǎng)老公積金 a 業(yè)務(wù)主管 、 高級業(yè)務(wù)代表 、 資深業(yè)務(wù)代表可享受養(yǎng)老公積金； b 業(yè)務(wù)主管養(yǎng)老公積金總額 =主管個人每月管理津貼 *5%+公司等額補貼數(shù)； c 高級 、 資深業(yè)務(wù)代表養(yǎng)老公積金總額＝個人每月 FYC 5%+公司等額補 貼數(shù) d 養(yǎng)老公積金每月計提，不計利息 公積金年期 發(fā)放金額 2年或以內(nèi) 個人預留總數(shù) 3年 60%*公積金總額 4年 70%*公積金總額 5年 80%*公積金總額 6年 90%*公積金總額 7年（含）以上 100%*公積金總額 60 激勵點之一 ：紅舞鞋原理 ? 鼓勵晉升、嚴懲退步是新基本法的價值取向。 ? 各級主管為了增加自己的安全感，防止因為兒子的降級而威脅自己的職級，必須有更多的育成，幫助自己的其他兒子成長，直至到總監(jiān)仍然有這個管理直轄，生育兒子的動力。 ? 降級是最嚴厲的懲罰，使各級主管會不斷地去增加自己的安全系數(shù) 向上走。 61 激勵點之一 ：紅舞鞋原理 ?各級業(yè)務(wù)主管必須對所增員的人員進行嚴格的篩選、培育、輔導，保證他們的留存，才可能有“恒久利益”。 ?降低“脫落率”是維持“恒久利益”的關(guān)鍵。 62 激勵點之二 ：水漲船高原理 ? “水漲船高”原理的基礎(chǔ)是“所轄無限級傳遞原理”。 ? 多引進同職級和低一職級的主管，雖然沒有其再增員的組織利益，但由于您先成為該職級的主管，從而使得后進入人員成為您的晉升籌碼，您會水漲船高地先晉升到更高職級。而一旦晉升，您對他之后的新增員人員，就擁有了級差終身利益。 63 激勵點之二 ：水漲船高原理 ?“水漲船高”原理對主任育成主任，六個月的晉升期組織利益損失也具有同樣的功效。 64 激勵點之三 ：新苗茁壯原理 ?見習業(yè)務(wù)員傭金按 100%領(lǐng)取，在同業(yè)的基本法中居領(lǐng)先地位。 ?責任底薪的導入，使新人底薪由 “ 普惠制 ” 的計劃經(jīng)濟原則轉(zhuǎn)向 “ 資源優(yōu)化配置 ” 的市場經(jīng)濟原則 產(chǎn)能高者，底薪高。 65 激勵點之四 ：管理津貼具有市場優(yōu)勢 ?卓越人壽基本法附加傭金高比例的產(chǎn)生背景 ?主任 12%的管理津貼是比同業(yè)高 ?經(jīng)理階的直接管理津貼比例同業(yè)最高 66 激勵點之五 ： 考核人性化 ?晉升標準合理 考核標準較低 ?考核時間長 ?有利于維持各級業(yè)務(wù)主管的恒久利益 ?有利于增同業(yè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員到公司來做業(yè)務(wù)主任 67 激勵點之六 ： 組織發(fā)展津貼 ?業(yè)務(wù)主任以上職級的主管按直轄組的破零人數(shù)發(fā)給 5001000元不等的組織發(fā)展津貼。 68 激勵點之七 ： 育成利益 =恒久 +通吃 ?營業(yè)部經(jīng)理對育成部的計提管理津貼比例實際上是： （ n+1)% ?業(yè)務(wù)總監(jiān)對育成總監(jiān)所轄團隊的組織利益實際上是 : (n+)% 69 實際市場效果： ? 增加管理津貼的比重，抬高壽險市場的成本門欄 —— 過河拆橋”之營銷策略的使用。 ? 增加附加傭金的比例是市場競爭的必然趨勢，卓越人壽搶先實施，引領(lǐng)潮流，可得先機。 70 謝 謝！
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