【正文】 119 重點(diǎn) 費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效 ， 這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體 。 費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素： 如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個(gè)因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績是相關(guān)的。 ? 1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 ? 2．任務(wù)的結(jié)構(gòu) ? 3．職位權(quán)力 ? 120 權(quán)變理論（續(xù)） 寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo) 控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者與 下屬的關(guān)系 好 壞 任務(wù)結(jié)構(gòu) 清楚 含混 清楚 含混 職位權(quán)力 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 以關(guān)系為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向 121 ? 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式， ? 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式， ? 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式， ? 以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級達(dá)到目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用： 122 ? 六條管理者所必須遵從的原則 ? 明確工作任務(wù) ? 承認(rèn)并刺激下級對獎勵(lì)的需求 ? 獎勵(lì)達(dá)成目標(biāo)的員工和成就 ? 支持員工的目標(biāo)作出的努力 ? 為員工掃除障礙 ? 提高員工獲得滿足感的機(jī)會 通路一目標(biāo)模式 123 三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn) （一） 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 （二） 領(lǐng)導(dǎo)替代論 員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己 （三） 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 124 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 一、心理測量原理 （一）心理測量和心理測驗(yàn) 心理測量： 將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則 表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。 心理測驗(yàn)： 是心理測量的工具。 125 （二）心理測驗(yàn)的類型 按照內(nèi)容分為： 能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn) 按照方式分為： 紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情景測驗(yàn) 按照施測人數(shù)分為： 個(gè)別測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn) 按照測驗(yàn)?zāi)康姆譃椋?描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn) 按照測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為： 教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn) 126 二、心理測量與人力資源管理 （一）用于招聘和篩選的心理測量（ ） 擇優(yōu)策略 淘汰策略 輪廓匹配策略 首先建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖 選拔職位高或選拔程序的最后使用 127 （二）晉升中的測評 （三）培訓(xùn)于開發(fā)中的心理測量 （四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量 第五章 人力資源開發(fā)與管理 129 本章重點(diǎn) 人的管理哲學(xué) —— 人性假設(shè) 以人為本的管理思想 人力資本理論 人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 企業(yè)人力資源管理的基本理論 人力資源管理的三大基石 人力資源管理的兩種測量技術(shù) 130 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學(xué) 人性假設(shè) 生理的需要 安全的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人際關(guān)系學(xué)說） 以工作的合理安排 滿足其需求 社會承認(rèn)以 滿足其需求 以金錢 滿足其需求 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ X理論） 社會人假設(shè) （ Y理論） （參與管理理論） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變管理理論） 131 ? 嚴(yán)格的管理模式 ? ? 管理是少數(shù)人的事 ? 任務(wù)管理 ? 嚴(yán)格的管理制度 ? 獎勵(lì) :胡蘿卜 +大棒 人的本性是 懶惰的 被動的 貪錢的 逃避工作的 X理論 132 ?胡蘿卜 +大棒 133 社 會 人 假 設(shè) 人的本性是 社會性的 ?任務(wù)管理 +關(guān)心人 ?溝通及參與管理 ?集 體 獎 勵(lì) 人際性的 群體性的 人的社會性的需求引起工作動機(jī) 人一人理論 2. 134 ? 重視工作環(huán)境 ? 彈性的管理制度 ? 著重內(nèi)在激勵(lì) ? 下放管理權(quán)限 ? 工作具有挑戰(zhàn)性 人是有責(zé)任心的 人是主動的 自我實(shí)現(xiàn) 人 假 設(shè) 人是勤奮的 Y 理 論 3. 135 超 Y 理 論 論 應(yīng) 變 理 權(quán) 變 理 論 人的動機(jī)模式是復(fù)雜的 ?因人而異 ?因時(shí)而異 ?因能力而異 ?因條件而異 據(jù)不同的 具體情況 采取不同的 管理措施 和制度 136 二、以人為本的管理思想 （一）人本管理的含義 人本管理：以人為核心、以人為根本的管理 （二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需求，實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展 137 （三）人本管理的機(jī)制 動力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制（ ） 選擇機(jī)制 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 競爭壓力 目標(biāo)責(zé)任壓力 法律保障 社會保障 工作條件與環(huán)境 人際關(guān)系環(huán)境 138 三、人力資本理論 （一）人力資本理論的產(chǎn)生 （二）人力資本基本概念 人力資本的含義 人力資本：通過費(fèi)用開支于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和 139 （三）人力資本投資（ ） 人力資本投資：投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入，增加或提高人的智能和 體能，并最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為 特征： 連續(xù)性、動態(tài)性 主體與客體同一性 投資者與收益者不完全一致性 投資收益形式多樣性 140 四、人力資本投資的收益率 （一）私人收益率 （二）社會收益率 （三）人力資本投資收益率變化規(guī)律 個(gè)人偏好及資本化能力 資本市場平均報(bào)酬率 貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限 勞動力市場的工資水平 國家政策 影響因素 141 第二節(jié) 人力資源開發(fā) （一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 （二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 多元性 層次性 整體性 總體目標(biāo) 具體目標(biāo) 最高目標(biāo)： 促進(jìn)人的發(fā)展 根本目標(biāo)； 開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能 一、人力資源開發(fā)的目標(biāo) 142 二、人力資源開發(fā)的理論體系 （一）人力資源的心理開發(fā) （二）人力資源的生理開發(fā) （三）人力資源的倫理開發(fā) （四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) （五）人力資源的教育開發(fā) 天賦 知識和技能 個(gè)人努力 文化 經(jīng)濟(jì)條件 143 三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法 職業(yè)開發(fā) 組織開發(fā) 管理開發(fā) 環(huán)境開發(fā) 社會環(huán)境 自然環(huán)境 工作環(huán)境 國際環(huán)境 法律手段 行政手段 經(jīng)濟(jì)手段 教育手段 目標(biāo)管理手段 重點(diǎn) ：組織的協(xié)助能力 基本出發(fā)點(diǎn) ：改善整個(gè)組織的職能 注意點(diǎn) ：組織及其工作氛圍 144 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一）人力資源的一般特點(diǎn) （二）人力資源管理的基本概念 時(shí)間性 消費(fèi)性 創(chuàng)造性 主觀能動性 人力資源管理： 為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。 求才、用才 育才、激才 留才 145 內(nèi)容 以事為中心， 人為中心。 形式 靜態(tài) 動態(tài) 方式 制度控制和物質(zhì)激勵(lì) 人性化 策略 近期或當(dāng)前整體開發(fā) 預(yù)測與規(guī)劃 技術(shù) 照章辦事，機(jī)械呆板 科學(xué)性和藝術(shù)性 體制 被動反應(yīng) 主動開發(fā)型 手段 手段單一，以人工為主由 計(jì)算機(jī)完成 層次 上級的執(zhí)行部門 處于決策層 管理 傳統(tǒng) 現(xiàn)代 （三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 146 （四）現(xiàn)代人力資源管理學(xué) （五）人力資源管理的地位和作用 二、現(xiàn)代人力資源管理原理和職能 （一）現(xiàn)代人力資源管理的原則 （二）現(xiàn)代人力資源管理對象的特征 員工的基本特征 員工的動態(tài)特征 生理性、心理性 社會性、道德性 員工激勵(lì) 自我保護(hù)機(jī)制 員工的成熟和發(fā)展 147 （三）企業(yè)人力資源管理的職能 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評價(jià) 調(diào)整 148 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 定編定崗定員定額 員工績效管理 員工技能開發(fā) （一）三大基石 績效計(jì)劃 績效監(jiān)測 績效溝通 績效考評 績效診斷 結(jié)果的應(yīng)用 教育 培養(yǎng) 訓(xùn)練 149 （二）現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù) 工作崗位研究 崗位調(diào)查、崗位信息采集、工作崗位分析、 工作說明書、崗位規(guī)范書 人員素質(zhì)測評 150 試題舉例 ? 2 ( C )是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。 ? A、法官法 B、判例法 C、習(xí)慣法 D、成文法 ? 2 ( A )是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢的市場機(jī)會。 ? A、企業(yè)營銷機(jī)會 B、企業(yè)競爭機(jī)會 ? C、企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會 D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會 ? 滿足地位需要的行為不包括 ( D )。 ? A、擁有舒適的轎車，合理的穿著 B、具有執(zhí)行官的特權(quán) ? C、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 ? D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 ? 3對組織而言，績效管理的功能不包括 ( B )。 P194 ? A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段 ? C、提高生產(chǎn)效率的途徑 D、人事決策的基礎(chǔ) 151