【正文】 人、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 ? 各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況 ? 副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。 1 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 ? 在月度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 ? 績效考核檔案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由 1個英文字母和 4個數(shù)字組成，前 2個數(shù)字表示年份，英文 A代表月度考核，英文 B代表年度考核，第 4個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 RL001的員工2020年一月考核資料編號為 RL001/04A01，同年第 11月考核資料編號為 RL001/04A11， 2020年年度考核資料編號為 RL001/04B00，依此類推。員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中。 ? 員工績效考核檔案中的文件按年度順序排列，各年度內(nèi)日常考核文件按時間順序排列。 申訴反饋 ? 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審 的書面報告，將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進一步調(diào)查處罰的權(quán)力。 ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考核委員會主席將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 ? 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負責(zé)人、執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會。 申訴處理 ? 申訴處理 ? 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。 績效考核申訴 申訴條件和形式 ? 申訴條件 ? 在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴。 ? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本 年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。 績效考核制度修訂 績效考核內(nèi)容修訂 ? 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考核委員會主席或委員。 ? 總 裁批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。 ? 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。 ? 如果員工認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準后予以調(diào)動（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）。 ? 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng) 作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。 員工崗位調(diào)整 ? 工作崗位調(diào)整 ? 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。 ? 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。 ? 對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾撸瑣徫还べY檔級在原基礎(chǔ)上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏撸蚬ぷ鳂I(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上下調(diào)一 至二級。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。 員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 ? 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放 ? 對于銷售崗位 ，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。 業(yè)績獎金的發(fā)放 ? 確定業(yè)績獎金發(fā)放 ? 績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依 據(jù)。 ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改。 ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 績效考核偏差的避免 ? 如何避免考核偏差： ? 提高考核標(biāo)準清晰度，考核標(biāo)準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的 10%，成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的 20%，成績?yōu)楹细裾撸?應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。 95 分以上者（不含 95 分）為優(yōu)秀， 85—95 分者（不含 85分，含 95分）為良好， 70— 85 分者（不含 70 分，含 85 分）為合格， 60分－ 70分者（含 60分、 70 分）為一般， 60分以下者（不含 60分）為較差。 ? 年度考核注意事項 ? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。 1 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。 ? 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。 ? 確認獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 ? 整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認表并按時收回。 ? 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 ? 考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。 ? 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 ? 業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。 ? 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進行。 年度 績效 考核工作實施 ? 年度績效考核 ? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 ? 月（季）度考核注意事項 ? 月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。 ? 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。 ? 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。 ? 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 ? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準確定被考核人各項業(yè) 績指標(biāo)考核得分。 ? 月（季）度績效考核流程： ? 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 ? 績效管理體系 對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 第三條 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整。 第二條 佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、 主管層、主辦及員工層。 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100分，通過 5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 ? 員工的實際能力與相應(yīng)能力指 標(biāo)完全匹配則得滿分 100分，通過 5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 . 能力考核方式 ? 能力考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 能力考核 . 總述 ? 能力考核定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 ? 績效考核標(biāo)準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核 標(biāo)準時要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟? ? 由績效考核標(biāo)準編制小組提出績效考核標(biāo)準編制工作計劃。 ? 完成率 類軟指標(biāo)標(biāo)準：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。 ? 報告類軟指標(biāo)標(biāo)準：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。 ? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分數(shù)段為 100分到 120分、良對應(yīng)分數(shù)段為 80分到 100分、中對應(yīng)分數(shù)段為 60分到 80分、差對應(yīng)分數(shù)段為 60分以下。 ? 績效考核標(biāo)準類型 ? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。 ? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 ? 缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。 ? 硬指標(biāo)特點 ? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。 ? 選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。 ? 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 37個最能反映出被考核人業(yè)績 的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。 ? 界限 清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 ? 選擇評價指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。 ? 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。 ? 佳寶公司 KPI內(nèi)容 KPI組成表由指標(biāo)項目和內(nèi)容、評分標(biāo)準、權(quán)重、信息來源四項組成： ? 指標(biāo)項目和內(nèi)容：選出崗位最重要的 37項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。 ?