【導讀】在當代經(jīng)營環(huán)境中，人力資源是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)，人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)營成功至關(guān)重要。組織提供的人力能夠高效地完成指派的任務(wù)。處理程序有其自身特點，因此，通常將人力資源的各項管理活動作為一個獨立的業(yè)務(wù)流程進行考察。薪酬管理系統(tǒng)則被視為會計信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。會計信息系統(tǒng)是以薪酬核算單項會計業(yè)務(wù)計算機化為。統(tǒng)，是會計信息系統(tǒng)中相當成熟、通用性最強的系統(tǒng)。育經(jīng)費；非貨幣性福利；辭退福利和其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出等間接勞動報酬。薪酬中的職工工資、獎金、津貼和補貼等直接勞動報酬稱為工資。產(chǎn)品成本中，登記有關(guān)的總賬及明細賬。一般而言，其具體目標主要包括：及時準確計算每個職工的應(yīng)發(fā)。及其他相關(guān)賬戶；對薪酬費用進行統(tǒng)計分析，為管理和決策提供有效的數(shù)據(jù)支持。行工資費用、養(yǎng)老保險金、住房公積金等薪酬費用的計提分配。，代扣并申報職工個人所得稅。以確認薪酬的發(fā)放是否正確。

　　

【正文】 部門”填寫，計提基礎(chǔ)為一個或多個薪酬項目。 從表 811 可以看出，按照不同部門計算匯總后的分配數(shù)據(jù)以及表中規(guī)定的科目可以生成機制轉(zhuǎn)賬憑證。依據(jù)上述方法，同樣可以完成職工福利、社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費和 職工 教育費、非貨幣性福利等的提列轉(zhuǎn)賬，以及相關(guān)代扣款項的提列轉(zhuǎn)賬。 (二 )轉(zhuǎn)賬憑證的生成 轉(zhuǎn)賬憑證根據(jù)薪酬 分配設(shè)計生成，當薪酬計算匯總后，將需要分配的金額，通過分配設(shè)計中定義的會計科目和摘要，由系統(tǒng)自動生成完整的機制轉(zhuǎn)賬憑證。 (三 )轉(zhuǎn)賬憑證的入賬 根據(jù)總賬系統(tǒng)的當前工作日期和憑證編號，為轉(zhuǎn)賬憑證填寫轉(zhuǎn)賬日期和自動編號，并將轉(zhuǎn)賬憑證追加到記賬憑證臨時文件中，完成轉(zhuǎn)賬憑證的入賬工作。 177 第四節(jié) 薪酬管理 系統(tǒng)內(nèi)部控制 薪酬的處理非常的復雜，特別是在大型的組織里，它 幾乎 是經(jīng)營活動最復雜的程序之一。 首先， 世界各國的政府對 職工 的薪酬 收入 都會或多或少地征收一到兩種稅，并且會隨著經(jīng)濟情況的發(fā)展，不斷地改變征收規(guī)則和稅率， 從而影響到企業(yè)的薪酬政策的制定和修改。 其次，市場經(jīng)濟環(huán)境下 ，薪酬的有效制定對激勵 職工 有著至關(guān)重要的作用。 因此，企業(yè)往往采用多種靈活的薪酬政策，有計時工資、計件工資、績效工資、獎勵 工資、年終獎 等等。再者，薪酬處理政策性強，在薪酬處理過程中，有意或無意忽視法律規(guī)定是絕不允許的，輕者罰款重者會處以刑罰。最后，薪酬數(shù)據(jù)來源廣泛，要與多個系統(tǒng)和部門共享和傳遞數(shù)據(jù)，容易發(fā)生錯誤和不一致。 薪酬循環(huán)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)活動會面臨各種不同的風險，如向不存在的人員發(fā)放工資、考勤記錄不真實等、違反政策規(guī)定等， 因此，薪酬處理中的內(nèi)部控制 尤為重要。 由于內(nèi)部控制受到多方面因素的影響， 本節(jié)結(jié)合薪酬管理系統(tǒng)的功能對其中的主要控制點進行說明。 一、 基礎(chǔ)設(shè)置 控制 (一 )部門檔案 控制 為了按部門完成薪酬核算和薪酬發(fā)放工作，需要設(shè)置部門檔案。部門檔案為多個系統(tǒng)共用 的 信息，為了 保證 一致性和準確性，首先，在 某個系統(tǒng)建立或修改后，其他系統(tǒng)可以共享，不需要也不能 重復設(shè)置；另外，當建立職工檔案、進行薪酬分配設(shè)計 需要設(shè)置部門 時，只能從部門檔案中選擇，不能手工輸入 。 (二 )職工 檔案 控制 職工檔案主要用于定義本企業(yè)薪酬發(fā)放人員的基本人事信息和有關(guān)薪酬信息，其基本人事信 息應(yīng)該與人力資源部門的人事信息一致，在集成環(huán)境下可以控制為直接從人力資源系統(tǒng)中讀取并同步，在非集成環(huán)境下，手工錄入后需要人力資源部門人員審核通過。為了防止虛列職工支付薪酬以及薪酬定級虛高的風險，應(yīng)由人力資源部門的人員確定并審核該職工的職稱、級別、薪酬級別和授權(quán)扣減的項目，而薪酬計算和發(fā)放則由 財務(wù)部門薪酬崗 的人員來完成 ，通過職責不相容原則來控制風險。 (三 )薪酬標準 薪酬標準是根據(jù)薪酬級別確定其薪酬的依據(jù)，為了防止薪酬虛高或錯誤的風險，薪酬標準應(yīng)由人力資源部門來 確定并審核 ，而不能由薪酬計算或發(fā)放部門來 確定 。 另 外，有些薪酬項目的設(shè)定需要遵循一定的國家規(guī)定或政策，人力資源部門還要審核薪酬標準的合規(guī)性。 (四 )薪酬 項目與計算公式 為了防止虛列薪酬項目或錯誤計算薪酬 如 虛高增 項、 虛低減項等，根據(jù)職責不相容原則，薪 酬項目與計算公式應(yīng)由人力資源部門確定并審核，也可利用程序化內(nèi)部控制， 控制 計算公式的邏輯和 計算錯誤 。 二、業(yè)務(wù)處理 控制 (一 )數(shù)據(jù)維護控制 薪酬數(shù)據(jù)維護功能針對的是薪酬固定數(shù)據(jù)文件，只有在人事或薪酬標準變動時，才需維護調(diào)整。為了防止虛擬職工、虛高薪酬級別或標準等風險，恰當?shù)穆氊焺澐质潜匾?。在非集成環(huán)境下，只有人力 資源部門有權(quán)限 來更新或在人力資源部門授權(quán)并審核下由財務(wù)部門薪酬崗來更新 薪酬固定數(shù)據(jù)文件中的雇用、解雇、加薪及提升信息等人事或薪酬變動信息 ， 相應(yīng)地人力資源 部門 不能直接參與 薪酬計算與發(fā)放。在集成環(huán)境下，由人力資源部門通知變動信息并可在 線處理更改， 但 系統(tǒng)必須設(shè)計成能確認提出和通過申請人 178 的身份和權(quán)限 ， 所作的更改均要整理為報告并提交各部門主管復審。 另外，人力資源部門對離職 職工 要簽發(fā)離職通知單并盡快送達財務(wù)部門薪酬崗，以防止對已離職 職工 繼續(xù) 計算并發(fā)放 薪酬。 (二 )薪酬錄入控制 薪酬數(shù)據(jù)錄入功能針對的是薪酬變動數(shù)據(jù)文件， 如工時工量、績效、考勤、房租水電等，所記錄的薪酬數(shù)據(jù)都代表著職工實際的勞動、業(yè)績以及代扣款等源數(shù)據(jù)，為了防止薪酬虛高或錯誤的風險，生產(chǎn)部門、人力資源部門、后勤部門等薪酬數(shù)據(jù)來源部門應(yīng)與薪酬計算與支付部門職責分離 。在非集成環(huán)境下，薪酬數(shù)據(jù)來源部門負責提供并審核錄入的薪酬數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)來源部門審核后的數(shù)據(jù)不能再修改； 在集成環(huán)境下，可以自動讀取生產(chǎn)管理系統(tǒng)、后勤管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等 薪酬來源部門系統(tǒng)中 的相關(guān)數(shù)據(jù) 且財務(wù)部門薪酬崗人員在非授權(quán)情況下不能修改 。 (三 )薪酬計算與匯總 財務(wù)部門薪酬崗 負責 薪酬結(jié)算單 的計算和編制 ， 編制 薪酬結(jié)算單 的工作應(yīng)當與有關(guān) 薪酬 支付數(shù)據(jù)的錄入工作 (如 編制工時報告和錄入人事數(shù)據(jù)的工作 )相分離。 財務(wù)部門薪酬崗在收到 工時工量 、績效及房租水電 等薪酬數(shù)據(jù)后，結(jié)合 職工檔案和薪酬標準 ，即可計算每位 職工 的薪酬總額， 在薪酬計算時， 應(yīng)特別注意有效 職工 編號和工時數(shù)的合理性檢查。 由于 薪酬 處理過程的復雜性，尤其是稅法的各種要求，使其很容易出錯。很明顯， 薪酬計算 出錯，尤其是 薪酬支 票的延遲，會傷害 職工 的工作激情。除了不正確的 薪酬 費用記錄和報告外， 薪酬 處理出錯如果導致未能及時向政府繳納合理的稅金數(shù)額，還可能帶來罰 款。類似地，不能以合適的比例準確確定 職工薪酬 稅款的扣除額和減免額也會帶來財務(wù)罰款。 因此， 可設(shè)計程序化內(nèi)部控制實現(xiàn)分批總額檢驗、交叉檢驗、薪酬結(jié)算賬戶檢驗來規(guī)避風險。 (三 )扣繳所得稅 由于所得稅的計算和扣繳要遵循稅法的相關(guān) 規(guī)定，且跨地區(qū)企業(yè)扣稅起征點或依據(jù)的稅法 可能不同 ，因此， 要區(qū)分設(shè)置 ，為了防止錯誤，需要財務(wù)部門不同人員進行復審。 (四 )銀行代發(fā) 為了防止薪酬支票被盜或虛假發(fā)放， 首先， 負責發(fā)放薪酬的出納員要獨立于人事記錄、工時報告、 薪酬結(jié)算單 的編制工作；同樣，人力資源部門、生產(chǎn)部門、后勤部門、 薪酬 結(jié)算 單 編制人員也不得簽發(fā)薪酬支票。 另外， 薪酬支票應(yīng)預先編號并登記入賬， 且所有的薪酬支票都有正確的文檔 (薪酬結(jié)算單 和發(fā)放憑證 )支持的情況下并由財務(wù)主管獨立檢查薪酬提現(xiàn)支票的金額與薪酬結(jié)算單的一致性 出納員才可以簽名。再者， 獨立的 薪酬 銀行賬戶 也有助于規(guī)避風險。 三、期末 處理控制 (一 )薪酬分配設(shè)計 、 轉(zhuǎn)賬 與入賬 控制 期末，薪酬管理系統(tǒng)向總賬系統(tǒng)傳遞有關(guān)薪酬費用分配的憑證并自動計入總賬，財務(wù)部門要根據(jù)薪酬費用分配表和薪酬匯總表審核憑證并定期 復核 入賬的正確性。 (二 )期末結(jié)賬 控制 如果涉及多薪酬類別， 需要匯總后才能結(jié)賬。另外 ，在集成應(yīng)用環(huán)境下， 薪酬 管理 系統(tǒng)應(yīng)在成本管理系統(tǒng)、總賬系統(tǒng)結(jié)賬前結(jié)賬。 179 練習題 練習題 1 一、目的：薪酬項目及入賬設(shè)計 二、資料： 某公司 職工 大多為一線生產(chǎn)工人，基本薪酬均以小時計算。由各生產(chǎn)車間排定各班次標準時間， 職工上下班記錄通過刷卡鐘自動統(tǒng)計，月底與 職工 休假記錄綜合計算 職工 當月工作時間，然后由系統(tǒng)計算薪酬。職工 加班自動按照平時加班、節(jié)假日加班等分別計算。該公司管理 職工 基本薪酬按其崗位和職務(wù)標準確定。績效薪酬以全年薪酬總額為基礎(chǔ)，以企業(yè)經(jīng)營狀況為指標，綜合考慮 職工 服務(wù)年限、崗位和職務(wù)、 職工 考勤、休假 等情況，結(jié)合評估數(shù)據(jù)計算績效薪酬。假設(shè)該公司為 職工 代扣代繳住房公積金、養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金，個人繳納比例為基本薪酬的 12%、 2%、 2%，單位繳納比例為 12%、 8%、 8%。當月按基本薪酬的10%發(fā)放過節(jié)福利費。 三、要求： 。 。 練習題 練習題 2 一、目的：薪酬內(nèi)部控制 二、資料： 某公司出納員胡來通過偽造虛假職工薪酬單，給每位職工薪酬增加上 20元至 40元不等或給那些辭退人員也編造薪酬單，將增加的數(shù)額占為己有；另外，胡 來還打起了考勤表的注意，一名工人因病住院，另一名工人因事假缺勤多日，胡來在薪酬單上，把這兩名工人的薪酬仍全勤計算，把增加的數(shù)額占為己有。另外，該公司將住房公積金從 職工 薪酬表扣除后，未上交住房公積金管理中心，而是每隔一段時間，連同單位繳納部分一同發(fā)放給 職工 。 三、要求： ？如何規(guī)避？