【導(dǎo)讀】酬恐怕都是其中最根本的一種。而對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，無論你從事一項(xiàng)工作的理由到底。織進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和組織活動(dòng)的一般規(guī)律，為組織的人力成本投資提供一種指導(dǎo)框架。（一）專業(yè)核心課程。作為人力資源管理的核心職能，起著舉足輕重的作用，為同學(xué)的。實(shí)際管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。側(cè)重薪酬管理決策的三大核心決策和三大支持性決。決策的主要內(nèi)容、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、員工福利管理、特殊員工群體的薪酬管理等。能、薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵、全面薪酬戰(zhàn)略的特征等?，F(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對(duì)不可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，組織所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合規(guī)的問題。資水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)型決策的類型及特點(diǎn)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型；工福利的特征及存在的問題；薪酬預(yù)算、控制與溝通。第一節(jié)技能薪酬體系........

　　

【正文】 為雇傭條件 、 雇傭水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)上，買方：企業(yè) 、 雇主 賣方：?jiǎn)T工 3． 勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。企業(yè)的目標(biāo)是在預(yù)算一定的情況下獲得數(shù)量和質(zhì)量一定的最優(yōu)勞動(dòng)力組合；勞動(dòng)者的目標(biāo)是獲得最高的勞 動(dòng)力價(jià)格。 4． 勞動(dòng)力需求 企業(yè)的功能是將各種生產(chǎn)要素結(jié)合起來，生產(chǎn)消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品或提供消費(fèi)者所需要的服務(wù)。 邊際生產(chǎn)率理論 勞動(dòng)力的邊際收益：在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。 勞動(dòng)力的邊際收益 =邊際勞動(dòng)力帶來的產(chǎn)出增量 *產(chǎn)品的價(jià)格 邊際成本 =勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率 邊際收益 邊際成本：增加雇傭員工 邊際收益 邊際成本：減少雇傭員工 企業(yè)勞動(dòng)力的需求原則：雇傭的邊際成本 =邊際收益 確定一位員工邊際收益的多少存在一定的困難 ： （ 1）為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)定價(jià)很困難 ； （ 2）分離出其他生產(chǎn)要素的價(jià)值存在困難 5． 勞動(dòng)力供給 18 指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量 受四個(gè)方面的影響 ： 勞動(dòng)力參與率 、 人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù) 、 員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平 、 員工在工作過程中付出的努力水平 三 、 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正 （一） 補(bǔ)償性工資差別理論 1． 補(bǔ)償性工資差別：在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 2． 從勞動(dòng)力需求角度 ： 甲 、 乙兩家企業(yè)招聘知識(shí)技能水平相當(dāng)?shù)膯T工，若甲公司工作條件和環(huán)境惡劣，就需要支付高于乙企業(yè)的薪 酬水平才能招聘到員工 3． 從勞動(dòng)力供給角度講，外界條件相似的員工在擇業(yè)時(shí)考慮的一些條件 4． 否認(rèn)了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找勞動(dòng)者的企業(yè)是同質(zhì)的這一假設(shè)，承認(rèn)不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的。 （二） 效率工資理論 1． 效率工資：一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的那種工資水平 2． 可激勵(lì)員工盡最大努力工作，吸引技術(shù)高而不愿離開的員工改善績(jī)效 3． 高薪酬帶來成本壓力，只有高薪酬帶來高收益時(shí)，此理論才能執(zhí)行下去 4． 否認(rèn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)通行工資率確定本企業(yè)的 薪酬水平 （三） 保留工資理論 1． 保留工資：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達(dá)不到自己心里最低要求的薪酬而去工作，既保留自己的勞動(dòng)力。 2． 是一種邊際概念 一旦工資率超過了勞動(dòng)者的保留工資，其就會(huì)選擇工作 3． 是一種心理概念 客觀條件相同的勞動(dòng)者，保留工資水平可能不同，受諸多方面因素影響（過去的收入水平 、 受教育程 度 、 技能水平高低 、 家庭生活狀況 、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等），保留工資水平不同 4． 每個(gè)人都有自己的保留工資水平 保留工資 市場(chǎng)通行 工資率 找到工作的可能性小 保留工資 市場(chǎng)通行工資率 找到工作的可能性大 5． 對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行的工資率的一種修正 （四） 市場(chǎng)搜尋理論 1． 關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程 2． 從勞動(dòng)需求角度講 為了節(jié)省搜尋成本，有兩種舉措：提高薪酬水平 、 降低雇傭標(biāo)準(zhǔn) 雇傭規(guī)模較大時(shí)： 擴(kuò)大搜尋領(lǐng)域，降低雇傭標(biāo)準(zhǔn) 降低搜尋成本的方法：構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 3． 從勞動(dòng)力供給角度講：失業(yè)者和對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的員工，搜尋成本分別有哪些？ ? 失業(yè)人員：不能工作而失去的現(xiàn)在收入 、 交通費(fèi) 、 中介費(fèi)等 ? 對(duì)現(xiàn)有工 作不滿意的人員：為尋找工作而耗費(fèi)掉的閑暇時(shí)間 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步搜尋帶來的收益小于成本時(shí)，就會(huì)接受目前可得到的工作。 4． 理論上講，相互搜尋有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，但相互搜尋雙方都是有代價(jià) 19 的 5． 雙方都能接受的水平只能是一種滿意的水平，并非最佳水平 6． 否定了勞動(dòng)力需求方和供給方的相互搜尋和交易達(dá)成活動(dòng)是一蹴而就的。 （五） 信號(hào)模型理論 1． 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問題所作的補(bǔ)充解釋 2． 幫助實(shí)現(xiàn)信號(hào)交換的信號(hào)系統(tǒng)包括： 員工的人力資本投資：學(xué)歷 、 培訓(xùn) 、 經(jīng)驗(yàn)等 企業(yè)的薪酬水平 、 薪酬組合 、 可變薪酬及福利 等 3． 從勞動(dòng)者的角度講，求職者的學(xué)歷 、 經(jīng)驗(yàn) 、 技能 、 受過的培訓(xùn)等會(huì)向企業(yè)傳達(dá)一種信號(hào)。 4． 從企業(yè)角度講，企業(yè)提供不同的薪酬組成會(huì)向員工傳達(dá)不同的信號(hào)，招募來的員工也有很大差別。 四 、 產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響 1． 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng) 、 壟斷競(jìng)爭(zhēng) 、 寡頭及壟斷四種不同的類型。 2． 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平 假定企業(yè)可以利用的技術(shù) 、 資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 五 、 企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響 1． 行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。 2． 企業(yè)規(guī)模因素 很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。 3． 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響 難點(diǎn)在于勞動(dòng)力市場(chǎng) 、 產(chǎn)品市場(chǎng) 、 行業(yè)因素具體如何影響薪酬水平的高低 第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 一 、 薪酬調(diào)查的定義與 目的 1． 薪酬調(diào)查 概念 ： 是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。 2． 種類： 20 （ 1）政府組織或公共組織進(jìn)行的調(diào)查 ： 信息綜合性強(qiáng)，不容易看出原始數(shù)據(jù)的情況，不可能完全適合組織的特殊要求 （ 2）組織請(qǐng)專門的有薪酬調(diào)查業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 ： 調(diào)查結(jié)果細(xì)致準(zhǔn)確，便于應(yīng)用，可減少組織工作量。 需付費(fèi)，調(diào)查與組織的需要可能不完全吻合。 （ 3）組織自己進(jìn)行調(diào)查 調(diào)查 ： 更具針對(duì)性，更可滿足組織自己的特殊需要，節(jié)省費(fèi)用 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 3． 薪酬調(diào)查的目的 調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 二 、 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 （一） 根據(jù)需要審查已有調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性和實(shí)施方式 1． 現(xiàn)有調(diào)查數(shù)據(jù)若能提供大部分信息，就沒必要再去做市場(chǎng)調(diào)查 2． 若現(xiàn)有調(diào)查數(shù)據(jù)不能滿足需要，則企業(yè)要決定薪酬調(diào)查的方式（企業(yè)自己進(jìn)行調(diào)查還是請(qǐng)第三方來進(jìn)行調(diào)查？） 3． 企業(yè) 采取第三方調(diào)查方式的原因 （ 1） 企業(yè)自己進(jìn)行容易引起其他企業(yè)的警覺和不合作 （ 2） 調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)往往人手不夠 （ 3） 有些企業(yè)沒有能力來分析調(diào)查結(jié)果 （二） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次 1． 考慮到調(diào)查的時(shí)間和費(fèi)用，只能對(duì)典型職位進(jìn)行調(diào)查，再將調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)用到其他非典型職位中。 2． 選定被調(diào)查職位時(shí)，調(diào)查者必須提供最新的總體職位描述 因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，在大企業(yè)和中小企業(yè)中的差異性會(huì)更大（如：同樣是 “行政 部經(jīng)理 ” ，在有些單位可能主要從事后勤 、 保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作） 3． 職位描述舉例： 職位名稱：銷售經(jīng)理 主要職責(zé)： 通過有效的銷售活動(dòng)確保公司的銷售目標(biāo)能夠達(dá)成。 確保將公司的銷售戰(zhàn)略和政策傳達(dá)到所有的銷售代表，并且進(jìn)行跟蹤。 通過培訓(xùn)和激勵(lì)合適的銷售人員，確保銷售代表達(dá)成最優(yōu)的績(jī)效。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度，銷售領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 優(yōu)秀的溝通技巧和人際關(guān)系能力。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 21 （三） 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 1． 企 業(yè)要明確自己所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍到底有多大 2． 從覆蓋范圍看：地方性 、 地區(qū)性 、 全國(guó)性 、 國(guó)際性勞動(dòng)力市場(chǎng)（企業(yè)在多大范圍的市場(chǎng)上與其他企業(yè)展開競(jìng)爭(zhēng)） 3． 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。 4． 調(diào)查的企業(yè)越多，做統(tǒng)計(jì)分析時(shí)效果越好；但時(shí)間和預(yù)算方面的考慮卻會(huì)對(duì)被調(diào)查的企業(yè)數(shù)量施加一種限制，所以企業(yè)要考慮自己的實(shí)際情況，合理選擇企業(yè)的數(shù)量。 （四） 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容 1． 基本薪酬及其結(jié)構(gòu) 詢問某一具體時(shí)期時(shí)的基本薪酬水平，且要指出是年薪 、 月薪及小時(shí)工資。 要求被調(diào)查者提供薪酬浮動(dòng)范圍 理論上講 ，薪酬浮動(dòng)范圍的下限 基本薪酬 薪酬浮動(dòng)范圍的上限 2． 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 年終獎(jiǎng)通常與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，有些企業(yè)也以年底雙薪或相當(dāng)于幾個(gè)月薪水的方式發(fā)放。 其他現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式：利潤(rùn)分享 、 收益分享 、 一次性加薪等 3． 股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 4． 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 除了法定福利外，很多企業(yè)舉辦各種補(bǔ)充福利，如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 健康保險(xiǎn) 、 人壽保險(xiǎn) 、 兒童看護(hù) 、 家庭服務(wù)等 5． 薪酬政策等方面的信息 加班政策 、 輪班政策 、 薪酬水平的地理差異 、 兼職員工的薪酬管理等 另：如果調(diào)查的是管理類職位，了解此職位權(quán)限范圍的信息有 助于判斷某一職位在企業(yè)中的地位。且調(diào)查時(shí)應(yīng)避免比較敏感的信息 （五） 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查 （六） 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 1． 注意事項(xiàng) （ 1） 不存在最好的分析方法。 （ 2） 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 （ 3） 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值 ； 企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) （ 4） 用散點(diǎn)圖來顯示兩者之間的關(guān)系。 2． 分析方法 （ 1） 頻度分析。 （ 2） 趨中趨勢(shì)分析：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) 、 加權(quán)平均數(shù) 、 中值 （ 3） 離散分析： 標(biāo)準(zhǔn)差 、 百分位或四分位 （ 4） 回歸分析 思考題： 1． 什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平 決策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引 、 保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？ 22 2． 薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？ 3． 什么是補(bǔ)償性工資差別理論 、 效率工資理論 、 保留工資理論 、 工作搜尋理論 、 信號(hào)模型理論？它們分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？ 4． 什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義和目的何在？ 5． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？ 案例分析 他們是一家國(guó)企，薪酬管理也是非常國(guó)企化。就是大鍋飯。同一個(gè)部門的人干好 、 干壞，大約相差 10%左右。沒有詳細(xì)的崗位描述 ． 沒有績(jī)效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和 領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。他們公司一個(gè)看門的年收入，超過其他公司一個(gè)主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說，在前幾年上?？梢再I房退稅的時(shí)候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場(chǎng)價(jià)格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。 但市場(chǎng)是殘酷的，競(jìng)爭(zhēng)使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識(shí)到在這樣粗放式管理下去也不行的，因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但實(shí)際上由于是平均主義， key person只不過拿的是市場(chǎng) 行情，而大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從 2020年公司開始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個(gè)檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述 、 科學(xué)的績(jī)效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制等等。 新工資推出后，整個(gè)公司一下子反響很大。據(jù)說，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。他們算下來每個(gè)月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對(duì)話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時(shí)能夠在人才市場(chǎng)找到替代的司機(jī)的。 第 六 章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 教學(xué) 目標(biāo) ： 讓學(xué)生重點(diǎn) 掌握薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)方法；寬帶薪酬以及寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。 教學(xué) 重點(diǎn)： 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性；薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定； 薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關(guān)系；薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 教學(xué) 難點(diǎn)： 寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)參數(shù)的計(jì)算 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法 一 、 薪資結(jié)構(gòu)： 1． 對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。 2． 強(qiáng)調(diào)：職位或技能等級(jí)的數(shù)量 、 不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距 、 用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是 什么 3． 薪資結(jié)構(gòu)反映的是薪資的內(nèi)部一致性問題。 23 4． 薪資結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。 二 、 一個(gè)完整的 薪酬結(jié)構(gòu) 應(yīng)包括以下 三項(xiàng)內(nèi)容： 1． 薪酬的