【正文】 法： 要素比較法（ Factor Comparison Method） 要素計點法（ Point Factor Method） 職位評估 —— 要素計點法法實施步驟 ? 成立職位評估小組 ? 進(jìn)行工作分析 找出有代表性的基準(zhǔn)職位 了解被評估職位的工作特征 ? 確定報酬因素 以現(xiàn)行的工作內(nèi)容和要求為基礎(chǔ) 以組織的戰(zhàn)略和價值理念為基礎(chǔ) ? 給要素劃分權(quán)重并進(jìn)行量化 ? 應(yīng)用于 基準(zhǔn)職位 和 非基準(zhǔn)職位 職位評估 —— 國際流行的兩套評估系統(tǒng) ? CRG（ Corporate Resource Group）國際咨詢管理集團(tuán) —— 薪酬子因素職位評價模式； ? Hay （ Hay Group）美國海氏集團(tuán) —— 薪酬子因素職位評價模式； 薪酬調(diào)查 —— 概念、意義 ? 定義：是對企業(yè)薪酬支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。 ? 意義： 了解公司在整個市場或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位； 對未來有關(guān)薪酬的變化作出計劃和預(yù)算； 招募并保留有能力的員工； 建立一套公平 \有競爭性的薪酬架構(gòu)； 了解薪酬發(fā)展趨向及市場上其 它 企業(yè)的運作； 薪酬調(diào)查 —— 方式選擇 ? 企業(yè) 發(fā)起的 調(diào)查 ? 公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查“俱樂部” ? 政府公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù) ? 對招聘廣告作出的分析 薪酬調(diào)查 —— 自行發(fā)起、參與 ? 是否有足夠的人手 /技術(shù)從事這項工作 ? 其它公司是否能夠響應(yīng) ? 由第三方進(jìn)行調(diào)查能否 提高可信度 ? 預(yù)算 情況 薪酬調(diào)查 —— 數(shù)據(jù)選擇 ? 是否符合公司 市場定 位 策略 ? 數(shù)據(jù)是否按行業(yè)、地域或市場相關(guān)分位的形式體現(xiàn) ? 數(shù)據(jù)質(zhì)量 ? 調(diào)查的發(fā)起人知名度 /數(shù)據(jù)分析的程序 ? 用于調(diào)查過程中職位匹配的分析方法 ? 通過參加調(diào)查還是購買調(diào)查報告得到所需數(shù)據(jù) ? 調(diào)查結(jié)果產(chǎn)出時間 ? 費用 薪酬調(diào)查 —— 前期準(zhǔn)備 ? 獲得管理層的批準(zhǔn) ? 確定比較對象 ? 選擇崗位和層級 ? 確定薪酬比較的組成部分 ? 確定調(diào)查的時間 薪酬重疊式 —— 內(nèi)部等級 ? 在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值 ? 依據(jù)崗位的相對價值建立一個內(nèi)部等級體系 ? 確立合理的崗位等級和薪酬級別的基準(zhǔn) ? 為管理部門建立一個可靠的途徑 崗位等級和薪酬等級是不同的概念。在薪酬規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi) 部等級體系作為具體設(shè)計的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪酬等級的基礎(chǔ)，但并不完全等 同于崗位等級 薪酬重疊式 —— 內(nèi)部等級使用 在薪酬體系設(shè)計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪酬曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。 薪酬重疊式 —— 關(guān)鍵名詞 I 薪酬 (貨幣價值 ) 等級 (相對崗位價值 ) a c b d f e g 政策線或薪酬線 cd: b: a: ab: e,f,g: 某等級最大值 某等級最小值 帶寬 /層寬 相鄰等級的重疊 某等級中位值 相鄰等級中位值級差 fe,gf: 薪酬重疊式 —— 相關(guān)概念 II ? 等級最大值 ：該等級員工可能獲得的最高工資 . ? 等級最小值 ：該等級員工可能獲得的最低工資 . ? 帶 寬 ：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一薪酬等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，薪酬等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大 . ? 重疊度 ：相鄰兩個薪酬等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低 . ? 中位值級差 ：反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大 . 薪酬重疊式 —— 創(chuàng)建流程 選取 某一 級的 中值 為基 準(zhǔn)點 經(jīng)驗給出中點延展百分率和級幅寬度百分比 對職位評估 點值 進(jìn)行 并進(jìn) 行分段 畫出 重疊 式的 圖形 進(jìn)行 職位 評估 點值 校驗 修整 建立 薪酬 級別 對應(yīng) 表 沒有絕對最好的方案只有相對最佳的方案 薪酬重疊式 —— 點值校驗 ? 如何計算離散程度 ? 需要的數(shù)據(jù) ? 操作步驟 ? 合格的標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)驗值） 薪酬重疊式 —— 級別劃分 ? 將總點值進(jìn)行分段 ? 可以是等差的方式 ? 也可以是累進(jìn)進(jìn)遞增的方式 ? 找出各級的中點值（介紹尋找的方法） ? 不斷改進(jìn)福利計劃 ? 更強調(diào)福利成本 ? 限定給付轉(zhuǎn)向限定繳費 ? 考慮彈性福利 – 成本管理 – 增加費用 價值組成 ? 共擔(dān)成本 福利管理 —— 趨勢分析 福利管理 —— 彈性政策 ? 是一種向員工提供福利的更有效的方式 ? 是一種員工參與福利設(shè)計及支付的方式 ? 公司設(shè)計備選方案 ? 由公司界定員工的預(yù)算 ? 由員工自己選擇 ? 要素相加 ? 多模式選擇 ? 菜單式 福利管理 —— 彈性政策分析 對組織 : ? 預(yù)算福利成本 ? 在不增加或最少投入的基礎(chǔ)上提供新的福利 ? 提高總體的薪酬回報 ? 調(diào)整特殊的福利政策 ? 幫助員工分擔(dān)責(zé)任 對員工 : ? 更好的了解福利政策 ? 更好的領(lǐng)會福利政策 ? 設(shè)計更滿足需求且符合經(jīng)濟(jì)狀況的福利方案 ? 根據(jù)自己的需求設(shè)計福利 福利管理 —— 類型劃分 法定福利：是指由法律 、 法規(guī)規(guī)定 ， 無論企業(yè)或員工是否愿意都必須建立的福利項目； 自主福利：是指由企業(yè)根據(jù)自身情況 ， 自主建立的福利項目； 經(jīng)濟(jì)福利：是指企業(yè)必須付現(xiàn)才能建立的福利項目 。 非經(jīng)濟(jì)福利：是指企業(yè)不必付現(xiàn)就能建立起的福利項目，比如假期等。 類型 經(jīng)濟(jì)型福利 非經(jīng)濟(jì)型福利 法定福利 自主福利 人工成本 —— 理解與監(jiān)控 ? 人工成本： 是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和； ? 常用的三類分析指標(biāo)： 人工成本總量指標(biāo) 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo) 比率型指標(biāo) ? 人工成本總額 =預(yù)期利潤總額 /人工成本利潤貢獻(xiàn) 新舊方案過渡 ? 考慮公司預(yù)算 ? 確定最需加速調(diào)整薪酬的人群 ? 原則上不降低工資 ? 與員工溝通薪酬理念和原則 (適度透明 ) ? 新酬水平調(diào)整采取漸進(jìn)原則 薪酬變革要點 ? 與市場接軌采取漸進(jìn)的形式，在一定時間內(nèi)實現(xiàn)薪酬改革的總體目標(biāo) ? 對薪酬總額的控制逐步以市場為依據(jù) ? 薪酬制度保有相對的透明度 書 名 著者 /譯者 出版社 《 人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 》 勞倫斯 . 孫非等譯 機械工業(yè)出版社 《 人力資源管理 》 第六版 加里 .德斯勒著 中國人民大學(xué)出版社 《 人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢 》 第三版 雷蒙德 . 劉昕譯 中國人民大學(xué)出版社 《 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 》 （美）愛德華 拉齊爾 劉昕譯 三聯(lián)書店北大出版社 《 戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法 》 第二版 約瑟夫等著 周眉譯 社會科學(xué)出版社 《 人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略 》 詹姆斯 . 吳雯芳譯 中國人民大學(xué)出版社