【導讀】，總結(jié)出領(lǐng)導的作用。者區(qū)別，并說明如何正確使用兩種影響力；期理論和途徑-目標理論的研究內(nèi)容和要點。領(lǐng)導式管理的一大重要職能。它是一種迷人的社會現(xiàn)。象，它超越地理、文化或民族的差異，發(fā)生在所有團隊中。領(lǐng)導工作產(chǎn)生于人類的共同勞動。地位的主事人或決策人)。雖有學者證實“領(lǐng)導”這個詞直。益納入高校的課程和產(chǎn)業(yè)組織的計劃中。那些受影響者通常被稱作追隨者，。說，這種影響在那種情形下是合理、公正的。正確’’而領(lǐng)導就是“做正確的事情”的認識。領(lǐng)導的范圍相對要小一些。效率涉及活動的方。鼓舞、成長和適應，這時這個人無疑是在發(fā)揮領(lǐng)導作用；領(lǐng)導可以創(chuàng)造變革，而實現(xiàn)有秩序的結(jié)果則需要管理。領(lǐng)導則可以令組織同環(huán)境協(xié)調(diào)一致。領(lǐng)組織走向成功的稀有能力。影響與改變被領(lǐng)導者心理和行為的能力。

　　

【正文】 ，領(lǐng)導者的主要角色是提供便利條件與溝通。 授權(quán) (低任務一低關(guān)系 )：領(lǐng)導者提供極少的指導或支持。 領(lǐng)導生命周期理論認為，“高工作 和“高關(guān)系”的領(lǐng)導并不一定經(jīng)常有效，而“低工作 和“低關(guān)系 的領(lǐng)導也不一定總是無效的，這 里應加上另外一個因素 —— 下屬的成熟度，要把關(guān)心工作、關(guān)心人和下屬成熟度三者結(jié)合起來考慮。他們認為只有領(lǐng)導者的風格與其下屬的“成熟度 相適應，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導效果。這三者是一個曲線關(guān)系。如圖 所示。 3. 路徑一目標理論（ pathgoal theory） 路徑一目標理論已經(jīng)成為當今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導觀點之一，它是羅伯特豪斯 (Robert House)開發(fā)的一種領(lǐng)導權(quán)變模型，這一模型把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑一目標理論。 這種理論認為：領(lǐng)導者的效率是以能激勵下級達成組織目標并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。當組織根據(jù)成員的需要設置某些報酬以激勵組織成員時，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報酬的愿望，并開始做出努力。但是，要實現(xiàn)這一愿望，就必須在工作上做出成績，為組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。這就要求領(lǐng)導者要讓組織成員確 配圖解釋（ 圖 領(lǐng)導的生命周期理論曲線圖） 并加以舉例 說明 此處，對期望理論稍加解釋 講授內(nèi)容 注解 切知道怎樣才能達成組織目標，只有這樣，激勵才能起到預期的作用。 豪斯考慮的領(lǐng)導方式有四種類型： (1)指令型，由領(lǐng)導發(fā)布指令，下屬不參加決策。 (2)支持型，領(lǐng)導者對下屬很友善，更多地考慮職工的要求。 (3)成就導向型，領(lǐng)導者為職工樹立挑戰(zhàn)性的目標，并表示 相信職工能達到這些目標 o (4)參與型，職工參與決策和管理。 豪斯提出的權(quán)變因素主要有兩個方面： (1)職工的個人特點，如職工的教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔責任的程度、對獨立性的需求程度等； (2)環(huán)境因素，包括工作的性質(zhì)、正式權(quán)力系統(tǒng)、非正式組織等。 當工作任務不明確、職工無所適從時，他們希望領(lǐng)導“高工作 ，幫助他們對工作做出明確安排和分工，提出要求并對完成方法給予指導。反之，如果下級對自己要完成的任務已經(jīng)很了解，并清楚地知道完成的方式與步驟時，領(lǐng)導還不斷地發(fā)出指令，職工就會感到多 余和反感。這時職工只希望領(lǐng)導能“高關(guān)系”，使他們在工作中得到同情、贊揚和關(guān)心，獲得需要的滿足?？傊蝿詹幻鞔_時，領(lǐng)導者應“高工作 ；任務已明確，領(lǐng)導就應“高關(guān)系 。 權(quán)變理論總結(jié)：按照權(quán)變的精神，在此我們可以斷定：認為任何情境下領(lǐng)導行為都有效的看法可能并不正確。領(lǐng)導并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，領(lǐng)導者表現(xiàn)出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。某些個體、任務和組織變量可能成為“領(lǐng)導”的替代因素，或者使領(lǐng)導者對下屬的影響無效。 缺陷：一位知名學者曾經(jīng)提出每一種領(lǐng)導理論都與“領(lǐng)導者在決策中授予下屬多大權(quán) 限聯(lián)系在一起”。雖然情境領(lǐng)導理論和領(lǐng)導者參與模型涉及到這一方面，但這一論點卻缺乏充分的支持性證據(jù)。 講授內(nèi)容 注解 以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導理論： 從 80 年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。 本章小結(jié)： 領(lǐng)導 (1eadership)是個人用來影響團體成員，以實現(xiàn)團體目標的一個過程，并且團體的成員認為這種影響是合理的。 有關(guān)領(lǐng)導的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導理論大致有四種理論學派：早期的特質(zhì)理論 ， 其核心觀點是：領(lǐng)導能力是天生的；和行為理論 ， 其核心觀點是：領(lǐng)導效能與 領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格有關(guān)；、近期的權(quán)變理論 ，其核心觀點是：有效的領(lǐng)導受不同情景的影響；以及當前的領(lǐng)導風格理論 ， 其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。 領(lǐng)導者素質(zhì)是領(lǐng)導者所具有的、在領(lǐng)導活動中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。包括：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識。 領(lǐng)導具有 指揮、協(xié)調(diào)、溝通、激勵的作用 領(lǐng)導效能是領(lǐng)導者在實施領(lǐng)導活動過程中，實現(xiàn)領(lǐng)導活動目標的能力與所獲得的領(lǐng)導效率、領(lǐng)導效果、領(lǐng)導效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合?；?內(nèi)容：時間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻效能。 授權(quán)指在不影響個人原來的工作責任的情形下，將自己的某些責任分派給另一個人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務上的權(quán)利。有目標授權(quán)法、充分授權(quán)法、補充分授權(quán)法、彈性授權(quán)法、制約授權(quán)法。 關(guān)鍵概念： 領(lǐng)導 影響力 權(quán)變 領(lǐng)導效能 授權(quán) 思考題 ： 、領(lǐng)導方式理論以及權(quán)變理論分別有哪些優(yōu)點和缺陷？ 簡單介紹，提示大家課后閱讀相關(guān)書籍 講授內(nèi)容 注解 ？ 案例分析： 《兩個廠長 兩種做法》（材料及思考題打印下發(fā)） 補充閱讀材料： 鄭泉水 .《創(chuàng)造性領(lǐng)導的挑戰(zhàn)》， 北京，清華大學出版社， 1998 圖表： 因素 性質(zhì) 心理效應 權(quán)力性 傳統(tǒng)因素 觀念性 服從感 強制性影響 職位因素 社會性 敬畏感 資歷因素 歷史性 敬重感 非權(quán)力性 品質(zhì)因素 本質(zhì)性 敬愛感 自然性影響 才能因素 實踐性 敬佩感 知識因素 科學性 信任感 感情因素 精神性 親切感 表 領(lǐng)導者影響力及產(chǎn)生的心理效應 圖 圖 領(lǐng)導行為四分圖 關(guān)心人 組織 高關(guān)心人 低組織 高關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高組織 低 高 高 講授內(nèi)容 注解 圖 管理方格圖 圖 費德勒的 LPC問卷 講授內(nèi)容 注解 圖 費德勒模型 圖 領(lǐng)導的生命周期論曲線圖