【正文】 [1] 葉 向峰、黃杰 、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社， 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 18 至于薪酬資料應開放到哪一種程度要視企業(yè)的特點而定。一般的做法是公開薪酬制度、薪級制度和可以晉升的 職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點以及每個職點的薪酬，而個別員工的具體數(shù)目，可以適當保密。 二、招聘市場的起薪問題 目前的 勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。保證企業(yè)在外部薪酬競爭中能夠獲得更大的優(yōu)勢，涉及到許多薪酬政策和技巧問題。其中，招聘市場的起薪問題就是一個比較關鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質量高的員工；起薪高會遇到兩個最直接的問題：其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有一個聯(lián)帶關系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪資是因為受成本約束，“心有余而力不足”。其 二，與原有員工的工資關系問題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會由所謂外部的公平導致內部的不公平。 在起薪制定上，一些常規(guī)的技術性問題是： 兼顧學歷及同工同酬，在沒有科學的標準衡量的前提下（例如技術資格證書），可 以按照學歷起薪 ； 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務起薪要一樣 ； 起薪要有一定的公開標準，各種福利也要有公開的標準 ； 要有明確的調薪政策及標準 。 目前企業(yè)對于銷售人員在市場上的起薪問題上普遍存在著兩種做法。一種是“頂薪減扣分”，另 一種是“低薪加得分”。如某公司對銷售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時說明起薪是 3000，實際上只有當銷售人員全額完成銷售任務時才可以拿到“全薪”，如完成任務 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。這種起薪策略的優(yōu)點是比較容易形成招聘市場的薪酬競爭力，且員工對薪酬有明確的期望值，缺點是讓員工有一種被愚弄的感覺，并在長期為企業(yè)服務的過程中時時被籠罩在懲罰之中，當員工被扣工資有多有少時會產生不公平感，會認為銷售計劃制定不合理，對銷售隊伍的穩(wěn)定性不利?？朔@些缺點的方 法主要有在銷售人員的日常管理中增加獎勵項目，改變“只罰不獎”的狀況，另在制定銷售任務時，銷售主管要與員工進行有效的溝通，使雙方達成共識，而不是把銷售任務強加給員工。采用“低薪加得分”的公司，是在招聘時說明起薪多少，在實際的薪酬管理中每個考核周期根據(jù)銷售業(yè)績再給予員工一定數(shù)額的傭金或獎金。銷售人員的實際薪酬往往比在招聘市場上談到的薪酬水平要高。這種起薪策略的優(yōu)點是讓員工的工作績效得到承認、獎勵而不是處罰， 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 19 促使員工更加積極的工作，提高銷售隊伍的穩(wěn)定性，缺點是在招聘市場上不容易形成企業(yè)薪酬的競爭力，有時會因此錯過 優(yōu)秀的銷售人員。 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 20 第二章 銷售人員的個人薪酬計劃 關于銷售人員的薪酬計劃已經有很多研究，并得到了廣泛的應用。本章第一節(jié)從廣義的角度，借助馬斯洛的需要層次理論及一些調查數(shù)據(jù)，分析了銷售人員的普遍需求；第二節(jié)著重介紹了銷售人員的幾種常用的個人薪酬計劃，至于團隊薪酬計劃，在本章中未作探討。 第一節(jié) 銷售人員的需求分析 企業(yè)銷售業(yè)績難以上升的因，除產品、市場、營銷策劃等原因外，關鍵在于“以人為本”的原則未能落實到企業(yè)的營銷管理制度中去，在銷售人員業(yè)績考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應認真研 究銷售人員的需求、銷售人員的潛力，在此基礎上才能制定出切合實際的、科學有效的銷售人員考核和薪酬制度。 一、馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕 ?馬斯洛（ Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人類激勵理論》一書中提出了需要層次理論 (hierarchy of needs theory)，認為人類有 5 個層次的需要。如圖21 所示： 第五級需要 第四級需要 高層次需要 第三級需要 第二級需要 低層次需要 第一級需要 資料來源：（美）加里德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第 六版， 2021年 9月，中國人民大學出版社， 圖 21 需要層次理論 其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要（ lowerorderneeds），這些需要通過外部條件就可以滿足；而情感上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要 (selfactualization)是高層次需要（ higherorderneeds），它們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。 生理上的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重上的需要 自我實現(xiàn)的需要 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 21 馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發(fā)展水平 、科學技術水平、文化和人民受教育程度直接相關的。在不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家的不同時期，人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國的情況作過估計，如下表 21 所示： [1] 表 21 對美國工人需要結構變化的估計 需要種類 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學》（上冊）， 1998年，經濟科學出版社，第 54 頁 二、中國現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實現(xiàn)需要最大化的前提。 中國的企業(yè)體制復雜，經濟發(fā)展水平、管理水平相差懸殊，只有具體分析本企業(yè)的地域經濟發(fā)展水平、管理體制、經濟發(fā)展階段、行業(yè)性質、員工構成等，才能有針對性的設計出合理的薪酬支付政策。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報》載“世界部分國家和地區(qū)經濟實力最新統(tǒng)計”顯示，中國人均國民生產總值是日本的 1/90，是美國的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國的 1/20，是泰國的 1/5。從這一比較中，我們大致可以看出中國人在經濟需要滿足方面的相對差距。經濟需要是從物質需要的基礎上產生的，它又是文化需要和精神需要的基礎。因此，在中國現(xiàn)階段，經濟需要應該成為企業(yè)員工的首要需要。表22 和表 23 從實證的角度說明了針對不同需要的薪酬的激勵效果。 三、 銷售人員的需求 對企業(yè)來說，把握員工真實需要的有效途經是尊重員工個人的判斷。因為，對每一位管理者來說，他自己對下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素 的，特別容易受到自己的經歷和觀念的影響。因此，在管理者對員工需要的認識與員工自己對需要的判斷 [1] [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯，《組織行為學》（上冊）， 1998 年，經濟科學出版社，第 54 頁 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 22 之間往往存在著差異，這時管理者所采用的激勵措施就達不到預期效果，并有可能出現(xiàn)負效果。 調查表明，底薪較低的推銷人員、商場售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工資在當?shù)厣鐣骄べY以上，另有銷售傭金或獎金的銷售人員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較高層次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 銷售人員除了生存、安全、生理、心理、發(fā) 展等方面的需求外，我們還必須更加重視他們與營銷工作實踐有關的具體需求，例如： （ 1） 對良好的營銷內部環(huán)境的需求； （ 2） 對學習、提高、鍛煉業(yè)務知識和業(yè)務技能的需求； （ 3） 對表現(xiàn)個人能力和作出突出業(yè)績的機會的需求； （ 4） 對競爭的需求； （ 5） 對被認可、鼓勵、表彰和晉升的需求； （ 6） 對合理的個人經濟待遇和享受良好福利的需求。 通過科學的績效考核和薪酬福利制度，最大限度的滿足銷售人員的各種需求，讓銷售人員體會到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，貢獻多少不一樣，貢獻多了不白干”的業(yè)績考核精神和利益分配制度。在銷售團隊中形成你爭我趕的競爭氣氛，是 提高銷售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。 表 22 中國企業(yè)員工需要的層次 需要的分類 需要的具體內容 綜合得分率均值 位次 生理需要 （ 1） 工資獎金高 （ 2） 住房條件好 1 安全與依附需要 （ 3） 工作穩(wěn)定 （ 4） 工作輕松 （ 5） 廠內人際關系好 （ 6） 領導辦事公正 2 尊重需要 （ 7） 社會地位高 （ 8） 工作有意義 （ 9） 工作成績能得到承認 3 自我實現(xiàn)的需要 （ 10）個人有發(fā)展前途 4 中國 3000 萬經理人首選培訓網站 23 （ 11）工作能發(fā)揮自己的才能 資料來源：杜海燕編，《