【導讀】本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員。工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設計業(yè)績考核指標，充分反映?？冃Ч芾硎窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過。制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者。能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

　　

【正文】 準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 。 ? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核 . 總述 ? 能力考核定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同。 ? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。 . 能力考核方式 ? 能力考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶 部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 ? 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。 ? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100分，通過 5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。 態(tài)度考核 . 態(tài)度考核總述 ? 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作 的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核。 ? 態(tài)度考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的 態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100分，通過 5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結果。 . 工作態(tài)度指標 ? 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面： ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學，要求上進 ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 ? 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ? 是否關心員工成長及員工工作 效率 ? 是否注重員工培訓 ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 ? 績效考核中確定權重的確定方法： 第四條 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同。 第五條 佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權重按照員工職級分三層分別設置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。 2020年各層權重設置如下： 經(jīng)理層：工作業(yè)績占 45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占 30%； 主管層：工作業(yè)績占 50%，工作 能力占 30%，工作態(tài)度占 20%； 主辦及員工層：工作業(yè)績占 55%，工作能力占 15%，工作態(tài)度占 30%。 第六條 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標的權重應及時做相應的調(diào)整。 績效考核實施 績效 考核者訓練 ? 考核者培訓的目的 1 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? ? 績效管理體系對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被 考核者進行有效的溝通和交流。 ? 績效考核者培訓內(nèi)容 公司首次實施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓內(nèi)容包括： ? 績效考核標準內(nèi)容 ? 軟指標評分表及硬指標計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 績效考核實施過程 月（季）度 績效 考核工作實施 ? 月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指 業(yè)績考核 。 ? 月（季）度績效考核流程： ? 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結束后的第一個工作日，績效考核委 員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考核所需信息，被考核人應在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。 ? 業(yè)績指標考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 ? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。 ? 提交考核評分表：第 七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 ? 反饋考核結果：第八日，各部門將考核結果反饋表發(fā)放給被考核人。 ? 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結果制作員工獎金發(fā)放表。 ? 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結果匯總確認表（電子文檔）并按時收回。 ? 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表， 提交績效考核委員會。 ? 確認獎金發(fā)放方案：第十 二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。 ? 月（季）度考核注意事項 ? 月（季）度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結果進行討論。 ? 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 年度 績效 考核工作實施 ? 年度績效考核 ? 年度績效考核的主要 目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 ? 年度績效考核流程： ? 年度績效考核的啟動：當年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。 ? 當年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進行。 ? 年終總結：被考核人應在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交員工自評表和工作總結報告。 ? 業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指 標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。第十二到第十三個工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結報告后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 ? 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 ? 考核溝通：第十六到第十七個工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步 與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。 ? 考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權重設置， 計算出績效總分，并根據(jù)考核結果加注職級調(diào)整建議。 ? 考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導進行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 ? 考核結果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結果反饋表并在第二十個工作 日前將各部門考核結果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 ? 制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二、二十三個工作日，各部門根據(jù)員工考核結果，制作員工年終獎金發(fā)放表。 ? 整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結果確認表并按時收回。 ? 完成考核匯總表：第二十四、二十五個工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。 ? 確認獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并 將相關資料統(tǒng)計存檔。 ? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。 ? 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導下，根據(jù)考核結果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。 ? 考核資料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應完成所有考核資料的整理歸檔工作。 1 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性 對給予評價和指導。 ? 績效考核委員會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。 ? 年度考核注意事項 ? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確 定其晉升與發(fā)展、培訓方案。 考核成績的分級 ? 績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。 95 分以上者（不含 95 分）為優(yōu)秀， 85—95 分者（不含 85分，含 95分）為良好， 70— 85 分者（不含 70 分，含 85 分）為合格， 60分－ 70分者（含 60分、 70 分）為一般， 60分以下者（不含 60分）為較差。 ? 考核結果的硬性分級 為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在 10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的 10%，成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的 20%，成績?yōu)楹细裾?，應不少于總?cè)藬?shù)的 60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，應不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在 10人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為 1人，成績?yōu)榱己谜?，不超過 2人，成績?yōu)楹?格者，不超過 6人。 績效考核偏差的避免 ? 如何避免考核偏差： ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 ? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 ? 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 ? 通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 ? 考核匯總表在相關領導簽定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改 。 績效考核結果運用 ? 考核系數(shù)說明 ? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。 業(yè)績獎金的發(fā)放 ? 確定業(yè)績獎金發(fā)放 ? 績效考核結果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。 ? 具體發(fā)放辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。 員工崗位