【正文】 崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行?？冃Ч芾硪饬x168。 董事長、總裁有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部負責人、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件。 董事長、總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。 副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；168。168?？冃Э己宋募殚啓?quán)限168。1 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。168。168。 績效考核文件保存方法168。年年度考核資料編號為11年一月考核資料編號為的員工個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為代表年度考核，第代表月度考核，英文個數(shù)字表示年份，英文個數(shù)字組成，前個英文字母和 績效考核檔案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由 人力資源部以員工編號作為績效考核檔案編號，公司各員工績效考核檔案編號唯一。績效考核文件分類編號168。員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中。168。168。 考核文件保存形式168?？冃Э己宋募褂门c保存天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10 人力資源部在申訴評審會完成后申訴反饋168。 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進一步調(diào)查處罰的權(quán)力。168。168。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績。 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負責人、執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會。 考核執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交部經(jīng)理。 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。申訴處理168。 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。168。10 申訴條件168。績效考核申訴 制度修訂過程168。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。168?？冃Э己藘?nèi)容修訂168。 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細內(nèi)容參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》。 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，考核執(zhí)行小組應在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓方案。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報董事長審批。員工培訓168。168。168。168。1168。168。168。 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。員工崗位調(diào)整168。 人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應表》。 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。 崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)。 對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏?，或工作業(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級。 員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。員工薪酬檔級調(diào)整168。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。168。 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。168。 確定業(yè)績獎金發(fā)放168。 考核系數(shù)為考核成績除以績效考核結(jié)果運用168。168。168。168。168。 如何避免考核偏差：168。6211010%。20%，成績?yōu)楹细裾撸瑧簧儆诳側(cè)藬?shù)的成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10168。60分）為一般，6060分－708570分）為良好，70—85分，含分者（不含9595考核成績的分級168。 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓方案。168。168。 考核資料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應完成所有考核資料的整理歸檔工作。 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。 確認獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 完成考核匯總表：第二十四、二十五個工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。 整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認表并按時收回。 制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二、二十三個工作日，各部門根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎金發(fā)放表。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導進行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。 考核溝通：第十六到第十七個工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。第十二到第十三個工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結(jié)報告后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。168。168。168。 年度績效考核流程：168。 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核工作實施168。 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 月（季）度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。 月（季）度績效考核流程：168。 月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核?？冃Э己藢嵤┻^程 績效考核流程168。 績效考核標準內(nèi)容168。168。168。168。 績效管理體系對考核者的要求168。 考核者培訓的目的1 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤??？冃Э己藢嵤┑谌龡l15%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配168。 是否要求自己以身作則168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 處理問題是否全面周到168。 是否虛心好學，要求上進168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 是否認真完成任務168。 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。分，通過 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。168。168。 態(tài)度考核定義168。5100168。168。 能力考核方式168。 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權(quán)重分配不同。 能力考核定義168。168。168。168。 績效考核標準制定原則：168。 績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準。 由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。 由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考核標準編制小組。168。168。168。168。分以下。806010080分到 描述類軟指標標準：通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應分數(shù)段為 扣分類軟指標標準：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。 硬指標類考核標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式。168。 績效考核標準定義168。168。 軟指標特點168。 缺點：硬指標考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標中，硬指標考核結(jié)果就難以客觀準確。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。168。168。168。 硬指標與軟指標168。 選擇業(yè)績考核指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。 制定業(yè)績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標。 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 確定業(yè)績考核指標應以職務說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。168。168。168。 選擇評價指標的原則168。 主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標，按本辦法下述條文制定。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時，可在其當期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。 崗位業(yè)績考核指標與部門業(yè)績考核指標的關(guān)系168。168。168。個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。 權(quán)重：根據(jù)所選的項工作作為衡量工作業(yè)績的指標。 指標項目