【正文】 報(bào)考核執(zhí)行小組。 ? 年度績效考核流程： ? 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。 ? 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 ? 態(tài)度考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶 部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有績效管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。 業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。 ? 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo) 和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。 ? 主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。 ? 業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。 ? 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級，能力、態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級（參見第二十六條、第二十八條）。 1 委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對給予評價(jià)和指導(dǎo)。 ? 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。 ? 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 提高員工對公司管理制度的滿意度 ? 了解 員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 ? 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 績效管理原則 ? 績效管理原則 ? 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 ? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。 ? 績效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實(shí)施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考。 ? 佳寶公司 KPI內(nèi)容 KPI組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項(xiàng)組成： ? 指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最重要的 37項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。 ? 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型 ? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。 ? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 能力考核 . 總述 ? 能力考核定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100分，通過 5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 ? 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。 ? 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行。 ? 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 1 對績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對給予評價(jià)和指導(dǎo)。 績效考核偏差的避免 ? 如何避免考核偏差： ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。 員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 ? 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放 ? 對于銷售崗位 ，月度考核系數(shù)影響到個(gè)人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。 員工崗位調(diào)整 ? 工作崗位調(diào)整 ? 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。 ? 總 裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。 申訴處理 ? 申訴處理 ? 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)力。 ? 績效考核檔案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由 1個(gè)英文字母和 4個(gè)數(shù)字組成，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表月度考核，英文 B代表年度考核，第 4個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為 RL001的員工2020年一月考核資料編號為 RL001/04A01，同年第 11月考核資料編號為 RL001/04A11， 2020年年度考核資料編號為 RL001/04B00，依此類推。 ? 董事長、總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 ? 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 ? 月度績效考核每月進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日。 被考核者 ? 除職能部門外，其他部門的主辦以下 級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進(jìn)行。 ? 評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。 ? 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法 ? 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi) 容并找出主要工作。 ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo) 得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。 2020年各層權(quán)重設(shè)置如下： 經(jīng)理層：工作業(yè)績占 45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占 30%； 主管層：工作業(yè)績占 50%，工作 能力占 30%，工作態(tài)度占 20%； 主辦及員工層：工作業(yè)績占 55%，工作能力占 15%，工作態(tài)度占 30%。 ? 收集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫員工自評表。 ? 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十 二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。第十二到第十三個(gè)工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結(jié)報(bào)告后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。 ? 完成考核匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。 考核成績的分級 ? 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。 ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。 績效考核結(jié)果運(yùn)用 ? 考核系數(shù)說明 ? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個(gè)人月度考核系數(shù)＝個(gè)人的月度工作業(yè)績考核成績/100。 ? 考核結(jié)果的硬性分級 為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在 10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。 ? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。 ? 考核溝通：第十六到第十七個(gè)工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步 與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。 ? 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 ? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。 績效考核實(shí)施 績效 考核者訓(xùn)練 ? 考核者培訓(xùn)的目的 1 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。 態(tài)度考核 . 態(tài)度考核總述 ? 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作 的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 ? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 。 ? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。 ? 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素， 從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考核中有更重要的作用。 ? 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 業(yè)績考核指標(biāo) ? 崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系 ? 部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》）。 績效管理體系內(nèi)容 績效管理體系 ? 績效管理體系定義 ? 績效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。 ? 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日。 績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會 ? 績效考核委員會組成 1 主席：總裁 1 副主席：副總裁 1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理 1 委員會成員：各部經(jīng)理 1 主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 1 執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 ? 績效考核委員會職能 1 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。 ? 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。