【導讀】酬恐怕都是其中最根本的一種。而對于絕大多數(shù)員工來說，無論你從事一項工作的理由到底?？椷M行經(jīng)營活動和組織活動的一般規(guī)律，為組織的人力成本投資提供一種指導框架。（一）專業(yè)核心課程。作為人力資源管理的核心職能，起著舉足輕重的作用，為同學的。實際管理打下堅實的基礎。側重薪酬管理決策的三大核心決策和三大支持性決。決策的主要內容、績效獎勵計劃、員工福利管理、特殊員工群體的薪酬管理等。能、薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性薪酬管理的內涵、全面薪酬戰(zhàn)略的特征等?，F(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對不可以脫離一個完整的人力資源管理體系而獨立存在的，組織所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合規(guī)的問題。資水平及其外部競爭型決策的類型及特點；薪資結構設計的基本原理；績效獎勵計劃的類型；工福利的特征及存在的問題；薪酬預算、控制與溝通。第一節(jié)技能薪酬體系........

　　

【正文】 為雇傭條件 、 雇傭水平 勞動力市場上，買方：企業(yè) 、 雇主 賣方：員工 3． 勞動力市場的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。企業(yè)的目標是在預算一定的情況下獲得數(shù)量和質量一定的最優(yōu)勞動力組合；勞動者的目標是獲得最高的勞 動力價格。 4． 勞動力需求 企業(yè)的功能是將各種生產(chǎn)要素結合起來，生產(chǎn)消費者所需要的產(chǎn)品或提供消費者所需要的服務。 邊際生產(chǎn)率理論 勞動力的邊際收益：在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。 勞動力的邊際收益 =邊際勞動力帶來的產(chǎn)出增量 *產(chǎn)品的價格 邊際成本 =勞動力的市場工資率 邊際收益 邊際成本：增加雇傭員工 邊際收益 邊際成本：減少雇傭員工 企業(yè)勞動力的需求原則：雇傭的邊際成本 =邊際收益 確定一位員工邊際收益的多少存在一定的困難 ： （ 1）為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務定價很困難 ； （ 2）分離出其他生產(chǎn)要素的價值存在困難 5． 勞動力供給 18 指特定的人口群體所能夠承擔的工作總量 受四個方面的影響 ： 勞動力參與率 、 人們愿意提供的工作時數(shù) 、 員工受過的教育訓練及其技能水平 、 員工在工作過程中付出的努力水平 三 、 對勞動力市場理論的補充與修正 （一） 補償性工資差別理論 1． 補償性工資差別：在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 2． 從勞動力需求角度 ： 甲 、 乙兩家企業(yè)招聘知識技能水平相當?shù)膯T工，若甲公司工作條件和環(huán)境惡劣，就需要支付高于乙企業(yè)的薪 酬水平才能招聘到員工 3． 從勞動力供給角度講，外界條件相似的員工在擇業(yè)時考慮的一些條件 4． 否認了在勞動力市場上尋找勞動者的企業(yè)是同質的這一假設，承認不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的。 （二） 效率工資理論 1． 效率工資：一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的那種工資水平 2． 可激勵員工盡最大努力工作，吸引技術高而不愿離開的員工改善績效 3． 高薪酬帶來成本壓力，只有高薪酬帶來高收益時，此理論才能執(zhí)行下去 4． 否認了在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)市場通行工資率確定本企業(yè)的 薪酬水平 （三） 保留工資理論 1． 保留工資：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達不到自己心里最低要求的薪酬而去工作，既保留自己的勞動力。 2． 是一種邊際概念 一旦工資率超過了勞動者的保留工資，其就會選擇工作 3． 是一種心理概念 客觀條件相同的勞動者，保留工資水平可能不同，受諸多方面因素影響（過去的收入水平 、 受教育程 度 、 技能水平高低 、 家庭生活狀況 、 社會經(jīng)濟形勢等），保留工資水平不同 4． 每個人都有自己的保留工資水平 保留工資 市場通行 工資率 找到工作的可能性小 保留工資 市場通行工資率 找到工作的可能性大 5． 對于勞動力市場上存在唯一通行的工資率的一種修正 （四） 市場搜尋理論 1． 關注勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程 2． 從勞動需求角度講 為了節(jié)省搜尋成本，有兩種舉措：提高薪酬水平 、 降低雇傭標準 雇傭規(guī)模較大時： 擴大搜尋領域，降低雇傭標準 降低搜尋成本的方法：構建內部勞動力市場 3． 從勞動力供給角度講：失業(yè)者和對現(xiàn)有工作不滿意的員工，搜尋成本分別有哪些？ ? 失業(yè)人員：不能工作而失去的現(xiàn)在收入 、 交通費 、 中介費等 ? 對現(xiàn)有工 作不滿意的人員：為尋找工作而耗費掉的閑暇時間 當員工發(fā)現(xiàn)進一步搜尋帶來的收益小于成本時，就會接受目前可得到的工作。 4． 理論上講，相互搜尋有利于實現(xiàn)人力資源的最佳配置，但相互搜尋雙方都是有代價 19 的 5． 雙方都能接受的水平只能是一種滿意的水平，并非最佳水平 6． 否定了勞動力需求方和供給方的相互搜尋和交易達成活動是一蹴而就的。 （五） 信號模型理論 1． 對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的補充解釋 2． 幫助實現(xiàn)信號交換的信號系統(tǒng)包括： 員工的人力資本投資：學歷 、 培訓 、 經(jīng)驗等 企業(yè)的薪酬水平 、 薪酬組合 、 可變薪酬及福利 等 3． 從勞動者的角度講，求職者的學歷 、 經(jīng)驗 、 技能 、 受過的培訓等會向企業(yè)傳達一種信號。 4． 從企業(yè)角度講，企業(yè)提供不同的薪酬組成會向員工傳達不同的信號，招募來的員工也有很大差別。 四 、 產(chǎn)品市場對薪酬水平的影響 1． 產(chǎn)品市場上的競爭程度 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結構通常被劃分為完全競爭 、 壟斷競爭 、 寡頭及壟斷四種不同的類型。 2． 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平 假定企業(yè)可以利用的技術 、 資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務。 五 、 企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平的影響 1． 行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經(jīng)濟特點。 2． 企業(yè)規(guī)模因素 很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。 3． 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響 難點在于勞動力市場 、 產(chǎn)品市場 、 行業(yè)因素具體如何影響薪酬水平的高低 第三節(jié) 市場薪酬調查 一 、 薪酬調查的定義與 目的 1． 薪酬調查 概念 ： 是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。 2． 種類： 20 （ 1）政府組織或公共組織進行的調查 ： 信息綜合性強，不容易看出原始數(shù)據(jù)的情況，不可能完全適合組織的特殊要求 （ 2）組織請專門的有薪酬調查業(yè)務的機構進行調查 ： 調查結果細致準確，便于應用，可減少組織工作量。 需付費，調查與組織的需要可能不完全吻合。 （ 3）組織自己進行調查 調查 ： 更具針對性，更可滿足組織自己的特殊需要，節(jié)省費用 費時費力 3． 薪酬調查的目的 調整薪酬水平 調整薪酬結構 估計競爭對手的勞動力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 二 、 薪酬調查的實施步驟 （一） 根據(jù)需要審查已有調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性和實施方式 1． 現(xiàn)有調查數(shù)據(jù)若能提供大部分信息，就沒必要再去做市場調查 2． 若現(xiàn)有調查數(shù)據(jù)不能滿足需要，則企業(yè)要決定薪酬調查的方式（企業(yè)自己進行調查還是請第三方來進行調查？） 3． 企業(yè) 采取第三方調查方式的原因 （ 1） 企業(yè)自己進行容易引起其他企業(yè)的警覺和不合作 （ 2） 調查工作費時費力，企業(yè)往往人手不夠 （ 3） 有些企業(yè)沒有能力來分析調查結果 （二） 選擇準備調查的職位及其層次 1． 考慮到調查的時間和費用，只能對典型職位進行調查，再將調查數(shù)據(jù)應用到其他非典型職位中。 2． 選定被調查職位時，調查者必須提供最新的總體職位描述 因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，在大企業(yè)和中小企業(yè)中的差異性會更大（如：同樣是 “行政 部經(jīng)理 ” ，在有些單位可能主要從事后勤 、 保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作） 3． 職位描述舉例： 職位名稱：銷售經(jīng)理 主要職責： 通過有效的銷售活動確保公司的銷售目標能夠達成。 確保將公司的銷售戰(zhàn)略和政策傳達到所有的銷售代表，并且進行跟蹤。 通過培訓和激勵合適的銷售人員，確保銷售代表達成最優(yōu)的績效。 任職資格： 大學及大學以上教育程度，銷售領域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 優(yōu)秀的溝通技巧和人際關系能力。 良好的英語和計算機應用能力。 21 （三） 界定勞動力市場的范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量 1． 企 業(yè)要明確自己所在的勞動力市場范圍到底有多大 2． 從覆蓋范圍看：地方性 、 地區(qū)性 、 全國性 、 國際性勞動力市場（企業(yè)在多大范圍的市場上與其他企業(yè)展開競爭） 3． 職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。 4． 調查的企業(yè)越多，做統(tǒng)計分析時效果越好；但時間和預算方面的考慮卻會對被調查的企業(yè)數(shù)量施加一種限制，所以企業(yè)要考慮自己的實際情況，合理選擇企業(yè)的數(shù)量。 （四） 選擇所要搜集的薪酬信息內容 1． 基本薪酬及其結構 詢問某一具體時期時的基本薪酬水平，且要指出是年薪 、 月薪及小時工資。 要求被調查者提供薪酬浮動范圍 理論上講 ，薪酬浮動范圍的下限 基本薪酬 薪酬浮動范圍的上限 2． 年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付 年終獎通常與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，有些企業(yè)也以年底雙薪或相當于幾個月薪水的方式發(fā)放。 其他現(xiàn)金獎勵方式：利潤分享 、 收益分享 、 一次性加薪等 3． 股票期權等長期激勵計劃 4． 各種補充福利計劃 除了法定福利外，很多企業(yè)舉辦各種補充福利，如：補充養(yǎng)老保險 、 健康保險 、 人壽保險 、 兒童看護 、 家庭服務等 5． 薪酬政策等方面的信息 加班政策 、 輪班政策 、 薪酬水平的地理差異 、 兼職員工的薪酬管理等 另：如果調查的是管理類職位，了解此職位權限范圍的信息有 助于判斷某一職位在企業(yè)中的地位。且調查時應避免比較敏感的信息 （五） 設計薪酬調查問卷并實施調查 （六） 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 1． 注意事項 （ 1） 不存在最好的分析方法。 （ 2） 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。 （ 3） 每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值 ； 企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù) （ 4） 用散點圖來顯示兩者之間的關系。 2． 分析方法 （ 1） 頻度分析。 （ 2） 趨中趨勢分析：平均數(shù)或非加權平均數(shù) 、 加權平均數(shù) 、 中值 （ 3） 離散分析： 標準差 、 百分位或四分位 （ 4） 回歸分析 思考題： 1． 什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平 決策會對一個組織的員工吸引 、 保留和激勵產(chǎn)生何種影響？ 22 2． 薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？ 3． 什么是補償性工資差別理論 、 效率工資理論 、 保留工資理論 、 工作搜尋理論 、 信號模型理論？它們分別對薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？ 4． 什么是薪酬調查？薪酬調查的意義和目的何在？ 5． 薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？ 案例分析 他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。就是大鍋飯。同一個部門的人干好 、 干壞，大約相差 10%左右。沒有詳細的崗位描述 ． 沒有績效管理，員工的收入和領導給你的月度打分相關。因此在這種公司和 領導“處好關系”非常重要。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說，在前幾年上?？梢再I房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。 但市場是殘酷的，競爭使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義， key person只不過拿的是市場 行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從 2020年公司開始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述 、 科學的績效管理，人才的甄別機制，人員的內部流動機制等等。 新工資推出后，整個公司一下子反響很大。據(jù)說，反應最大的是班車司機。他們算下來每個月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機的。 第 六 章 薪酬結構設計 教學 目標 ： 讓學生重點 掌握薪酬結構及其設計方法；寬帶薪酬以及寬帶薪酬的優(yōu)點。 教學 重點： 薪酬結構與薪酬的內部一致性；薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定； 薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關系；薪酬結構的設計步驟 教學 難點： 寬帶性薪酬結構設計的關鍵決策及其實施要點；薪酬結構設計中的幾個參數(shù)的計算 。 教學內容： 第一節(jié) 薪酬結構的原理及其設計方法 一 、 薪資結構： 1． 對同一組織內部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。 2． 強調：職位或技能等級的數(shù)量 、 不同職位或技能等級之間的薪資差距 、 用來確定這種差距的標準是 什么 3． 薪資結構反映的是薪資的內部一致性問題。 23 4． 薪資結構決策是在內部一致性與外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的結果。 二 、 一個完整的 薪酬結構 應包括以下 三項內容： 1． 薪酬的