hr必收藏勞動(dòng)合同法15大典型案例-資料下載頁
2025-05-08 13:31本頁面
【正文】 ◆ 操作建議 職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本： （ 1）根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》制定本單位的 帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完； （ 2）合理安排職工休假，及時(shí)書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付 3倍薪資； （ 3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本 ■案例十四：用人單位 訴求勞動(dòng)者損害賠償 湯某系某公司出納。 2021年 4月 30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將 15萬元人民幣兌換成港幣 ,在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中 15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣 15萬元。 問題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償？ ◆ 案例分析 由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份， 即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒 有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。 ◆ 操作建議 勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯(cuò)程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動(dòng)者存在故意或重 大過失的行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位依照規(guī)章制度對勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ■案例十五：員工患職業(yè)病被解雇 2021年 7月 1日，何某入職某工 廠，從事高粉塵工作； 2021年 5月 20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)病； 2021年 7月 10日，何某經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。 2021年10月 28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個(gè)新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。 2021年 10月 30日，工廠以何某未按時(shí)回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁，請求 :（ 1）撤銷工廠的開除決定；（ 2）要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?。 問題：何某的行為是否屬于嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。 ◆ 案例分析 第一，工廠在無證據(jù)證明何某已不適宜繼續(xù)從事原工作，也未與何某協(xié)商的情況下，單方要求何某調(diào)整工作崗位是不符合法律規(guī)定的。 第二 ,用人單位制定的規(guī)章制度必須是經(jīng)合法有效的程序產(chǎn)生的；該規(guī)章制度明確具體且符合法律規(guī)定，并已告知全體員工；嚴(yán)重與否取決于員工行為的性質(zhì)和對用人單位造成的負(fù)面影響程度。本案中，工廠向何某送達(dá)了《工作調(diào)整通知書》，要求其調(diào)換崗位并于兩日內(nèi)書面回復(fù)，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴(yán)重違反 工廠規(guī)章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的 “嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 ”。 第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構(gòu)成嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動(dòng)合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 ◆ 操作建議 用人單位應(yīng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)，通過合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。 員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機(jī)制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應(yīng)將其調(diào)離原崗位并妥善安置，對那些確實(shí)據(jù) 不服從安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工，應(yīng)注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭議時(shí)可提供有
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