【正文】 [1] 葉 向峰、黃杰 、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社， 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 18 至于薪酬資料應(yīng)開(kāi)放到哪一種程度要視企業(yè)的特點(diǎn)而定。一般的做法是公開(kāi)薪酬制度、薪級(jí)制度和可以晉升的 職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)以及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬，而個(gè)別員工的具體數(shù)目，可以適當(dāng)保密。 二、招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題 目前的 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。保證企業(yè)在外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲得更大的優(yōu)勢(shì)，涉及到許多薪酬政策和技巧問(wèn)題。其中，招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來(lái)質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問(wèn)題：其一，總成本中的人工成本控制問(wèn)題。工資水平上升，有一個(gè)聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪資是因?yàn)槭艹杀炯s束，“心有余而力不足”。其 二，與原有員工的工資關(guān)系問(wèn)題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類(lèi)似的工作，否則就會(huì)由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。 在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問(wèn)題是： 兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒(méi)有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前提下（例如技術(shù)資格證書(shū)），可 以按照學(xué)歷起薪 ； 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)起薪要一樣 ； 起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn) ； 要有明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 。 目前企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員在市場(chǎng)上的起薪問(wèn)題上普遍存在著兩種做法。一種是“頂薪減扣分”，另 一種是“低薪加得分”。如某公司對(duì)銷(xiāo)售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時(shí)說(shuō)明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷(xiāo)售人員全額完成銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。這種起薪策略的優(yōu)點(diǎn)是比較容易形成招聘市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，且員工對(duì)薪酬有明確的期望值，缺點(diǎn)是讓員工有一種被愚弄的感覺(jué)，并在長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的過(guò)程中時(shí)時(shí)被籠罩在懲罰之中，當(dāng)員工被扣工資有多有少時(shí)會(huì)產(chǎn)生不公平感，會(huì)認(rèn)為銷(xiāo)售計(jì)劃制定不合理，對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性不利?？朔@些缺點(diǎn)的方 法主要有在銷(xiāo)售人員的日常管理中增加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，改變“只罰不獎(jiǎng)”的狀況，另在制定銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，銷(xiāo)售主管要與員工進(jìn)行有效的溝通，使雙方達(dá)成共識(shí)，而不是把銷(xiāo)售任務(wù)強(qiáng)加給員工。采用“低薪加得分”的公司，是在招聘時(shí)說(shuō)明起薪多少，在實(shí)際的薪酬管理中每個(gè)考核周期根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)俳o予員工一定數(shù)額的傭金或獎(jiǎng)金。銷(xiāo)售人員的實(shí)際薪酬往往比在招聘市場(chǎng)上談到的薪酬水平要高。這種起薪策略的優(yōu)點(diǎn)是讓員工的工作績(jī)效得到承認(rèn)、獎(jiǎng)勵(lì)而不是處罰， 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 19 促使員工更加積極的工作，提高銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性，缺點(diǎn)是在招聘市場(chǎng)上不容易形成企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)因此錯(cuò)過(guò) 優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 20 第二章 銷(xiāo)售人員的個(gè)人薪酬計(jì)劃 關(guān)于銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃已經(jīng)有很多研究，并得到了廣泛的應(yīng)用。本章第一節(jié)從廣義的角度，借助馬斯洛的需要層次理論及一些調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了銷(xiāo)售人員的普遍需求；第二節(jié)著重介紹了銷(xiāo)售人員的幾種常用的個(gè)人薪酬計(jì)劃，至于團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃，在本章中未作探討。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員的需求分析 企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以上升的因，除產(chǎn)品、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度中去，在銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研 究銷(xiāo)售人員的需求、銷(xiāo)售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷(xiāo)售人員考核和薪酬制度。 一、馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕 ?馬斯洛（ Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人類(lèi)激勵(lì)理論》一書(shū)中提出了需要層次理論 (hierarchy of needs theory)，認(rèn)為人類(lèi)有 5 個(gè)層次的需要。如圖21 所示： 第五級(jí)需要 第四級(jí)需要 高層次需要 第三級(jí)需要 第二級(jí)需要 低層次需要 第一級(jí)需要 資料來(lái)源：（美）加里德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第 六版， 2021年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 圖 21 需要層次理論 其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要（ lowerorderneeds），這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而情感上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 (selfactualization)是高層次需要（ higherorderneeds），它們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。 生理上的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重上的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 21 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人民受教育程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國(guó)的情況作過(guò)估計(jì)，如下表 21 所示： [1] 表 21 對(duì)美國(guó)工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計(jì) 需要種類(lèi) 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來(lái)源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè) 二、中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實(shí)現(xiàn)需要最大化的前提。 中國(guó)的企業(yè)體制復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理水平相差懸殊，只有具體分析本企業(yè)的地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成等，才能有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出合理的薪酬支付政策。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報(bào)》載“世界部分國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計(jì)”顯示，中國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國(guó)的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國(guó)的 1/20，是泰國(guó)的 1/5。從這一比較中，我們大致可以看出中國(guó)人在經(jīng)濟(jì)需要滿足方面的相對(duì)差距。經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它又是文化需要和精神需要的基礎(chǔ)。因此，在中國(guó)現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)需要應(yīng)該成為企業(yè)員工的首要需要。表22 和表 23 從實(shí)證的角度說(shuō)明了針對(duì)不同需要的薪酬的激勵(lì)效果。 三、 銷(xiāo)售人員的需求 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，把握員工真實(shí)需要的有效途經(jīng)是尊重員工個(gè)人的判斷。因?yàn)椋瑢?duì)每一位管理者來(lái)說(shuō)，他自己對(duì)下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素 的，特別容易受到自己的經(jīng)歷和觀念的影響。因此，在管理者對(duì)員工需要的認(rèn)識(shí)與員工自己對(duì)需要的判斷 [1] [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯，《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998 年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè) 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 22 之間往往存在著差異，這時(shí)管理者所采用的激勵(lì)措施就達(dá)不到預(yù)期效果，并有可能出現(xiàn)負(fù)效果。 調(diào)查表明，底薪較低的推銷(xiāo)人員、商場(chǎng)售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工資在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資以上，另有銷(xiāo)售傭金或獎(jiǎng)金的銷(xiāo)售人員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較高層次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 銷(xiāo)售人員除了生存、安全、生理、心理、發(fā) 展等方面的需求外，我們還必須更加重視他們與營(yíng)銷(xiāo)工作實(shí)踐有關(guān)的具體需求，例如： （ 1） 對(duì)良好的營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)部環(huán)境的需求； （ 2） 對(duì)學(xué)習(xí)、提高、鍛煉業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的需求； （ 3） 對(duì)表現(xiàn)個(gè)人能力和作出突出業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)的需求； （ 4） 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需求； （ 5） 對(duì)被認(rèn)可、鼓勵(lì)、表彰和晉升的需求； （ 6） 對(duì)合理的個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇和享受良好福利的需求。 通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬福利制度，最大限度的滿足銷(xiāo)售人員的各種需求，讓銷(xiāo)售人員體會(huì)到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，貢獻(xiàn)多少不一樣，貢獻(xiàn)多了不白干”的業(yè)績(jī)考核精神和利益分配制度。在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，是 提高銷(xiāo)售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。 表 22 中國(guó)企業(yè)員工需要的層次 需要的分類(lèi) 需要的具體內(nèi)容 綜合得分率均值 位次 生理需要 （ 1） 工資獎(jiǎng)金高 （ 2） 住房條件好 1 安全與依附需要 （ 3） 工作穩(wěn)定 （ 4） 工作輕松 （ 5） 廠內(nèi)人際關(guān)系好 （ 6） 領(lǐng)導(dǎo)辦事公正 2 尊重需要 （ 7） 社會(huì)地位高 （ 8） 工作有意義 （ 9） 工作成績(jī)能得到承認(rèn) 3 自我實(shí)現(xiàn)的需要 （ 10）個(gè)人有發(fā)展前途 4 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 23 （ 11）工作能發(fā)揮自己的才能 資料來(lái)源：杜海燕編，《