銀行系統(tǒng)論文：對建立農(nóng)信社人才激勵機(jī)制的思考-資料下載頁
2025-05-07 21:32本頁面
【正文】 提防，一些心怵不正的人為了討好領(lǐng)導(dǎo)，達(dá)到個人某種目的，平時不做工作，專耍嘴皮子，盡撿領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽的說，欺上瞞下，弄虛作假，報喜不報憂，說好不說壞，以蒙騙領(lǐng)導(dǎo)的雙眼。 正確處理學(xué)與識的關(guān)系。學(xué)歷不等于學(xué)識。學(xué)歷是一個人所學(xué)知識及衡量文化程度高低的標(biāo)志，它只是理論，不是實踐，也不代 表真正的學(xué)識水平。因此，不能把學(xué)歷作為衡量一個單位、某個人是否有水平的唯一標(biāo)志，不能在提拔任用上，沒有達(dá)到規(guī)定的學(xué)歷，不管你資歷多深，業(yè)績多好，能力多強(qiáng)，一律不予考慮。全日制脫產(chǎn)學(xué)歷，說明其具有了與之相應(yīng)的理論水平，但其實踐經(jīng)驗如何，還需要在實踐中進(jìn)一步驗證。所以說學(xué)歷與學(xué)識不是一個概念，不能等同，農(nóng)金工作是一項復(fù)合型專業(yè)性極強(qiáng)的工作，有書本知識，不一定有實踐知識，書本知識與實踐知識有時二者一 致，有的尚存在一定的距離。更何況如今不少人的畢業(yè)證書不真實，其含金量卻微乎其微。因此，在選拔人才時，既要看其系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，又要注重實踐經(jīng)驗，既要講知識，又要重才干，不僅要注重學(xué)歷層次，更要重視學(xué)識水平，不能盲目只按學(xué)歷搞“一刀切”，這樣會有失之偏頗。 對建立農(nóng)信社人才激勵機(jī)制的思考 (5) 正確處理引與用關(guān)系。要正確處理人才引進(jìn)與適用的關(guān)系。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，最佳組合人力資源，實現(xiàn)最佳人力資源配置，應(yīng)充分體現(xiàn)人才適用性的思想和原則。從目前情況看，一談到人才，就極為關(guān)注高學(xué)歷人士，這是一個誤區(qū)。無 論是高學(xué)歷，還是低學(xué)歷，應(yīng)引進(jìn)與各部門、各崗位相適應(yīng)的人才。操作崗位引進(jìn)高學(xué)歷，或是專業(yè)不對口人員，不能發(fā)揮其特長和能力，等于是浪費人力資源和成本，而相應(yīng)的學(xué)歷在適應(yīng)的崗位上能展示才能，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，就是有效配置人力資源。就目前一線人員的素質(zhì)普遍低的情況下，較高學(xué)歷者心高氣傲，在基層崗位上不一定安心工作。中等學(xué)歷者，在基層崗位上心理比較平衡，憑自身的業(yè)務(wù)技能、文化水平和理解能力做好本 職工作，能充分挖掘潛力和發(fā)揮主觀能動性，有利于農(nóng)信社發(fā)展。農(nóng)信社需要各種有效、有用人才，人才知識、性格、年齡、結(jié)構(gòu)等應(yīng)互補(bǔ)， 各具所長，各顯特色，各展優(yōu)勢，在不同的崗位發(fā)揮團(tuán)隊作用。為此，要正確處理人才引進(jìn)與適用關(guān)系，應(yīng)分層次、分崗位去引進(jìn)相應(yīng)人才，注意高低學(xué)歷搭配，親緣關(guān)系回避，崗位人員配置，時間空間分布等合理性，以求達(dá)到各種人才最佳的組合。合理引進(jìn)適用人才是一個循序漸進(jìn)的過程式，要分階段、分層次組織實施工，以保人力資源在空間上的并存，時間上的繼起性。應(yīng)在階段性中實施層次性，在層次性中區(qū)分階段性，階段性與層次性相結(jié)合。充分注重人才的適用性，是有效地解決農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和隊伍素質(zhì)問題的持續(xù)性發(fā)展重大戰(zhàn)略。 （ 六）用待遇留人 讓人才享受應(yīng)有的勞動回報 農(nóng)信社目前工作環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)待遇很低，員工的實際勞動付出與其實際所得嚴(yán)重不對稱，員工凝聚力不強(qiáng)。近幾年，隨著生活水平的提高和物價指的上漲，其他部門普遍增加了工資，而信用社員工的檔案工資還停留在上個世紀(jì)末的低等水平。員工對農(nóng)信社喪失了向心力，缺乏職業(yè)情誼及工作熱情，對自己的發(fā)展前景信心不足。目前農(nóng)用社工資報酬是員工養(yǎng)家糊口的唯一來源，也是人們最關(guān)心的大事，更是留住人才、引進(jìn)人才不可回避的問題。員工所關(guān)心的待遇包括在崗勞動報酬和離崗后養(yǎng)老薪金，要做到用待遇留人， 使員工年輕在崗有所為、有所獲、有所位，離崗病老有所養(yǎng)、有所樂、有所依，必須改革現(xiàn)有的勞動工資制度。一是實行員工績效工資與檔工資同時增 長?？冃ЧべY要與經(jīng)營效益掛鉤，增收增效增工資，檔案工資應(yīng)與員工考評掛鉤，稱職優(yōu)秀增工資。績效工資作為在崗人員執(zhí)行工資，檔案工資作為退休、退養(yǎng)、病退的養(yǎng)老薪金計算及養(yǎng)老統(tǒng)籌計提的依據(jù)，縮短在崗與離崗人員的工資差距。二是在崗員工工資要區(qū)別腦力勞動和體力勞動，簡單勞動與復(fù)雜勞動等待遇。腦力勞動、復(fù)雜勞動的報酬應(yīng)高于體力勞動、簡單勞動的報酬。三是建立人才教育基金、創(chuàng)新獎勵基金制度，對有 發(fā)展前途的，送出升造，加強(qiáng)培養(yǎng)；對有重大創(chuàng)新，突出貢獻(xiàn)的，給予獎勵，用待遇留人。四是建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)定期評聘制度。應(yīng)對過去已獲得專業(yè)職稱資格進(jìn)行全面系統(tǒng)清理統(tǒng)計，不論是從社會上取得的，還是內(nèi)部評定的，要承認(rèn)事實，不能一概否認(rèn)，應(yīng)新官理舊事，替歷史負(fù)責(zé)，替員工辦事，對有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人員實行動態(tài)管理，評聘分離，指標(biāo)控制，年度考評，差額聘任，與工資掛鉤辦法，克服在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上的內(nèi)部現(xiàn)在不評定，已獲職稱不承認(rèn)的怪現(xiàn)象，以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作熱情。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1