【正文】 報(bào)酬也不能直接折合為金錢。 （二）理解： 薪酬的基本構(gòu)成 ； 公司戰(zhàn)略 與薪酬戰(zhàn)略的匹配性 ； 職位薪資體系的設(shè)計(jì)流程 ； 技能 /能力薪資體系的特征 ； 薪資水平及其外部競(jìng)爭性的影響因素 ； 寬帶薪資的特征 ； 員工福利的特征及存在的問題 ； 薪酬預(yù)算 、 控制與溝通 。 四 ． 教學(xué)方法 采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，在把握課程本質(zhì)和核心概念的基礎(chǔ)上，注重運(yùn)用情景案例 、 商業(yè)游戲 、 角色模擬和團(tuán)隊(duì)練習(xí)等教學(xué)手段，引導(dǎo)學(xué)員思考其中蘊(yùn)涵的 特殊意義和內(nèi)容 ，同時(shí)挑選并提供合適的閱讀材料，供學(xué)員課下閱讀， 提供習(xí)題庫并設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)供學(xué)員練習(xí)。 （一）理論教學(xué) 現(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對(duì)不 可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，同時(shí)也不可以拋開一個(gè)組織的使命和戰(zhàn)略而去“自己過自己的日子” 。 三 ． 教學(xué)內(nèi)容 本課程的內(nèi)容體系結(jié)構(gòu)：第一 、 二 章薪酬管理 總論，主要介紹 薪酬的相關(guān)概念和主要功能 、 薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn) 、 戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 、 全面薪酬戰(zhàn)略的特征等 。 作為人力資源管理的核心職能，起著舉足輕重的作用，為同學(xué)的實(shí)際管理 打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這可能是因?yàn)?，?duì)于一個(gè)組織來說，無論你有多少種吸引 、 留住和激勵(lì)員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種。而對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，無論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少個(gè)，薪酬恐怕都是其中最基本的一個(gè)。 （二）一般 人力資源 管理 職能 課程。第 三 、 四五 、 六 章 ，按照 薪酬管理的三大核心決策，分別介紹薪資體系 、 薪資水平 、 薪資結(jié)構(gòu) 。 薪酬管理的復(fù)雜性表現(xiàn)在它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問題，而且涉及組織所支付的薪酬對(duì)于員工所產(chǎn)生的激勵(lì)力度和激勵(lì)方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問題，同時(shí)還涉及給員工帶來的公平感 、 成就感 、 歸屬感等心理感受的問題，最后，它還涉及一個(gè)組織所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合規(guī)的問題。保 3 證學(xué)員課堂學(xué)習(xí)有興趣，并能夠在興趣的驅(qū)使下課后完成至少 1∶ 1 的投入。 （三）了解： 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系 ； 戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景 ； 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容 。 2． 報(bào)酬的分類 按照是否以金錢形式來表現(xiàn)，分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 按照對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)，分為 內(nèi)在報(bào)酬 和 外在報(bào)酬 二 、 薪酬的概念 寬口徑： 薪酬 等同于報(bào)酬 中等口徑：包括基本薪酬 、 可變薪酬 、 間接薪酬 窄口徑：僅包括基本薪酬 、 可變薪酬 綜上而言，我們采取這樣的定義： 薪酬（ Compensation） 指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。 3． 作用 ： （ 1） 為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源 （ 2） 是可變薪酬制定的一個(gè)重要依據(jù) 4． 引起基本薪酬變動(dòng)的因素 ： （ 1） 總體生活費(fèi)用的變化（過去和現(xiàn)在比較） （ 2） 其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變動(dòng)（外部競(jìng)爭性的問題） （ 3） 員工個(gè)人知識(shí) ． 經(jīng)驗(yàn) ． 技能的變化以及由此產(chǎn)生的績效的變化 （ 4） 其他：行業(yè) 、 所處地區(qū)等 5． 績效加薪 （ 1） 定義：根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長 （ 2） 一般根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果來確定加薪幅度 2 例 ： 年度評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的，下一年獲得基本薪酬增加 5%8%的待遇；良好的，增加 …… （二） 可變薪酬（浮動(dòng)薪酬 ． 獎(jiǎng)金） 1． 與績效直接掛鉤的部分 2． 績效：員工個(gè)人績效 、 群體績效 、 公司績效 3． 作用：激勵(lì)性強(qiáng) 4． 分類 ： 短期可變薪酬 ：建立在具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)上 長期可變薪酬 （ 跨年度或是多年度 ） （三）間接薪酬（員工福利或服務(wù)） 1． 不以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算 2． 內(nèi)容：帶薪非工作時(shí)間 、 員工個(gè)人及家庭服務(wù) 、 健康及醫(yī)療保健等。 行業(yè)不同，薪酬成本在總成本中所占的比重也不同。 4． 支持企業(yè)變革 薪酬的變革是企業(yè)變革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，很多企業(yè)變革失敗是 因?yàn)樾匠曜兏锏氖∷?。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系 、 技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職能部門人員（如人 力資源專業(yè)人員 ． 財(cái)務(wù)人員 ． 審計(jì)人員 ． 網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的平均月收入一般為 2020—2500 元，而操作類崗位員工（如保安 ． 信函收發(fā)員 ． 物品保管員 ． 生產(chǎn)線上的工人）的月收入一般為 1800—2400 元。但是現(xiàn)在， 6 名大學(xué)生中只有 2 人還在這家企業(yè)，其他 4 個(gè)人都辭職另謀高就了。 2． 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的 、 單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來說卻不適用。 2． 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； 以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪； 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； 彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作； 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性； 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。 3． 靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定 的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。然而，要想打造一支勝任 ． 敬業(yè)而且忠誠的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。 思考題： 1． 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它和一般的薪酬管理的區(qū)別何在？ 2． 各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競(jìng)爭戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 3． 全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 是什么？美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？ 案例分析： IBM 的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競(jìng)爭性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 （ 1）市場(chǎng)規(guī)則。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點(diǎn)值。 IBM 正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù) ”的扁平化組織。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會(huì)呆著很久。 （ 2） 減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力 ． （ 3） 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 3． 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 ． 4． 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 2． 職位概要：用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或意義何在 。 6． 工作聯(lián)系：職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象 ；合作對(duì)象；外部交往等等。 編寫職位說明書的準(zhǔn)則 ： 清楚明了（有區(qū)分度） 指明范圍 專門化（標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯） 簡單化（易懂） 第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)與職位結(jié)構(gòu) 一 、職 位評(píng)價(jià)的定義及其作用 （一）定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。 二 、 職 位評(píng)價(jià)的原則 1． 職位評(píng)價(jià)的是職位而不是職位中的員工 2． 讓員工積極的參與到職位評(píng)價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同職位評(píng)價(jià)的結(jié)果 3． 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 三 、 職位評(píng)價(jià) 的基本 方法 （ 1）非量化方法：排序法 、 分類法 （ 2）量化方法：要素比較法 、 要素計(jì)點(diǎn)法 四 、 排序法 1． 概念： 排序法是一種最簡單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。它通常包括三個(gè)組成要素： 1． 報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 （ 二 ） 操作步驟： 步驟一：選取合適的報(bào)酬要素 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定 步驟三：確定權(quán)重或相對(duì)價(jià)值 步驟四： 確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值 步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來評(píng)價(jià)每一職位 步驟六：將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)（看表 310） （三） 優(yōu)點(diǎn) 1． 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。 5． 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng) 職位。 2． 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。 11 5． 容易僵化。當(dāng)被問到導(dǎo)致這種情況的原因時(shí)，人力資源部的薪酬主管一臉無奈，他解釋了其中的緣由。但是隨著企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，規(guī)模迅速擴(kuò)張，來自全國各地的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)原有的工資體系就出現(xiàn)了問題。 第 四 章 技能 /能力薪酬體系 教學(xué) 目標(biāo) ： 讓學(xué)生理解技能 /能力薪酬體系的具體內(nèi)容，它們是現(xiàn)在薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì) 教學(xué) 重點(diǎn)： 技能薪酬體系的內(nèi)涵 ． 特點(diǎn)及其實(shí)施條件；技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)；技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及操作技巧；能力薪酬體系的建立步驟 教學(xué) 難點(diǎn)： 具體在企業(yè)內(nèi)實(shí)施技能薪酬體系與能力薪酬體系 教學(xué)內(nèi)容： 第 一 節(jié) 技能薪酬體系 一 、 技能薪資的內(nèi)涵 1． 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能 、 能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 例：大學(xué)教師 、 大型醫(yī)院中每一科室中的大夫等 2． 廣度技能薪資計(jì)劃 廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游 、 下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。 4． 設(shè)計(jì)小組的規(guī)模：取決于每一類職位或工作的數(shù)量。 2． 技能等級(jí)模塊的界定 表 46 根據(jù)工作任務(wù)的難度程度界定技能模塊 技能等級(jí)一的工作任務(wù)屬于日常事務(wù)性的工作； 技能等級(jí)二的工作任務(wù)需要在一定的監(jiān)督下按照組織既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來開展工作； 技能模塊三中員工要對(duì)自己的工作 獨(dú)立負(fù)責(zé)，并且只是接受相對(duì)寬泛的指導(dǎo)和監(jiān)督。 是能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來成功的要素。適用于同一職能領(lǐng)域中的所有員工。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)。 3． 傳統(tǒng)職位能力定薪法。 5． 能力水平變化加薪法。 2020 年， 該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位 、 技能 、 貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 “一 脫四掛鉤 ”工 資 、 獎(jiǎng)盤分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)、 崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭性決策 一 、 相關(guān)概念 薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系 。 3． 塑造企業(yè)形象 ： 薪酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。 5． 優(yōu) 點(diǎn)： a． 吸引求職者，提高雇用到的員工的質(zhì)量 b． 減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 c． 降低員工離職率，減少對(duì)員工的工作過程監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用 d． 不必經(jīng)常性地為員工加薪加酬，節(jié)省薪酬管理的成本 e． 較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度 6． 缺點(diǎn)：管理壓力大；可能是獎(jiǎng)金或福利相應(yīng)減少，對(duì)員工的激勵(lì)性也相應(yīng)減少，造成員工工作挑戰(zhàn)性降低 。 4． 缺點(diǎn)：不能吸引高質(zhì)量員工，影響人才招聘 ； 員工的流失率較高 （四）混合政策 1． 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭性薪酬政策。 2． 勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件 、 雇傭水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)上，買方：企業(yè) 、 雇主 賣方：員工 3． 勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。 勞動(dòng)力的邊際收益 =邊際勞動(dòng)力帶來的產(chǎn)出增量 *產(chǎn)品的價(jià)格 邊際成本 =勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率 邊際收益 邊際成本：增加雇傭員工 邊際收益 邊際成本：減少雇傭員工 企業(yè)勞動(dòng)力的需求原則：雇傭的邊際成本 =邊際收益 確定一位員工邊際收益的多少存在一定的困難 ： （ 1）為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)定價(jià)很困難 ； （ 2）分離出其他生產(chǎn)要素的價(jià)值存在困難 5． 勞動(dòng)力供給 18 指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量 受四個(gè)方面的影響 ： 勞動(dòng)力參與率 、 人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù) 、 員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平 、 員工在工作過程中付出的努力水平 三 、 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正 （一） 補(bǔ)償性工資差別理論 1． 補(bǔ)償性工資差別：在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 2． 從勞動(dòng)力需求角度 ： 甲 、 乙兩家企業(yè)招聘知識(shí)技能水平相當(dāng)?shù)膯T工，若甲公司工作條件和環(huán)境惡劣，就需要支付高于乙企業(yè)的薪 酬水平才能招聘到員工 3． 從勞動(dòng)力供給角度講，外界條件相似的員工在擇業(yè)時(shí)