hr必收藏勞動合同法15大典型案例(存儲版)
【正文】 的一般的民事人身損害賠償案件。其中，累計工作滿 1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的，年休假10天；已滿 20年的，年休假 15天。 2021年 4月 30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將 15萬元人民幣兌換成港幣 ,在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中 15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報案，至今未偵破。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時報警。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求 :（ 1）撤銷工廠的開除決定；（ 2）要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?。 ◆ 操作建議 用人單位應(yīng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)，通過合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。 2021年10月 28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。由此可計算出李某應(yīng)得的年休假工資報酬是： 69元 /天 6 天 3 倍 =1242元。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付 2021年、 2021年年休假工資。在校學(xué)生與實習(xí)單位之間建立的不是勞動關(guān)系，實習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，在實習(xí)過程中受傷不享受工傷保險待遇。 問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險？ ◆ 案例分析 根據(jù)《深圳市工資支付條例》的規(guī)定，案例中 公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的 80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 ◆ 操作建議 該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問題。 2021年 6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。 ■案例六 ：企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于 2021年 8月 4日進入某公司從事普工工作， 2021年 4月 23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 2021年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 ◆ 操作建議 （ 1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （ 2）讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有薪資的 數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)。HR 必收藏勞動合同法 15 大典型案例 ■案例一：勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲 2021年 1月 1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2021年 5月 1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公 司要先支付其 2021年 1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2021年 5月 1日。 問 題：該公司針對工資的處理方式是否違法？ ◆ 案例分析 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。 問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？ ◆ 案例分析 在 2021年 1月 1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示 或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。 （ 3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。 ■案例八：被迫解除勞動合同 田某于 1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后 仍不予答復(fù)，已經(jīng)達到 “嚴(yán)重違反用人
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