【導(dǎo)讀】企業(yè)管理是一個(gè)大課題，涉及到方方面面；但是其中最關(guān)鍵的，毫無疑問是人的管理。之難在管人，管人之難在評(píng)價(jià)。三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問題。切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。種新的業(yè)績改進(jìn)方法，360度考核得到了廣泛的應(yīng)用。財(cái)富500強(qiáng)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一。價(jià)用于員工的發(fā)展。再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。員工少于10人的部門，其下級(jí)考核全部參加，價(jià)的結(jié)果指出評(píng)價(jià)者所犯的錯(cuò)誤，以提高評(píng)價(jià)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。

　　

【正文】 三、對(duì)我國企業(yè)有效推行 360o績效反饋計(jì)劃的建議 正確理解 360o 績效反饋的價(jià)值 。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來說，將 360o績效反饋計(jì)劃作為正式績效評(píng)價(jià)計(jì)劃的一種擴(kuò)展是有其合理性的 ―― 因?yàn)橐晃恍枰獙?duì)自己所獲得的績效評(píng)價(jià)結(jié)果直接負(fù)責(zé)的人會(huì)更有動(dòng)力去根據(jù)所獲得的反饋來采取行動(dòng)，以謀取績效的改善。但是， 360o 績效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開發(fā)，而不是評(píng)價(jià)，并且其最初也并不是專門為績效評(píng)價(jià)而設(shè)計(jì)的，它更為強(qiáng)調(diào)這種績效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績效評(píng)價(jià)作用，因此如果簡單地將 360o績效反饋計(jì)劃設(shè)計(jì)成評(píng)價(jià)性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過程融入績效評(píng)價(jià)過程之中時(shí)需要具備的其他 條件，尤其是忽視強(qiáng)化它的開發(fā)作用，那么這種計(jì)劃本身固有的一些潛在收益就有可能會(huì)喪失。所以企業(yè)在將 360o反饋運(yùn)用到績效評(píng)價(jià)過程之中的時(shí)候必須小心謹(jǐn)慎。 將 360o績效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來，而不是僅僅因其流行就去模仿。許多企業(yè)并沒有真正了解 360o 績效反饋對(duì)于本企業(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因其流行而簡單地假設(shè)在其他企業(yè)取得成功的 360o 績效反饋計(jì)劃可以簡單地移植到本企業(yè)中來。而事實(shí)上，這種新的績效改善工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的文化、價(jià) 值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)之間和同級(jí)之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化， 360o 績效反饋計(jì)劃不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而有可能會(huì)對(duì) 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國最大的免費(fèi)課件資源庫 企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊，而這一點(diǎn)有時(shí)是企業(yè)所不愿意看到的。另外，即使企業(yè)文化、價(jià)值觀和管理理念為 360o 績效反饋的實(shí)施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個(gè)問題，一是清醒地意識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解 360o 績效反饋如何有利于自己實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是 做好詳細(xì)的規(guī)劃，因?yàn)?360o績效反饋計(jì)劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來保證，如果在執(zhí)行過程中不能仔細(xì)、周到地安排好每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作細(xì)節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會(huì)差強(qiáng)人意的。 明確預(yù)期目標(biāo)并且運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來對(duì)其實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在采用 360o績效反饋計(jì)劃的時(shí)候必須首先清楚地界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績效改善計(jì)劃中獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。比如員工工作行為的改善、工作績效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等等。然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間表來對(duì)該計(jì)劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題，以謀求改善。 選取正確的衡量指標(biāo)。企業(yè)所要衡量（作為報(bào)酬支付依據(jù)）的對(duì)象是什么，是推動(dòng)員工行為的重要力量。即使是在 360o 績效反饋不被用于績效評(píng)價(jià)而被嚴(yán)格用于開發(fā)目的的情況下，被評(píng)價(jià)人也會(huì)對(duì)自己的行為進(jìn)行修正以求獲得更高的評(píng)價(jià)等級(jí)。比如，在實(shí)際工作中，一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)很頻繁地被客戶從辦公室里叫出去，或者必須在打電話或接電話上花費(fèi)大量的時(shí)間，這就使得這些管理人員與員工接觸的時(shí)間受到影響。如果這種客戶導(dǎo) 向型的行為不是 360o績效反饋的標(biāo)準(zhǔn)之一而與員工的接觸程度卻是，那么客戶導(dǎo)向型的行為會(huì)隨著時(shí)間的流逝而越來越不受重視，代之而起的是與員工的頻繁接觸。這樣，上下級(jí)之間的關(guān)系確實(shí)會(huì)有所改善，但是這種改善卻很可能付出犧牲企業(yè)終極利益的代價(jià)。由此不難看出，衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無關(guān)的工作引開。因此，企業(yè)在 360o績效反饋中所要衡量的內(nèi)容必須反映出自己最為重視的那些行為，并且這些行為與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。幾乎所有的 360o績效 反饋工具都依賴評(píng)價(jià)的尺度。而研究表明，評(píng)價(jià)者即使是無意歪曲評(píng)價(jià)結(jié)果，也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯(cuò)誤，比如寬大或嚴(yán)格誤差、同類人誤差、居中趨勢誤差、近因誤差、暈輪誤差等等。因此，企業(yè)在執(zhí)行360o 績效反饋計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們?nèi)绾翁顚懛答伇砀褚约叭绾斡幸庾R(shí)地避免各種主觀誤差。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過指導(dǎo)和培訓(xùn)讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)于某個(gè)角色的期望素質(zhì)或能力模型。這一點(diǎn)對(duì)于 360o 績效反饋計(jì)劃來說特別重要，因?yàn)椴煌娜藢?duì)于自己所要評(píng)價(jià)的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。所以，在培訓(xùn)中， 評(píng)價(jià)者需要了解被評(píng)價(jià)者所扮演的角色及其所承擔(dān)的責(zé)任，并且就被評(píng)價(jià)對(duì)象形成一種具有參照作用的共同框架。 注重操作細(xì)節(jié)和實(shí)施步驟的推進(jìn)。首先是就 360o績效反饋計(jì)劃與全體管理者和員工進(jìn)行細(xì)致的溝通，因?yàn)橹挥性谠u(píng)價(jià)者認(rèn)同組織目標(biāo)并且理解了 360o 績效反饋的作用的時(shí)候，人們才會(huì)有動(dòng)力正確地去使用它。其次是在大家不熟悉 360o 績效反饋計(jì)劃的時(shí)候，最好是先將其用于開發(fā)目的，讓管理者和其他人對(duì)于這一過程感到舒服和適應(yīng)。一旦員工們看到自己所提供的績效反饋不大可能得到對(duì)自己不利的反應(yīng)，管理者們也看到這些信息對(duì)自 己也確實(shí)是非常有幫助的。那么，他們對(duì)于將 360o 績效反饋運(yùn)用到績效評(píng)價(jià)過程之中就不會(huì)那么擔(dān)心了。這樣，大家就會(huì)逐漸地認(rèn)可和接受這種績效改善工具。最后，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng) 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國最大的免費(fèi)課件資源庫 價(jià)之外，其他幾種類型的評(píng)價(jià)最好是采取匿名的方式，因?yàn)檠芯勘砻?，在匿名評(píng)價(jià)的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。當(dāng)然，如果公司內(nèi)部的文化氛圍很好，組織成員之間存在高度信任的關(guān)系，并且反饋的結(jié)果主要是運(yùn)用在開發(fā)方面，那么在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間往往也可以在匿名評(píng)價(jià)完成之后，在一個(gè)中立方或?qū)＜业闹鞒窒逻M(jìn)行面對(duì)面的溝通。 四、一個(gè)成功地推行了 360o績效反饋計(jì)劃的公司案例 一位大型制造企業(yè)的總經(jīng)理在參加一次高級(jí)經(jīng)營管理人員開發(fā)研討會(huì)的時(shí)候聽說了 360o績效反饋計(jì)劃的概念。他非常喜歡這個(gè)概念。在研討會(huì)上他所聽到的都是關(guān)于這種績效反饋計(jì)劃如何如何好的內(nèi)容?；氐焦疽院螅麡O力說服公司中的其他高層管理人員，一定要在公司內(nèi)部建立起這種 360o 績效反饋計(jì)劃，以取代公司當(dāng)前正在使用的年度績效評(píng)價(jià)制度。他說， “360o績效反饋是從那些與被評(píng)價(jià)對(duì)象在一起工作從而對(duì)他們的績效最為了解的人那里獲得信息來源的。一位員工的上級(jí)監(jiān)督人員對(duì)于下屬的績效信息掌握得是最全 面的，因此他們?cè)趩T工的績效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)處于主要地位。我們還將運(yùn)用 360o 績效反饋計(jì)劃來確定員工的績效加薪水平。按照這種方式來進(jìn)行操作，我們就能夠確保我們的員工根據(jù)他們所獲得的反饋來不斷改善自己的績效。 ”這位總經(jīng)理要求公司的人力資源管理部門去尋找一家專門從事 360o 績效反饋研究和咨詢的公司來幫助公司建立這套系統(tǒng)。人力資源部找到了一家這樣的公司，并且成立了一個(gè)工作小組來對(duì)這家公司所提供的包括 99項(xiàng)內(nèi)容的 360o績效反饋系統(tǒng)進(jìn)行修訂，以使其適應(yīng)本公司的實(shí)際情況。 在第一輪 360o 績效反饋完成之后，公司中的 幾乎每一個(gè)人，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都對(duì)這一過程所產(chǎn)生的結(jié)果感到有點(diǎn)兒垂頭喪氣或者是非常失望。人們都抱怨說他們需要填寫的內(nèi)容太多了，反饋過程所花的時(shí)間也太長了。管理人員感覺到許多人所做的評(píng)價(jià)都過于偏高。一句話，這些績效反饋信息實(shí)際上沒什么大用處。這樣，公司就面臨著一個(gè)決策，到底是繼續(xù)使用 360o績效反饋計(jì)劃還是干脆放棄不用。這家公司應(yīng)該做些什么呢？它在這一過程一開始時(shí)應(yīng)當(dāng)做些什么呢？ 最后，公司高層決定再次嘗試使用這種績效反饋方式并且來年在公司中做幾件事兒。首先是成立了一個(gè) 360o績效反饋計(jì)劃項(xiàng)目小組， 其組成人員是來自公司中不同領(lǐng)域以及不同管理層級(jí)中的各類人員代表。該項(xiàng)目小組的使命是設(shè)計(jì)、執(zhí)行 360o 績效反饋計(jì)劃并且對(duì)這一過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使得這一過程能夠被公司員工所接受，同時(shí)能夠獲得有益的結(jié)果。其次，該小組確定， 360o 績效反饋過程應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生以下三個(gè)方面的效果：第一，通過減少在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)之間不能直接討論的問題來改善溝通狀況；第二，提高評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的期望一致性；第三，改善被評(píng)價(jià)者的工作行為和績效。 在專家的幫助下，這個(gè)項(xiàng)目小組開始著手探討如何構(gòu)筑 360o績效反饋過程才能幫助它達(dá)到預(yù)期 的目的。最后，項(xiàng)目小組根據(jù)公司認(rèn)為至關(guān)重要的價(jià)值觀自行開發(fā)出了一個(gè) 360o 績效反饋評(píng)價(jià)表，并且在評(píng)價(jià)表中設(shè)置了一個(gè)以書面敘述的方式提供反饋的部分。在全面鋪開新的 360o績效反饋過程之前，項(xiàng)目小組首先進(jìn)行了試點(diǎn)，以考察評(píng)價(jià)項(xiàng)目的適用性和合理性。此外，項(xiàng)目小組還嘗試將這種反饋過程放到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上去進(jìn)行。這樣，不僅匿名評(píng)價(jià)的方式仍然保留了下來，甚至還省去了讓公司外部的人來錄入書面評(píng)價(jià)部分的這種麻煩事兒。不僅如此，項(xiàng)目小組還對(duì)評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者以及指導(dǎo)者就 360o績效反饋過程的各個(gè)不同方面進(jìn)行了培訓(xùn)。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國最大的免費(fèi)課件資源庫 項(xiàng)目 小組做了一個(gè)決策，即對(duì) 360o績效反饋過程的管理應(yīng)當(dāng)貫穿一年之中的每一天。項(xiàng)目小組希望 360o 績效反饋能夠?yàn)閱T工提供信息，從而幫助他們制訂改善目標(biāo)。被評(píng)價(jià)的員工需要與他們各自的指導(dǎo)者共同審查自己的 360o 績效反饋結(jié)果，指導(dǎo)者還將安排被評(píng)價(jià)員工與對(duì)其作出評(píng)價(jià)的其他人進(jìn)行會(huì)談，就其所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論。這樣，管理人員就能夠與自己的下屬來共同討論他們對(duì)自己所做評(píng)價(jià)的結(jié)果，并且能夠與自己的同級(jí)人員共同討論他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)。而這一切都是在正式安排好的會(huì)議時(shí)間來做的。人力資源管理部門在討論的過程中負(fù)責(zé)進(jìn)行會(huì)談的安排 ，并且當(dāng)管理人員需要與自己的評(píng)價(jià)者進(jìn)行討論的時(shí)候，人力資源部門也要提供相應(yīng)的便利條件。 不僅如此，項(xiàng)目小組還根據(jù)專家的建議，將 360o 績效反饋過程的主要目的定位為開發(fā) ,但是要求被評(píng)價(jià)者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。也就是說，員工要利用績效反饋信息來確立自己的績效改善目標(biāo)。在這一過程中，員工必須與自己的上級(jí)進(jìn)行面談并且分享信息?？冃Ц纳颇繕?biāo)確定之后，他們就需要對(duì)自己的目標(biāo)達(dá)成情況負(fù)責(zé)了。如果員工沒有達(dá)到既定的績效改善目標(biāo)，那么他可能會(huì)承擔(dān)輕重不同的后果，從以書面通知的形式告知他沒有達(dá)到既定的工作行為改善目標(biāo)， 到在三年之內(nèi)沒有發(fā)生績效改善時(shí)可能會(huì)受到的降級(jí)處理。 360o 績效反饋信息只有在明顯需要采取強(qiáng)制行動(dòng)或者對(duì)員工作出降級(jí)處理的時(shí)候才會(huì)被運(yùn)用到績效評(píng)價(jià)過程之中。 這家公司還與專家進(jìn)行合作，制訂了一個(gè)為期三年的對(duì)現(xiàn)行 360o績效反饋過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究計(jì)劃。他們?cè)O(shè)計(jì)出了一系列的研究問題，并且將研究建議提交給了公司管理層。其中的一個(gè)研究課題是，那些接受過如何從自己的評(píng)價(jià)者那里獲得更多的、持續(xù)性反饋的訓(xùn)練的人，是否比那些沒有接受過這方面訓(xùn)練的人實(shí)際上確實(shí)獲得了更多的也更為積極的反饋。研究小組還與公司管理層開了 幾次會(huì)來論證對(duì)這些課題進(jìn)行實(shí)地研究的必要性以及研究設(shè)計(jì)的合理性。 最后，公司還成立了一個(gè) 360o績效反饋計(jì)劃指導(dǎo)委員會(huì)，它的組成成員包括：一名董事會(huì)成員、三名分別來自公司高層、中層和基層的管理人員代表以及三名員工代表。該委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司的 360o績效反饋計(jì)劃提供全面的指導(dǎo)。 出處：中人網(wǎng)