大唐電力績效管理方案-資料下載頁
2025-05-14 22:40本頁面
【正文】 第三十二條 公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組在月度經(jīng)營分析會上全面總結(jié)公司和各部門在考評期間績效執(zhí)行情況，并對下一考評考評等級 A B C D E 考評分?jǐn)?shù) 95分以上 94~90 89~80 79~70 69分以下 考評系數(shù) ~0 考評等級 A B C D E 比例 5% 30% 50% 10% 5% 考評系數(shù) ~0 期間的績效計劃提出改進(jìn)建議。 第三十三條 在個人考核結(jié)果確定前直接上級在規(guī)定時間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績效面談。月度績效考核，直接上級至少要與 D 等以下職工進(jìn)行面談。 第三十四條 績效面談要面向未來，關(guān)注下一階段職工 績效的改進(jìn)。對于優(yōu)秀職工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格職工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進(jìn)計劃；對于不合格的職工，重點是關(guān)注工作本身而不是針對個人，分析 問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。 第三十五條 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期超等抽樣檢查，對沒有規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報和考評成績降級的處理。 第三十六條 公司績效考評結(jié)果反映公司整體業(yè)績，用于確定公司績效工資額度。 第三十七條 部門考評結(jié)果 用于確定部門的績效工資總額。 作為部門負(fù)責(zé)人的績效考評結(jié)果。 指導(dǎo)部門改進(jìn)工作，提高績效，作為制定下一個考核期的績效計劃的依據(jù)。 第三 十八條 個人績效考評結(jié)果的運用 人力 資源部為每位職工建立考評檔案，考評結(jié)果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等重要依據(jù)。 應(yīng)用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見《薪酬管理方案》。 應(yīng)用于工資晉級 ：年度考評為 A 級的職工有資格在本崗位薪等內(nèi)晉升薪級。 應(yīng)用于崗位調(diào)整：年度考核為 D 級以下的職工可根據(jù)相關(guān)規(guī)定下調(diào)崗位；年度考評為 A 級的職工，根據(jù)公司需要可優(yōu)先晉升崗位。 應(yīng)用于培訓(xùn)：年度考評為 E 級或兩個月度考評為 E 級或一年考評中累計三個月度考評為 D 級的職工可根據(jù)規(guī)定強制待崗學(xué)習(xí)。 第七章 附 則 第三十九條 被考評者如對考評結(jié)果持有異議，在與直接上級交流后仍不滿意，可直接向人力資源部申訴，人力資源部一周內(nèi)必須以申訴內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。 第四十條 被考評對象拒絕接受考評或無故拖延的，其考評成績?yōu)椴缓细瘛? 第四十一條 本方案未盡事宜另行研究決定。 第四十二條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附件： 公司績效考評表 部門績效考評表 績效考評表 部門負(fù)責(zé)人月度考評表 一般職工年度考評表 部門負(fù)責(zé) 人年度績效考評表
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