【正文】 23 4． 薪資結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性與外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法 一 、 薪資結(jié)構(gòu)： 1． 對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。 第 六 章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 教學(xué) 目標(biāo) ： 讓學(xué)生重點(diǎn) 掌握薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)方法；寬帶薪酬以及寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。他們算下來每個(gè)月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。 新工資推出后，整個(gè)公司一下子反響很大。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個(gè)檔次。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競爭對手，但實(shí)際上由于是平均主義， key person只不過拿的是市場 行情，而大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。由于收入大大超過市場價(jià)格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。他們公司一個(gè)看門的年收入，超過其他公司一個(gè)主管的收入。沒有詳細(xì)的崗位描述 ． 沒有績效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。就是大鍋飯。 2． 分析方法 （ 1） 頻度分析。 （ 2） 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 其他現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式：利潤分享 、 收益分享 、 一次性加薪等 3． 股票期權(quán)等長期激勵(lì)計(jì)劃 4． 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 除了法定福利外，很多企業(yè)舉辦各種補(bǔ)充福利，如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 健康保險(xiǎn) 、 人壽保險(xiǎn) 、 兒童看護(hù) 、 家庭服務(wù)等 5． 薪酬政策等方面的信息 加班政策 、 輪班政策 、 薪酬水平的地理差異 、 兼職員工的薪酬管理等 另：如果調(diào)查的是管理類職位，了解此職位權(quán)限范圍的信息有 助于判斷某一職位在企業(yè)中的地位。 （四） 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容 1． 基本薪酬及其結(jié)構(gòu) 詢問某一具體時(shí)期時(shí)的基本薪酬水平，且要指出是年薪 、 月薪及小時(shí)工資。 21 （三） 界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 1． 企 業(yè)要明確自己所在的勞動力市場范圍到底有多大 2． 從覆蓋范圍看：地方性 、 地區(qū)性 、 全國性 、 國際性勞動力市場（企業(yè)在多大范圍的市場上與其他企業(yè)展開競爭） 3． 職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。 優(yōu)秀的溝通技巧和人際關(guān)系能力。 通過培訓(xùn)和激勵(lì)合適的銷售人員，確保銷售代表達(dá)成最優(yōu)的績效。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，在大企業(yè)和中小企業(yè)中的差異性會更大（如：同樣是 “行政 部經(jīng)理 ” ，在有些單位可能主要從事后勤 、 保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作） 3． 職位描述舉例： 職位名稱：銷售經(jīng)理 主要職責(zé)： 通過有效的銷售活動確保公司的銷售目標(biāo)能夠達(dá)成。 （ 3）組織自己進(jìn)行調(diào)查 調(diào)查 ： 更具針對性，更可滿足組織自己的特殊需要，節(jié)省費(fèi)用 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 3． 薪酬調(diào)查的目的 調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競爭對手的勞動力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢 二 、 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 （一） 根據(jù)需要審查已有調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性和實(shí)施方式 1． 現(xiàn)有調(diào)查數(shù)據(jù)若能提供大部分信息，就沒必要再去做市場調(diào)查 2． 若現(xiàn)有調(diào)查數(shù)據(jù)不能滿足需要，則企業(yè)要決定薪酬調(diào)查的方式（企業(yè)自己進(jìn)行調(diào)查還是請第三方來進(jìn)行調(diào)查？） 3． 企業(yè) 采取第三方調(diào)查方式的原因 （ 1） 企業(yè)自己進(jìn)行容易引起其他企業(yè)的警覺和不合作 （ 2） 調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)往往人手不夠 （ 3） 有些企業(yè)沒有能力來分析調(diào)查結(jié)果 （二） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次 1． 考慮到調(diào)查的時(shí)間和費(fèi)用，只能對典型職位進(jìn)行調(diào)查，再將調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)用到其他非典型職位中。 2． 種類： 20 （ 1）政府組織或公共組織進(jìn)行的調(diào)查 ： 信息綜合性強(qiáng)，不容易看出原始數(shù)據(jù)的情況，不可能完全適合組織的特殊要求 （ 2）組織請專門的有薪酬調(diào)查業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 ： 調(diào)查結(jié)果細(xì)致準(zhǔn)確，便于應(yīng)用，可減少組織工作量。 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響 難點(diǎn)在于勞動力市場 、 產(chǎn)品市場 、 行業(yè)因素具體如何影響薪酬水平的高低 第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查 一 、 薪酬調(diào)查的定義與 目的 1． 薪酬調(diào)查 概念 ： 是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 2． 企業(yè)規(guī)模因素 很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。 五 、 企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平的影響 1． 行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。 四 、 產(chǎn)品市場對薪酬水平的影響 1． 產(chǎn)品市場上的競爭程度 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭 、 壟斷競爭 、 寡頭及壟斷四種不同的類型。 （五） 信號模型理論 1． 對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的補(bǔ)充解釋 2． 幫助實(shí)現(xiàn)信號交換的信號系統(tǒng)包括： 員工的人力資本投資：學(xué)歷 、 培訓(xùn) 、 經(jīng)驗(yàn)等 企業(yè)的薪酬水平 、 薪酬組合 、 可變薪酬及福利 等 3． 從勞動者的角度講，求職者的學(xué)歷 、 經(jīng)驗(yàn) 、 技能 、 受過的培訓(xùn)等會向企業(yè)傳達(dá)一種信號。 2． 是一種邊際概念 一旦工資率超過了勞動者的保留工資，其就會選擇工作 3． 是一種心理概念 客觀條件相同的勞動者，保留工資水平可能不同，受諸多方面因素影響（過去的收入水平 、 受教育程 度 、 技能水平高低 、 家庭生活狀況 、 社會經(jīng)濟(jì)形勢等），保留工資水平不同 4． 每個(gè)人都有自己的保留工資水平 保留工資 市場通行 工資率 找到工作的可能性小 保留工資 市場通行工資率 找到工作的可能性大 5． 對于勞動力市場上存在唯一通行的工資率的一種修正 （四） 市場搜尋理論 1． 關(guān)注勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程 2． 從勞動需求角度講 為了節(jié)省搜尋成本，有兩種舉措：提高薪酬水平 、 降低雇傭標(biāo)準(zhǔn) 雇傭規(guī)模較大時(shí)： 擴(kuò)大搜尋領(lǐng)域，降低雇傭標(biāo)準(zhǔn) 降低搜尋成本的方法：構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場 3． 從勞動力供給角度講：失業(yè)者和對現(xiàn)有工作不滿意的員工，搜尋成本分別有哪些？ ? 失業(yè)人員：不能工作而失去的現(xiàn)在收入 、 交通費(fèi) 、 中介費(fèi)等 ? 對現(xiàn)有工 作不滿意的人員：為尋找工作而耗費(fèi)掉的閑暇時(shí)間 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步搜尋帶來的收益小于成本時(shí)，就會接受目前可得到的工作。 勞動力的邊際收益 =邊際勞動力帶來的產(chǎn)出增量 *產(chǎn)品的價(jià)格 邊際成本 =勞動力的市場工資率 邊際收益 邊際成本：增加雇傭員工 邊際收益 邊際成本：減少雇傭員工 企業(yè)勞動力的需求原則：雇傭的邊際成本 =邊際收益 確定一位員工邊際收益的多少存在一定的困難 ： （ 1）為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)定價(jià)很困難 ； （ 2）分離出其他生產(chǎn)要素的價(jià)值存在困難 5． 勞動力供給 18 指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量 受四個(gè)方面的影響 ： 勞動力參與率 、 人們愿意提供的工作時(shí)數(shù) 、 員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平 、 員工在工作過程中付出的努力水平 三 、 對勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正 （一） 補(bǔ)償性工資差別理論 1． 補(bǔ)償性工資差別：在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 2． 從勞動力需求角度 ： 甲 、 乙兩家企業(yè)招聘知識技能水平相當(dāng)?shù)膯T工，若甲公司工作條件和環(huán)境惡劣，就需要支付高于乙企業(yè)的薪 酬水平才能招聘到員工 3． 從勞動力供給角度講，外界條件相似的員工在擇業(yè)時(shí)考慮的一些條件 4． 否認(rèn)了在勞動力市場上尋找勞動者的企業(yè)是同質(zhì)的這一假設(shè)，承認(rèn)不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的。 4． 勞動力需求 企業(yè)的功能是將各種生產(chǎn)要素結(jié)合起來，生產(chǎn)消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品或提供消費(fèi)者所需要的服務(wù)。 2． 勞動力市場運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件 、 雇傭水平 勞動力市場上，買方：企業(yè) 、 雇主 賣方：員工 3． 勞動力市場的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。 3． 薪酬 的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 薪酬總額高于市場水平； 基本薪酬低于市場水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場水平； 福利等于或高于市場水 平。 4． 缺點(diǎn)：不能吸引高質(zhì)量員工，影響人才招聘 ； 員工的流失率較高 （四）混合政策 1． 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競爭性薪酬政策。 6． 優(yōu)點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)最小，能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作 7． 缺點(diǎn)：招募員工花費(fèi)的時(shí)間多；隨時(shí)調(diào)整員工薪酬水平；招聘優(yōu)秀人才有一定難度。 5． 優(yōu) 點(diǎn)： a． 吸引求職者，提高雇用到的員工的質(zhì)量 b． 減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 c． 降低員工離職率，減少對員工的工作過程監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用 d． 不必經(jīng)常性地為員工加薪加酬，節(jié)省薪酬管理的成本 e． 較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度 6． 缺點(diǎn)：管理壓力大；可能是獎(jiǎng)金或福利相應(yīng)減少，對員工的激勵(lì)性也相應(yīng)減少，造成員工工作挑戰(zhàn)性降低 。 3． 舉例：惠普 、 摩托羅拉 、 深圳華為公司 。 3． 塑造企業(yè)形象 ： 薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。 16 薪酬的外部競爭性的注意點(diǎn) ： 薪酬的外部競爭性不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，而是一個(gè)具體的概念。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬水平及其外部競爭性決策 一 、 相關(guān)概念 薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系 。 請根據(jù)案例回答以下問題： (1)YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面 ? (2)您對完善 YT 公司的薪酬體系體系有何建議 ? 第 五 章 薪酬水平及其外部競爭性 教學(xué) 目標(biāo) ： 讓學(xué)生充分理解薪酬水平的含義，重點(diǎn)掌握幾種形式的薪酬政策以及他們的優(yōu)缺點(diǎn)。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。科研 人員實(shí)行職稱工資 ， 管理人員實(shí)行職務(wù) 工 資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資，科研崗位的平均工資是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)， 確定獎(jiǎng)盤分再己數(shù)額 2020 年， 該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位 、 技能 、 貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 “一 脫四掛鉤 ”工 資 、 獎(jiǎng)盤分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)、 崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。 六 、 建立步驟 1． 確定那些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的 2． 確定具備何種品質(zhì) 、 特性及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者 3． 檢驗(yàn)這些能力是否真的使員工的績效與眾不同 4． 評價(jià)員工能力，將能力與薪酬相結(jié)合 七 、 三種薪酬體系的比較 15 思考題： 1． 什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)和不足？ 2． 技能薪資體系中需要做出的幾項(xiàng)重要決策是什么？ 3． 什么是深度技能？什么 是廣度技能？并舉例說明。 5． 能力水平變化加薪法。 4． 行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。 3． 傳統(tǒng)職位能力定薪法。 2． 直接能力分類法。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)。 2． 必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來實(shí)施，也就是說，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。 4． 職位能力模型 ： 這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。適用于同一職能領(lǐng)域中的所有員工。有利于辨認(rèn)及明確與組織的核心價(jià)值觀相符的那些行為 。 是能夠增加價(jià)值以及預(yù)測未來成功的要素。 確定技能模塊的相對價(jià)值時(shí)，從以下幾個(gè)方面考慮： 失誤的后果； 工作相關(guān)度； 基本的能力水平； 工作或操作的水平； 監(jiān)督責(zé)任 （五） 技能的分析 、 培訓(xùn)與認(rèn)證 1． 員工技能分析：確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上 2． 評價(jià)者的構(gòu)成：員工的直接上級 、 同事 、 下級 、 客戶（同事之間關(guān)系要慎用） 3． 認(rèn)證計(jì)劃包括三個(gè)要 素： ※認(rèn)證者（內(nèi)部或外部） ※認(rèn)證所包含的技能水平 ※員工通過何種方法表現(xiàn)出具備某種技能水平 第 二 節(jié) 能力薪酬體系 一 、 能力 的含義 又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的 ． 能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識 ． 技能 、 能力 、 行為等。 2． 技能等級模塊的界定 表 46 根據(jù)工作任務(wù)的難度程度界定技能模塊 技能等級一的工作任務(wù)屬于日常事務(wù)性的工作； 技能等級二的工作任務(wù)需要在一定的監(jiān)督下按照組織既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來開展工作； 技能模塊三中員工要對自己的工作 獨(dú)立負(fù)責(zé)，并且只是接受相對寬泛的指導(dǎo)和監(jiān)督。 （二） 進(jìn)行工作任務(wù)分析 1． 一種活動被說成任務(wù)要素 、 任