【正文】 能力考核方式? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 能力考核. 總述? 能力考核定義? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。? 報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 100 分到 120分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 80 分到 100 分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 80 分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60 分以下。? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。? 缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。? 硬指標(biāo)特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。? 選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。? 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。? 選擇評價指標(biāo)的原則? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。? 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。? 佳寶公司 KPI 內(nèi)容KPI 組成表由指標(biāo)項目和內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項組成：? 指標(biāo)項目和內(nèi)容：選出崗位最重要的 37 項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。? 績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：? 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力（年度考核）? 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)（年度考核） 業(yè)績考核? 業(yè)績考核內(nèi)容7 / 42? 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。? 以下員工不適用此制度：? 高層管理者（總裁、副總裁） ；試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿 3 個月者、考核期間休假停職 3 個月以上(含 3 個月)者不參加年度考核。? 對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。? 績效考核執(zhí)行小組負責(zé)組織、績效考核委員會負責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考。 績效考核者? 績效考核者? 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。? 季度績效考核每季度進行一次，考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日。? 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員1 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料? 績效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作1 負責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作1 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 績效管理考核周期? 績效考核時間安排? 崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。? 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。1 委員會成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。? 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。? 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。? 績效考核用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)? 提高員工對公司管理制度的滿意度? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要? 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 績效管理原則? 績效管理原則? 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。