【導讀】上不斷強化績效考核，完善內(nèi)部市場機制，加強對各子分公司的管理，以確保整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當前，集團公司面對外部市場環(huán)境的嚴峻。競爭中創(chuàng)造一流業(yè)績。為全面提升集團公司績效管理水平，創(chuàng)新績效考。中求進、改革創(chuàng)新”的工作總基調(diào)，大膽探索，先行先試，以煤為基，企業(yè)發(fā)展成果，使企業(yè)在市場環(huán)境變化中得到健康的可持續(xù)發(fā)展。斷創(chuàng)新，始終保持與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適宜。根據(jù)股權多元化、產(chǎn)業(yè)多元化母子公司建設的要求，立足企業(yè)實際，集團管控體系，確保和諧穩(wěn)定發(fā)展。正常增長機制，形成持續(xù)推動組織整體效率、效益不斷提升的管理機制。集團公司成立績效考核與薪酬分配領導組。中心，負責牽頭開展績效考核與薪酬分配的日常工作。單位負責人進行誡勉談話，查找分析未完成指標的原因?？己送瓴怀傻膯挝?，對該單位負責人予以免職。包括集團公司年度計劃中確定的重點工程項目、籌備建設目標。段性工程進度、投資、質(zhì)量等建設目標。

　　

【正文】 額管理模式 根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)及集團公司控股比例的不同，分別實行工資總額預算管理模式和工資總額核定管理模式。 工資總額預算管理模式 集團公司對相對控股子公司（不含勘查設計院和銘基公司）實行工資總額預算管理模式。各子公司按照所在地政府工資宏觀調(diào)控政策及本公司生產(chǎn)經(jīng)營情況自主確定工資總額預算，報集團公司人力資源管理中心備案。集團公司按照各單位生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況和年度工資增長指導線，依據(jù)“單位工資總額與實現(xiàn)利稅同步增長，職工平均工資與勞 動生產(chǎn)率同步提高”的“兩同步”原則，對其進行宏觀調(diào)控。 工資總額核定管理模式 集團公司對除工資總額預算管理模式外的其它單位均實行工資總額核定管理模式，即由集團公司直接核定工資總額，進行工資總額結算、審批的一種管理模式。實行工資總額核定管理模式的單位包括：煤炭生產(chǎn)單位、分公司、絕對控股子公司（含省外）、籌備建設單位、經(jīng)費包干單位和集團機關處室、太原煤炭氣化集團公司、晉煤勘察設計院公司、山西銘基房地產(chǎn)開發(fā)公司等。 （二）工資總額構成 工資總額包括掛鉤工資（含津補貼）、超效工資、獎勵基金、處級人員工資四部分。 掛鉤工資（含津補貼） 39 （ 1）掛鉤工資的核定 ① 核定原則 以效率定員或編制定員確定用工總量，以本單位各類人員上年工資水平為基礎剔除預留項目后確定核定水平。 有實物量效率指標的，以實物量效率指標定員；無實物量效率指標的，以價值勞動生產(chǎn)率指標定員；兩類指標均無的，以編制定員。 根據(jù)增量、效益、效率提升等指標，對各單位確定預留項目及確定核定水平。各單位要通過增量、提高效益、減人提效保障員工工資增長。 各子分公司和二級單位機關人員在本單位工資總額中單核單列，機關人員發(fā)放總額不得突破核定總額。 科級與科員、隊級與 隊員的掛鉤工資核定水平比例超過規(guī)定倍數(shù)的，按規(guī)定倍數(shù)核定。 地面單位的生產(chǎn)、輔助、后勤及煤炭生產(chǎn)單位的井下一線、井下輔助、地面掛鉤工資核定水平比例不符合規(guī)定標準的，按規(guī)定標準核定。 掛鉤工資的核定隨著企業(yè)經(jīng)濟效益情況進行適時調(diào)整。 ② 核定方法 以各單位各分類人員的核定人數(shù)與核定水平的乘積之和，計算得出各單位掛鉤工資。公式如下： 掛鉤工資 =∑（分類核定人數(shù)分類核定水平）集團公司效益浮動系數(shù) 分類核定人數(shù)：以各單位上年度各分類人員期末人數(shù)確定。 分類核定水平 :以編制定員或效率定員確定定員人數(shù)，以本單位各類人 員上年工資水平，計算定員工資總額，預留增量和提效工資、洗煤獎勵、瓦斯治理獎勵、上站煤配煤獎勵、考核晉檔獎勵等項目后，以各 40 類人員規(guī)定比例封頂，確定核定水平。 編制定員：是以集團下達的編制定員人數(shù)確定。單位包括：集團機關處室、經(jīng)費包干單位的社保中心、完全籌備類單位、邊籌備邊建設單位的天安公司、晉圣公司、金明公司、晉牛公司、陽城晉煤能源公司、天慶公司。 效率定員：煤炭生產(chǎn)單位以年初下達的原煤產(chǎn)量指標和全員勞動效率提升指標（噸 /人 ） 確定定員人數(shù)；其它單位以年初下達的利潤、收支凈額、費用指標及其效率提升指標 (萬元 /人 )確定定員人數(shù)。具體為：經(jīng)費包干單位按人均收支凈額，裝備公司和運銷公司按人均費用，其余單位按人均利潤確定。效率定員單位為除編制定員外的所有單位。 集團公司效益浮動系數(shù)： 2020 年集團公司效益浮動系數(shù) 暫定為。根據(jù)企業(yè)經(jīng) 濟效益情況 適時進行調(diào)整。 （ 2） 掛鉤工資的調(diào)整 ① 調(diào)整原則 集團公司因政策性因素調(diào)整工資的，以實際發(fā)生額調(diào)整掛鉤工資。 編制定員單位的編制外人員變動和效率定員單位的人員變動不再調(diào)整掛鉤工資，即增人不增資，減人不減資。編制定員單位的編制內(nèi)人員變動，按照增人增資，減人減資的原則調(diào)整掛鉤工資。 ② 調(diào)整方法 集團公司新分配的大中專畢業(yè)生、技校生、復轉軍人及其它新招人員， 實行一年見習期，見習期不得獎。進入到井下工作崗位的，仍按原辦法執(zhí)行。集團公司 以 上年度集團公司員工平均工資為基準， 根據(jù)學歷的不同按以下比例核增掛鉤工資。（具體見下表） 41 學 歷 崗 位 碩士（第二學士）及以上 本 科 大專、中專 技 校、復 員 軍人 其它新 招人員 轉業(yè)干部 井下 70% 60% 55% 50% 本單位 掛鉤工資核定平均水平 地面 40% 35% 30% 25% 編制內(nèi)人員 調(diào)動 ， 按照 本單位 分類人員 掛鉤工資 核定 水 平 核增或核減掛鉤工資。 ③ 掛鉤工資的獎扣 瓦斯超限治理獎勵。高瓦斯礦井半年內(nèi)無瓦斯超限事故，按人均500 元獎勵掛鉤工資，年度內(nèi)無瓦斯超限事故，全年按人均 1000 元獎勵掛鉤工資；低瓦斯礦井年度內(nèi)無瓦斯超限事故，按人均 500 元獎勵掛鉤工資。 發(fā)生安全生產(chǎn)事故，按《晉煤集團事故報告和調(diào)查處理規(guī)定》扣減單位工資總額。 超效工資 超效工資以掛鉤工資為基礎，根據(jù)單位績效考核結果確定。鑒于當前市場形勢的不確定性 ，超效工資的提取要隨著企業(yè)經(jīng)濟效益進行適時調(diào)整。超效工資提取辦法暫定如下： （ 1） 經(jīng)費包干單位 (不含運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司 )、集團機關處室、無利潤指標的完全籌備建設單位績效考核得分達 100 分時，全額提取掛鉤工資；考核得分高于 100 分時，每增加 1 分，增加 1%掛鉤工資，最多增加 10%；考核得分低于 100 分時，每降低 1 分，扣減掛鉤工資 1%，最多扣減 20%。 學 歷 崗 位 42 （ 2） 非煤分公司、邊籌備邊生產(chǎn)單位、有利潤指標的完全籌備建設單位、運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司績效考核得分達 105 分 時，全額提取掛鉤工資；考核得分在 105～ 115 分時，每增加 3 分，增加 1%掛鉤工資；考核得分高于 115 分時，每增加 5 分，增加 1%掛鉤工資，最多增加 10%；考核得分低于 105 分時，每降低 1 分，扣減掛鉤工資 1%，最多扣減 20%。 （ 3） 煤炭生產(chǎn)單位、其它子公司單位績效考核得分達 110 分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在 110～ 120 分時，每增加 3 分，增加 1%掛鉤工資；考核得分高于 120 分時，每增加 5 分，增加 1%掛鉤工資，最多增加 10%；考核得分低于 110 分時，每降低 1 分，扣減掛鉤工資 1%，最多扣減 20%。 （ 4） 各 單位在保證完成利潤指標的前提下，方可增提超效、增收節(jié)支、瓦斯治理等獎勵，但增提的獎勵不得超過各單位超額利潤的 50%。 （ 5） 超效工資實行分段比例兌現(xiàn)年終總決算考核支付辦法，其中一季度兌現(xiàn) 25%，二季度兌現(xiàn) 50%，三季度兌現(xiàn) 75%，年終根據(jù)全年績效考核結果總兌現(xiàn)。 獎勵基金 獎勵項目由集團公司統(tǒng)一設置，經(jīng)集團公司領導審批后發(fā)放，金額累計不超過工資總額的 5%，包括勞模雙先獎、七一表彰獎（含黨風廉政建設獎）、科技進步獎、瓦斯治理獎、安全考核獎及培訓獎勵等。 獎勵基金凡涉及到集團公司各子公司的，由集團公司審 批，各子公司按規(guī)定發(fā)放，屬于集團公司特別嘉獎的，如獲得全國技能大賽選手獎勵、集團公司雙先表彰等集團公司級以上的特別獎勵，經(jīng)公司領導特批由集團公司以上級撥款的形式支付。 43 各單位要嚴格控制內(nèi)部單項獎的發(fā)放，建立科學完善的考核分配體系，加大員工績效考核與獎勵的掛鉤力度，各類獎勵和考核均納入考核分配體系中統(tǒng)籌考慮，堅決杜絕無考核發(fā)放和為發(fā)獎而發(fā)獎。 處級人員工資 處級人員工資為單位副處級以上實行年薪制或崗位績效工資制人員，根據(jù)單位績效考核結果計算應得年度工資總額。處級人員工資在所有單位單核單列。 （三） 工資總 額管控 管控原則 （ 1） 各單位按照集團公司確認工資總額自主進行工資分配，集團公司通過總額控制、資金計劃、月度申報、水平調(diào)控、系統(tǒng)監(jiān)控等手段實現(xiàn)工資分配過程與結果相銜接的管控目的，以充分發(fā)揮工資分配的激勵與調(diào)節(jié)功能。 （ 2） 各單位要依托集團公司開發(fā)的“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬模塊進行工資核算，所有薪酬分配數(shù)據(jù)必須進入系統(tǒng)，全程接受集團公司監(jiān)控和職工個人查詢。 管控流程 （ 1） 工資總額預算管理單位 ① 各單位每年 1 月 10 日前上報集團公司《工資總額預算》； ② 集團公司審核各單位《工資總額預算》并下達審核通過通 知； ③ 各單位在收到已審核通知后 15日內(nèi)編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 44 ④ 各單位于每月 10 日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； ⑤ 集團公司依據(jù)“兩同步”原則、工資增長指導線及生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況進行預算執(zhí)行審核； ⑥ 各單位在申報財務報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。 （ 2） 工資總額核定管理單位 第一， 各單位每年 1 月 10 日前上報集團公司《工資總額預算》； 第二， 集團公司審核各單位《工資總額預算》； 第三， 集團公司于每年 4 月 1 日前對各單位下發(fā)《掛鉤工資核定通知單》； 第 四， 各單位在收到核定通知后 15 日內(nèi)編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 第五， 集團公司于每月 20 日前對各單位下發(fā)當月掛鉤工資月度結算； 第六， 各單位于 25 日前與集團公司對當月掛鉤工資月度結算進行確認； 第七， 集團公司按照資金管理辦法的要求，合計掛鉤工資、處級薪酬、獎勵基金編制《工資總額使用資金計劃》，于每月 25日報送財務中心； 第八， 由財務部門在工資總額使用資金計劃內(nèi)支付； 第九， 各單位于每月 10 日前上報集團公司《工資總額月度使用申報表》 , 晉煤金石化工投資集團公司、晉開化工投資控股集團公司、江蘇徐 州港務集團公司等省外絕對控股子公司和太原煤炭氣化集團 于每 45 月 10 日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； 第十， 集團公司年末以各單位全年累計績效考核結果結算超效工資、各項獎勵及處級人員薪酬，對各單位下達《工資總額年度結算通知單》； 第十一， 各單位按照核定總額進行提取和支付 。 最后， 各單位在申報財務報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。 違規(guī)處理 各單位要嚴格按照規(guī)定的時間和規(guī)定的流程進行工資總額申報，嚴格在控制額度內(nèi)提取分配，不得弄虛作假、虛報、瞞報，必須保證實際分配與系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資 源統(tǒng)計報表、財務數(shù)據(jù)一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。 （ 1） 對未經(jīng)集團公司審批超提超發(fā)的，按超提超發(fā)額的 200%扣減。對超提超發(fā)額超過應提工資總額 5%或絕對額超過 500 萬元的，給予單位負責人記過處分，給予分管領導及人力資源部門負責人記大過處分，并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應的經(jīng)濟處罰。 （ 2） 未按規(guī)定時間申報，或申報數(shù)據(jù)與系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務報表不一致，且未做說明的，按質(zhì)量標準化檢查標準進行扣分。 （ 3） 未按規(guī)定向集團公司進行工資總額申報和實發(fā)超過集團公司核定工資總額的單位，其年度績 效考核等級下降一級。 （ 4） 對于年度內(nèi)延報、不報、隨意編報人力資源統(tǒng)計報表兩次的單位，其年度績效考核等級下降一級。 46 （ 四 ） 其它規(guī)定 各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其它各項業(yè)務收入和罰沒款中坐支，工資總額?？顚Ｓ茫坏靡匀魏蚊x挪作它用。否則，將按照國務院《工資總額管理暫行辦法》中的規(guī)定進行處罰，情節(jié)嚴重構成犯罪的，由司法機關依法懲處。 各子公司財務總監(jiān)要充分發(fā)揮監(jiān)督審核作用，實時監(jiān)督本公司月度工資總額發(fā)放情況。對超提超發(fā)工資總額的公司，集團公司下發(fā)《工資總額預警通知書》，及時控制工資總額發(fā) 放并限期進行調(diào)整，并視實際情況根據(jù)《員工獎懲條例》給予財務總監(jiān)行政處分及相應的經(jīng)濟處罰。 集團公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺賬，掌握分配情況，發(fā)現(xiàn)分配中存在的問題和矛盾，及時準確的為領導提供決策依據(jù)。 為了全面貫徹落實公開、公平、公正的原則，充分體現(xiàn)民主管理，各單位要把每月的經(jīng)營狀況及工資分配情況逐級公布，以發(fā)揮廣大員工當家理財?shù)淖饔?，調(diào)動員工關心本單位改革發(fā)展的積極性。 各單位必須嚴格執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關政策、法規(guī)，嚴格履行集體合同條款。 三、 基本工資制度 晉煤集團實行以崗位技能工資制為主，以年薪制、崗位績效工資制、計件工資制、銷售提成制、科技項目提成制、協(xié)議工資制等多種工資形式為輔的基本工資制度。隨著集團公司的快速發(fā)展，各單位要根據(jù)所處行業(yè)特點和自身實際情況，科學采用符合本單位實際的基本工資制度， 47 充分調(diào)動各類人員的積極性。 （一） 年薪制 以年度為單位，綜合考慮任職單位生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度、管理責任、經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效、崗位貢獻等因素計發(fā)薪酬的基本工資制度。集團公司對除集團機關處室和經(jīng)費包干單位以外的處級人員實行年薪制。太原煤氣化公司和 資源整合 礦井 “ 六長人員 ”參照執(zhí)行。年薪制由基薪、績效薪、專項獎勵、駐外補貼構成。 基薪 基薪 =基