【導讀】式和薪金支付辦法。雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標準極不一致。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外，對企業(yè)的。具體薪金事務(wù)一般不加干預。最低工資標準由國會規(guī)定后交勞工部實施。50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。美國大多數(shù)勞動者以。為“工資勞動者”，按周或更長時間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實行年薪制。薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務(wù)。推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。合，使雇員承擔風險。還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。

　　

【正文】 工資仍低于一般團體協(xié)約的最低工資，因此雇主可利用這中間的“差距”去創(chuàng)造一些工作機會或降低勞動成本。許多企業(yè)的勞資雙方亦能接受新進人員接受較低工資的規(guī)定。 荷蘭的最低工資在 80 年代被凍結(jié)，但是最低工資的目標仍存在，如果政 府確定不調(diào)整最低工資時，則為維持勞工的購買能力，則其他的措施如社會安全、稅率等將被減少或維持不變，以平衡各所得分位的購買能力，荷蘭的勞資雙方為顧及產(chǎn)品的國際競爭能力，他們皆能體會調(diào)整最低工資的影響及沖擊，有關(guān)各行業(yè)整套的雇傭條件皆可通過部門或小部門間的協(xié)調(diào)達成共識，而團體協(xié)約可被修正為以個人或團體為主。為減少最低工資所得者，加強教育與訓練是提高這些邊際勞工市場競爭力的方法，此外亦可延長勞工的工作生命周期，增加工資給付的彈性，對于企業(yè)的獲利及競爭力皆有正面的價值，最重要的是提高勞動參與率及提高就業(yè)機會，但是荷 蘭的歷年最低工資調(diào)整幅度及數(shù)額皆不大，荷蘭社會及就業(yè)部的研究顯示，荷蘭的成人最低工資與平均工資的差距是僅次于丹麥者，目前勞資雙方協(xié)商的給付最低工資一般約高于法定最低工資 13%左右，因此最低工資的調(diào)整影響不是很大，但荷蘭歷年來最低工資調(diào)整的情形，足以顯示其勞資關(guān)系的和諧。 (三 )法國的最低工資立法及實施狀況 法國的最低工資立法開始于 1950 年 2月。 1952 年開始與指數(shù)連動，最初參考的指數(shù)增加標準是 5%， 1957 年參考的指數(shù)增加率是 2%， 20世紀 60 年代平均每人個人所得的增加，使得最低工資與 平均工資之差距加大， 1968 年開始更新，1970 年則完全為最低成長工資取代，自此最低工資的調(diào)整與經(jīng)濟成長與通貨膨脹 (消費者物價 )一致。 法國勞動法典第 14113 條規(guī)定，為維持低所得勞工的購買能力，當全國的消費者物價指數(shù)成長超過 2%時，則經(jīng)過全國勞資團體協(xié)商后報請勞工部長決定調(diào)整最低工資。一般而言，最低工資將與消費者物價超過 2%的部分同比例的成長。 另 14114 條規(guī)定，為使低所得勞工分享國家之經(jīng)濟成長，最低工資于每年 7月 1日調(diào)整時，經(jīng)濟成長的因素將被考慮。一般而言，政府會提供全國的國民所得賬戶及 一般經(jīng)濟情況的報告，提交完全由勞資雙方所組成的委員會進行協(xié)商，委員會就這些經(jīng)濟狀況的變動加以討論，并提出建議書，政府再決定最低工資應(yīng)調(diào)整的數(shù)額。 14115 條規(guī)定，當最低工資之購買能力成長少于勞工部每季所調(diào)查的平均每小時購買能力的半數(shù)時，則相關(guān)指數(shù)經(jīng)過委員會協(xié)商后得以命令變更此項指數(shù)。 14116 條規(guī)定，每年的調(diào)整，應(yīng)將最低工資與一般經(jīng)濟情況下的收入的長期差距予以消除，因此研討策劃的必要步驟應(yīng)予制定與施行，列入長期經(jīng)濟與社會發(fā)展政策之內(nèi)。 (1)調(diào)整的方式 勞工部 長每年 7月檢討最低工資制度及全國的經(jīng)濟狀況，實務(wù)上，部長先咨詢工會并包括經(jīng)濟現(xiàn)況的報告提交全國委員會協(xié)商，由部長主持的勞資委員會(雇主聯(lián)盟及工會聯(lián)盟 )，最后由政府決定應(yīng)否調(diào)整最低工資。一般而言，如消費者物價增長超過 2%，則最低工資自動調(diào)整，而法國最低工資的調(diào)整一年不止一次。其他時機的調(diào)整，并不需要提出提案。 當每年勞工部長公布最低工資調(diào)整數(shù)額時，社會福利部會加以檢討，就所得稅、福利事項及其他普遍性社會捐資增加數(shù)額進行評估，并提出可能增加負擔數(shù)額的報告，提交總理仲裁。因此每年 7 月 1日所公布的最低工資數(shù)額 并不是確實的，經(jīng)過總理仲裁后的數(shù)額才是合乎實際需求的最低工資數(shù)額。 (2)檢討的過程 “社會伙伴”在檢討會議過程中扮演主要的角色，協(xié)商的過程中，雇主往往以會影響一般工資所得水準為由予以拒絕。事實上，在法國的經(jīng)濟衰退時，最低工資的調(diào)整不但引起物價膨脹的隱憂，更造成二位數(shù)字的失業(yè)率，而勞方每當失業(yè)保險的費率增加時，工會代表則會要求提高最低工資。然而最低工資最后卻是一個政治的決定，這些過程的紀錄卻無法取得，實有遺珠之憾。 有關(guān)歷年法國最低工資的調(diào)整， 20 世紀 80年代只有二次是往后調(diào)整，但 20世紀 90年代迄今已有三次是向下調(diào)整，分別是從 1992 年 7月 1 日的每月 法郎降至 1992年 8 月 1日的 ，及從 1993 年 7月 5日的每月 法朗降至 1993 年 8 月 1 日之每月 法朗， 1994 年 1 月 1 日又降至每月 法朗。 (四 )美國最低工資制度 美國為修正 1938年公平勞動標準法案，以提高該法案的最低工資標準，特于 1977年經(jīng)國會參、眾兩院在會期中立法，定名為“ 1977 年公平勞動標準修正案”。為提高最低工資，該法第 2 條第 5 項第 (1)款規(guī)定建立“ 最低工資研究委員會”，以研究 1958年公平勞動基準法案，以及該法案有關(guān)最低工資、延長工 時和其他法定事項對社會、政治與經(jīng)濟層面之影響。該研究應(yīng)包含但不限于下列事項： (1)最低工資的有利影響，包括對勞工貧困情況的改善。 (2)該法案所規(guī)定的提高最低工資對通貨膨脹的影響。 (3)提高最低工資，對超過該法案所規(guī)定工資的影響。 (4)依工資、物價、或其他指標的增加而自動提高該法案中所規(guī)定工資率對經(jīng)濟的影響。 (5)為年輕人另訂不同的最低工資對就業(yè)和失業(yè)的影響，以及提高殘障者與老年人工資率和另訂不同的最 低工資對就業(yè)和失業(yè)的影響。 (6)全員工作學生工資率的計劃對就業(yè)和失業(yè)的影響。 (7)最低工資率對就業(yè)和失業(yè)的影響。 (8)本法案有關(guān)最低工資和加班費要件的豁免。 (9)聯(lián)邦最低工資率與公共援助計劃的關(guān)系，包括獲得此種工資的勞工也正合于獲得貧民糧票和其他公共援助的條件。 (10)未符合該法案的相關(guān)規(guī)定。 (11)最低工資工作人口統(tǒng)計。 為修正 1938 年公平勞動基準法案以提高該法案所規(guī)定的最低工資標準，特于 1977 年國會立法通過 1977年公平勞動基準法修正案附加條款，于國會中 成立最低工資研究委員會。該委員會包括八位委員：商務(wù)部長指派二位委員；勞工部長指派兩位委員；農(nóng)業(yè)部長指派兩位委員；衛(wèi)生、教育與福利部長指派二人。主席由全體委員選舉產(chǎn)生，該委員會研究的范圍包括最低工資調(diào)整對社會、政治、經(jīng)濟各層面的影響，該委員會應(yīng)把適合的立法建議案、研究報告，呈送總統(tǒng)和國會。 基本上美國最低工資的調(diào)整是由國會的參、眾兩院的議員提出最低工資的修正案，并舉行公聽會，再交由國會討論，國會的討論結(jié)果應(yīng)呈報總統(tǒng)，總統(tǒng)會參酌參、眾兩院共和或民主兩黨所提的草案進行裁示。 有關(guān)美國近年來 最低工資的調(diào)整數(shù)額及相關(guān)數(shù)字見上表。 (五 )日本最低工資的調(diào)整方式 1959 年日本最低工資法對最低工資的定義，是指由政府以法律規(guī)定工資的最低限度，且雇主不得支付低于該限度的工資而言。因而對于不合理的低工資，有必要由政府積極介入，以保障工資的最底線，達到改善效果。故最低工資制度的首要目的，是消除低于一定水準的低工資，以促進勞動條件改善，確保勞力品質(zhì)提升及企業(yè)間公平競爭，以謀求國民經(jīng)濟健全發(fā)展。 日本最低工資法第 26 條規(guī)定，由勞動省設(shè)置中央最低工資審議會，都、道、府 、縣勞動基準局設(shè)置地方最低工資審議會。第 27 條又規(guī)定最低工資審議委員會，應(yīng)咨詢勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準局長的意見，進行調(diào)查審議有關(guān)最低工資的重要事項，以及將認為有必要的相關(guān)調(diào)整事項，得向勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準局長建議。同法第 28 條規(guī)定，最低工資審議委員會依政令規(guī)定，由代表同數(shù)的勞工、雇主及公益團體之委員組成。委員由勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準局長任命之，最低工資審議會設(shè)會長，會長由公益委員選舉產(chǎn)生，并綜理會務(wù)。 日本最低工資審議會的功能至今仍扮演提供勞資雙方談判訊 息的角色，形式上核備最低工資的機構(gòu)，主要仍以勞資雙方協(xié)定的金額為準。 每年最低工資的調(diào)整是通過各行業(yè)事業(yè)單位的協(xié)議團體 (由一定比率之勞、資雙方代表組成 )定期協(xié)商，各事業(yè)單位的協(xié)議團體在每年三月即進行調(diào)查等準備工作，直到到期之日，舉行同行業(yè)之勞、資代表會，就各公司當年的營運狀況、薪資可調(diào)整的幅度進行協(xié)調(diào)，達成共識，并報請議會核定?；旧?，公有和私營部門的各行業(yè)其代表會聚會日期不在同一日，而且近年來地區(qū)差別的最低工資已較少采用，其調(diào)整方式與產(chǎn)業(yè)類別同。 (六 )韓國之最低工資調(diào)整 1986 年韓國最低工資法第一條規(guī)定，最低工資法的目的在保障勞動者工資的最低水準，期望勞動者的生活安定及勞動力品質(zhì)的提升，以促進國民經(jīng)濟的健全發(fā)展。 為保障勞動者工資的最低水準，最低工資在考慮勞動者之主計費、類似勞動者的工資及勞動生產(chǎn)力后，依各行業(yè)種類加以區(qū)分并決定。最低工資額依小時、日、周、月的單位決定最低工資額時，也必須表示出每小時的工資。工作未滿六個月且年齡未滿十八歲的勞動者，依總統(tǒng)令，其最低工資可以各行業(yè)種類規(guī)定的最低工資額不同之金額決定。通常工資是以契約制或以類似形態(tài)決定，如不適 合依各行業(yè)種類加以區(qū)分決定最低工資額時，依總統(tǒng)令，可個別決定最低工資額。 最低工資法第八條第一款規(guī)定，勞動部長需于每年 11 月 30 日前，決定次年度適用之最低工資。勞動部長決定最低工資時，依總統(tǒng)令所定，邀請最低工資審議委員會審議，并決定最低工資。審議委員會由代表勞動者的委員，代表雇主的委員及代表公益之委員，各九人所組成，最低工資審議委員會由勞動部設(shè)置。同法第八條第二款亦規(guī)定，最低工資審議委員會應(yīng)于接受勞動部長邀請審議有關(guān)最低工資之日起 90 日內(nèi)加以審議，向勞動部長提出最低工資方案?；?25（此處圖略）韓國之最低工資 月最低工資 1998 111000 4269 1989 144000 5539 1990 165600 15% 6369 15% 1991 185330 % 7128 % 1992 210476 % 8095 % 1993 227230 % 8740 % 1994 245000 % 9070 % 1995 306000 % 11333 % 本上勞動部長 對審議委員會所提出的方案仍不滿意時，可退回要求再審議，直到滿意為止。另依同法第十條第一款規(guī)定，勞動部長決定最低工資時，需于14 日內(nèi)告示其內(nèi)容。第二款規(guī)定，勞動部長依規(guī)定告示的最低工資，于次年度1月 1日起生效。惟勞動部長依事業(yè)的種類別，考慮資金交涉時期等，經(jīng)認定有必要時，可另訂生效時期。 有關(guān)韓國近年來最低工資調(diào)整之數(shù)額見表 25。（此處圖略） 四、平衡原則在美國工資制度中的運用 美國的工資制度在世界各國中算是較為完備的，它實行的職位分類與分類等級薪金制相一致原則、平衡原則、功績制原則和同工同酬等 原則，具有各自鮮明的特色。下面旨在對美國文官工資制度的平衡原則進行系統(tǒng)分析，以望借鑒。 平衡原則是美國工資制度的重要內(nèi)容之一。它所包括的范圍廣泛，充分體現(xiàn)了美國制度的成熟與完善。所謂平衡原則，是指國家對政府內(nèi)部公務(wù)員之間以及與外部之間在工資水平上加以調(diào)整，使之趨向合理化，從而達到公務(wù)員心理上的平衡。美國工資制度是通過以下幾個手段來實現(xiàn)此項平衡原則的。 (一 )實行薪金等級與標準的原則 美國聯(lián)邦政府每年 10 月份比照私營企業(yè)職員的薪金水平對公務(wù)人員薪金進行一次調(diào)整。這個原則是 1962 年用法律《聯(lián)邦薪 金改革法》的形式固定下來的。法律規(guī)定：政府公務(wù)員的工資，要與私營企業(yè)員工的工資相對應(yīng)。美國勞工部專設(shè)一個勞工統(tǒng)計局，從事對私營企業(yè)各部門各類人員工資的統(tǒng)計。 1970 年的《聯(lián)邦薪金比照法》又進一步規(guī)定用行政手段調(diào)整公務(wù)人員薪金的程序，而不必每年為此進行專門的法律程序。執(zhí)行上述原則，大體須經(jīng)過調(diào)查、調(diào)整、實施三個主要步驟： 第一步：調(diào)查 根據(jù)國會授權(quán)，勞工部勞工統(tǒng)計局每年三月對一部分私營企業(yè)進行一次全國專業(yè)、行政、技術(shù)和辦事人員薪金調(diào)查，取得資料，作為政府工作人員調(diào)整薪金的依據(jù)。在調(diào)整綱要中，對“私營企 業(yè)”和“相同級別工作”兩詞的口徑作了明確的解釋。 經(jīng)過調(diào)查統(tǒng)計，從而得出私營企業(yè)內(nèi)各級職員薪金的平均數(shù)，作為負擔同級工作的聯(lián)邦公務(wù)人員薪金標準調(diào)查的基準。 第二步：調(diào)整 總統(tǒng)的工資顧問根據(jù)勞工統(tǒng)計局提供的上述調(diào)查資料和聯(lián)邦公務(wù)人員薪金委員會提出的意見，擬訂出按“比照”原則調(diào)整薪金的方案，通過一個復雜的計算過程，來確定聯(lián)邦公務(wù)員與私營企業(yè)職員之間薪金的可比性，堅持“薪金差別與工作差別相一致”的原則，并將兩者協(xié)調(diào)起來。 首先，按同級聯(lián)邦人員的人數(shù)，對私營企業(yè)各類各級職員的平均薪金進行加權(quán)，得 出加權(quán)平均數(shù)；其次，以現(xiàn)在聯(lián)邦各級公務(wù)人員數(shù)加權(quán)，計算出各級公務(wù)人員薪金的平均數(shù)；再用“回歸方法”加以調(diào)整，得出各等級的薪金標準；最后，將相應(yīng)的兩個平均數(shù)對比，即可得出聯(lián)邦各等級公務(wù)人員應(yīng)調(diào)整薪金的幅度。 通過這種計算方法，即可以將私營企業(yè)的工資水平聯(lián)系起來，又可為維持行政人員年薪等級表中等級之間薪金級差的適應(yīng)比例關(guān)系。 第三步：實施 總統(tǒng)工資顧問按上述辦法擬訂出薪金調(diào)整方案后，即交總統(tǒng)批準。與此同時，聯(lián)邦工資咨詢委員會，也向總統(tǒng)提出意見，總統(tǒng)如果同意上述方案，則可在 10月份起開始實施；如果總 統(tǒng)不同意，則需自己另提方案，提交國會通過后，即可于 10 月份實施；如果國會不同意總統(tǒng)自擬方案，則應(yīng)實施總統(tǒng)工資顧問原擬的方案。 這種隨企業(yè)工資水平的