【導(dǎo)讀】所謂招聘，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過(guò)程。加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的需要.心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展。嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定。準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計(jì)劃制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求。此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能隨。之改變，自然也會(huì)影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就

　　

【正文】 少它勞動(dòng)合同就不能成立，或者難以履行。比如勞動(dòng)的工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作條件等。補(bǔ)充條款是 指勞動(dòng)合同成立非必需的條件，有沒(méi)有都不影響勞動(dòng)合同的成立，但當(dāng)事人一方提出，雙方一致同意作為合同條款的，合同內(nèi)容要加以確定。例如合同是否規(guī)定試用期、是否約定保守用人單位秘密，單位是否為職工提供居住條件，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑等。 ?勞動(dòng)合同的簽訂：①資格審核 ②簽訂勞動(dòng)合同 原則：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律行政法規(guī)的原則。 ?簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的注意事項(xiàng) ① 注意區(qū)分試用期、見(jiàn)習(xí)期與實(shí)習(xí)期 試用期：目的是讓用人單位和勞動(dòng)者 簽訂勞動(dòng)合同后，有時(shí)間進(jìn)一步相互了解，以最終確認(rèn)是否需要繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。合同期限不滿六個(gè)月的，不得設(shè)試用期；滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；滿三年的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 見(jiàn)習(xí)期： 對(duì)高等學(xué)校畢業(yè)生實(shí)行見(jiàn)習(xí)期的目的，是繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進(jìn)一步提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實(shí)際工作的能力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的要求。同時(shí)使用人部門全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，更 好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期限一般為六個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)一年，見(jiàn)習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。 實(shí)習(xí)期：實(shí)習(xí)期是針對(duì)在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過(guò)程，其目的是為達(dá)到理論聯(lián)系實(shí)際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識(shí)。法律上區(qū)別是否實(shí)習(xí)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實(shí)習(xí)期與見(jiàn)習(xí)期是沒(méi)有區(qū)別的，不受勞動(dòng)法保護(hù)，只屬于民事糾紛。 ② 合同形式、內(nèi)容要合法 第七章 招聘評(píng)估 如何保證成功的選聘？ 建立自己的人才庫(kù) 優(yōu)化招聘評(píng) 估指標(biāo) 注重評(píng)價(jià)方式與效果評(píng)估 一、 招聘評(píng)估的含義： 招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。同時(shí)，招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠掌握招聘的費(fèi)用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。有如下標(biāo)準(zhǔn)：、 ① 有效性：評(píng)估應(yīng)圍繞崗位要求擬訂評(píng)估項(xiàng)目，內(nèi)容必須正確、合理、必須與工作性質(zhì)相符合。 ② 可靠性：它是指評(píng)估結(jié)果能反映招聘活動(dòng)的實(shí)際情況，評(píng)估的手段和方法能 表示招聘活動(dòng)的費(fèi)用和效益的真實(shí)結(jié)果。 ③ 客觀性：它是指評(píng)估者不受主觀因素的影響。評(píng)估要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)估時(shí)找到科學(xué)的評(píng)估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才能達(dá)到絕對(duì)的公平。 招聘評(píng)估的作用： ① 有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。 ② 錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面，通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作。同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 ③ 錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作 潛力的評(píng)估，它是檢驗(yàn)招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。 ④ 信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。 二、 招聘評(píng)估指標(biāo)與方法： 錄用人員評(píng)估 ：是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。 錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，計(jì)算公式為： 錄用比＝錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比＝錄用人 數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù) 100%、 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 如果錄用比越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于或等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明了招聘的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好，素質(zhì)越高。 錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是在人員選拔過(guò)程中對(duì)錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，可根據(jù)招聘的要求或工作分析得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確認(rèn)其質(zhì)量。 招聘成本效益評(píng)估 ：是指招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù) 算進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。 招聘預(yù)算：主要內(nèi)容應(yīng)該包括招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)，按 4： 3： 2： 1比例分配預(yù)算較為合理。 招聘核算：?招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘成本＝直接勞務(wù)費(fèi) +直接業(yè)務(wù)費(fèi) +間接管理費(fèi) +預(yù)付費(fèi)用 面試時(shí)間費(fèi)用＝∑（每人面試前準(zhǔn)備時(shí)間 +每人面試時(shí)間）面試考官工資率候選人數(shù) 匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用＝【印發(fā)每份申請(qǐng)表費(fèi)用 +（平均每人資料匯總時(shí)間選拔者工資率）】候選人數(shù) 筆試費(fèi)用＝（平均每人的材料費(fèi) +平均每人的評(píng)分成本）參加筆試人數(shù)筆試次數(shù) 心理測(cè)試評(píng)審費(fèi)用＝測(cè)試所需時(shí)間管理者工資率測(cè)試次數(shù) 錄用成本＝錄取手續(xù)費(fèi) +調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi) +搬遷費(fèi) +旅途補(bǔ)助費(fèi)等 +安置新員工所發(fā)生的一切安置費(fèi) 安置成本＝各種安置行政管理費(fèi) +必要裝備費(fèi) +管理人員時(shí)間損失成本 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 ? 成本效 用評(píng)估：是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括：招聘總成本效用分析、 招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等，其計(jì)算方法： 總成本效用＝招聘總成本247。錄用人數(shù) 招募成本效用＝招募期間的費(fèi)用247。應(yīng)聘人數(shù) 人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用247。被選中人數(shù) 人員錄用效用＝錄用期間的費(fèi)用247。正式錄用的人數(shù) ?招聘收益 成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值247。招聘總成本 招聘績(jī)效評(píng)估的定量分析 候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)組織人力資源招聘工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的主要指標(biāo)，組織對(duì)招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)椋轰浻觅|(zhì)量 — 顧客滿意 — 時(shí)間投入 — 成本 單位招聘成本評(píng)估 招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。 單位招聘成本的影響因素： ① 招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響。 ② 招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響 單位招聘成本的評(píng)估模式：“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式” ，即招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的招聘成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。 職位性質(zhì)、招聘渠道和成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模塊 招聘的時(shí)間評(píng)估 撰寫招聘總結(jié) 撰寫原則：客觀地、真實(shí)地、全面地反映招聘管理活動(dòng)的全部過(guò)程；由人力資源部經(jīng)理或招聘主管來(lái)撰寫總結(jié)；準(zhǔn)確分析招聘工作成功和失敗的原因、表現(xiàn)和產(chǎn)生的影響。 主要內(nèi)容包括招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)估等幾方面。 三、 測(cè)試結(jié)果評(píng)估 測(cè)試結(jié)果的可靠性分析 測(cè)評(píng)信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的 準(zhǔn)確性或一致性程度。 信度可分為再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度等。 （１） 再測(cè)信度：是指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具，按照同樣的方法，對(duì)于相同的對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔，所得先后結(jié)果間的一致性程度。實(shí)質(zhì)上這是一種跨時(shí)間的一致性。 （２） 復(fù)本信度：是指測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度。所謂等值，是指在測(cè)評(píng)內(nèi)容、效度、要求、形式上都與原測(cè)評(píng)一樣。復(fù)本信度是一種跨維度、跨形式的一致性，用等值系數(shù)來(lái)揭示兩次測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度。 （３） 內(nèi)在一致性信度：是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度 。它實(shí) 質(zhì)上是一種跨測(cè)評(píng)項(xiàng)目的一致性。它只需要進(jìn)行一次測(cè)評(píng)。 （４） 評(píng)分者信度：它是指多個(gè)測(cè)評(píng)者給同一組被測(cè)樣組進(jìn)行評(píng)分的一致性程度。 測(cè)試結(jié)果的有效性分析 所謂測(cè)評(píng)效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)的反映的真實(shí)程度。 效度是程度的概念，任何一種素質(zhì)測(cè)評(píng)的效度都不是“全有”或“全無(wú)”，只是程度上差別而已。 效度是測(cè)評(píng)的隨機(jī)誤差與系統(tǒng)誤差的綜合反映。 效度較常見(jiàn)的是將它分為三類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度、從同構(gòu)程度方面分析的結(jié)構(gòu)效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度。 （１） 內(nèi)容效度分析：是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè) 評(píng)到的內(nèi)容的一致性程度。 （２） 結(jié)構(gòu)效度分析：是指實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定通常會(huì)受到主觀因素的影響，重要的是如何采取有力措施，把這種影響控制到最低。結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定，通常按以下步驟進(jìn)行：①給所測(cè)評(píng)的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一操作化定義。②根據(jù)事實(shí)資料評(píng)判結(jié)構(gòu)效度。 結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定，一般采用實(shí)證法。 （３） 關(guān)聯(lián)效度的分析：是通過(guò)效度系數(shù)進(jìn)行的，所謂效度系數(shù)是指測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越高，表明關(guān)聯(lián)效度越高。 四、 面試過(guò)程評(píng)估 做成記錄 記錄主要包括面試記錄表格和應(yīng)聘者評(píng)分表。 任用 的程序：做出錄用的決策 決策的準(zhǔn)確性 任用的原則： ① 用人唯才，是管理者自我有效性實(shí)現(xiàn)的根本，是組織有效性實(shí)現(xiàn)的根本，是任何一項(xiàng)工作領(lǐng)域內(nèi)個(gè)人和組織有效性實(shí)現(xiàn)的根本‘ ② 能力重于學(xué)歷 ③ 高級(jí)人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則 ④ 注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處 評(píng)量及決策步驟： ① 審定各維度的重要性 ② 記錄應(yīng)聘者的回答 ③ 填妥評(píng)量表 ④ 檢查評(píng)分及記錄 ⑤ 做出招聘決定 第八章 公職人員的招聘管理 一、 招聘前的準(zhǔn)備 獲取標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵勝任能力分析 （一） 獲取標(biāo)準(zhǔn)的確定： 獲取標(biāo)準(zhǔn)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上的， 是用人單位決定錄用什么樣人的基本條件 （二） 關(guān)鍵勝任能力因素分析 ?認(rèn)知能力：認(rèn)知能力主要指一個(gè)人如何分析和思考問(wèn)題的能力。 ?人際關(guān)系能力 ?與工作風(fēng)格有關(guān)的因素。這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下如何采取行動(dòng)。 二、 內(nèi)部招募與外部招募的利弊 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快。有利于鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 缺點(diǎn)：人員來(lái)源少，難以保證招募質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，可能因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招募優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，有利于招到 高質(zhì)量人員，可以給組織帶來(lái)新思想、新方法，有利于樹(shù)立組織形象。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)， 應(yīng)聘人員進(jìn)入角色慢，對(duì)企業(yè)了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招募成本大，影響內(nèi)部公職人員積極性。 三、 人員招募的方法與渠道 發(fā)布廣告 中介機(jī)構(gòu)法 上門招募法也稱校園招募，主要方式有招募張貼、招募講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。 熟人推薦法 接受轉(zhuǎn)業(yè)軍人 四、 公職人員招募的影響因素： 國(guó)家的政策法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 公職的職業(yè)聲望 招募的財(cái)務(wù)約束 五、 公職人員甄選是指從應(yīng)聘者中選出組織需要的人的過(guò)程，包括資格審查、初選、面試、其他測(cè)試、體 檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 人力資源甄選的意義： ① 保證組織得到高額的回報(bào) ② 降低公職人員的辭退率與辭職率 ③ 提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 六、 公職人員考試錄用制度 考試錄用是公共部門人事組織的一項(xiàng)必備功能，是指公共部門根據(jù)需要有計(jì)劃地吸納新的工作人員的管理活動(dòng)。 考試錄用的意義 : ① 提高部門工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來(lái)為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊(duì)伍。 ② 提高部門工作效率的前提。 ③ 有利于激勵(lì)人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會(huì)風(fēng)尚。 考試錄用的原則： ① 公開(kāi)原則 ② 平等原則 ③ 競(jìng)爭(zhēng)原則 ④ 擇優(yōu)原則 考試錄用的范圍： 特殊職位公務(wù)員的錄用：條例規(guī)定，錄用特殊職位的國(guó)家公務(wù)員，經(jīng)國(guó)務(wù)院人事部門或者省級(jí)人民政府人事部門批準(zhǔn)，可以簡(jiǎn)化程序或者采用其他測(cè)評(píng)方法。 錄用人員所具備的條件： 第一， 具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，享有憲法規(guī)定的公民政治權(quán)利。 第二， 擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，