【導(dǎo)讀】骨干企業(yè)集團之一。是全國最大的海洋化工生產(chǎn)基地。集團現(xiàn)有員工，資產(chǎn)總額16。多億元，下設(shè)1家上市公司和40多家分、子公司，設(shè)有國家級技術(shù)中心，建有企業(yè)博士后工作站。主要產(chǎn)品有40多種。和出口創(chuàng)匯基地。企業(yè)先后獲得全國“五一”勞動獎狀、山東省文明單位、山東省管理。發(fā)展的格局，企業(yè)核心競爭力進一步增強。體系，促進了企業(yè)的健康、和諧發(fā)展。2020年，全集團完成營業(yè)收入。其中山東?；煞萦邢薰臼亲畲蟮目毓勺庸荆脊煞荼?。其他為分公司及參股公司。建立一支符合公司發(fā)展戰(zhàn)略所需的人才隊伍。海化集團人力資源管理受集團公司領(lǐng)導(dǎo)。?；瘓F仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段?，F(xiàn)有各類專業(yè)技術(shù)人員3203人，其中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的192人，具有。中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的856人，具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的2155人。海化集團在對員工的職業(yè)生涯管理上存在著很多問題，公司對員工的重視度不夠，理技術(shù)，多數(shù)情況下采取逃避或者搪塞的態(tài)度來應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

　　

【正文】 業(yè)生涯年度評審制度。 這樣可以使實施的職業(yè)生涯管理與員工的職業(yè)生涯期望相聯(lián)系，通過評審，既可以使員 工獲得職業(yè)生涯發(fā)展需要的信息，又可以使員工的上級獲得一些管 理需要了解的信息， 比如對員工的愿望的掌握等。 及時的反饋和評估是一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程所必須的。因此，在完成以 上步驟之后，企業(yè)需要對其實施員工職業(yè)生涯管理的效果展開評估，一方面發(fā)現(xiàn)過程中 存在的問題并及時予以更正，從而確保實現(xiàn)職業(yè)生涯管理目標 。另一方面要總結(jié)和積累 經(jīng)驗，為下一次開展職業(yè)生涯管理工作提供科學(xué)的依據(jù)。而反饋的目的是收集各種詳細 信息，包括員工對各項制度、職位本身、工作環(huán)境以及團隊合作的看法和感受 [25】。然后 對獲得的信息進行整理和匯總，反饋評估的結(jié)果將作為企 業(yè)進行績效考核的基本依據(jù)， 使之與責(zé)任人的薪酬、職位變動相聯(lián)系。人力資源部門負責(zé)監(jiān)督各部門的改進工作。 員工職業(yè)生涯目標并非一成不變，由于每個人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同 的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補，生 涯計劃制定好后，員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從 較低層次上升到較高層次，直到實現(xiàn)最終的生涯目標。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯 計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面， 幫助其克服存在的不 足，督導(dǎo)員工往通道設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)通道目標。只 有及時地反饋和評估，才能穩(wěn)定員工，改進公司的職業(yè)生涯管理。 員工職業(yè)生涯管理電子檔案包括員工《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》 (見附件 B、附件 C)以及考核結(jié)果記錄，培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉 升記錄在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整 的依據(jù)由人力資源部負責(zé)建立、保管、整理、修改。同時，公司要求人力資源部門定期 維護和更新信息，及時有效發(fā) 揮系統(tǒng)的作用。 建立員工職業(yè)生涯管理檔案，公司公布人力資源需求，員工就可以及時了解職位空 缺以及與之相關(guān)聯(lián)人員等信息，分析職業(yè)發(fā)展環(huán)境，選擇職業(yè)發(fā)展通道，確定職業(yè)生涯 發(fā)展目標，提前做好準備。 公司建立的員工職業(yè)生涯設(shè)計方案和相關(guān)制度即為公司一的員工職業(yè)生涯管理方案。 員工職業(yè)生涯管理方案的實施是一個連續(xù)的管理過程，需要公司、部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的共 同參與和策劃。流程圖如圖 。 (1)開展職業(yè)生涯培訓(xùn) 開展職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的內(nèi)容主要是向企業(yè)成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念、管 理技術(shù)和 管理方法，以及開展職業(yè)生涯管理可以帶來的好處，使他們對員工職業(yè)生涯管 理有一個正確的認知 [26]。開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講工作應(yīng)該分兩步走，第一步是對 員工職業(yè)生涯管理小組的主導(dǎo)者和執(zhí)行者即員工職業(yè)生涯管理小組的成員展開培訓(xùn)，他 們對職業(yè)生涯管理的認識程度以及掌握的技術(shù)和方法決定了員工職業(yè)生涯管理工作的 效果，所以應(yīng)該對這一部分人員進行重點培訓(xùn) 。第二步是對廣大員工群體進行的職業(yè)生 涯管理的培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯管理工作的開展需要他們的大力配合，他們對員工職業(yè)生 涯管理的認知程度以及對員工職業(yè)生涯管理工作的配合 程度直接關(guān)系到員工職業(yè)生涯 管理工作的有效推進。在宣講的過程中，為了獲取他們的有效配合，應(yīng)該集中重點對員 工說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知員工企業(yè)開展職業(yè)生涯管理后可以獲取的益處。 (2)對員工現(xiàn)狀實施評估 公司員工的能力由評估由公司完成，依據(jù)是員工作業(yè)績、晉升記錄和參加的各種培 訓(xùn)，員工的發(fā)展?jié)摿τ赏庹埖难b也評估中心直接評估。另外，員工填寫《員工職業(yè)生涯 規(guī)劃意向表》。這樣就可以得出員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標是否與評估結(jié)果一致。如果一 致，就可以堅持職業(yè)生涯發(fā)展目標，如果二者相差較大，可經(jīng)過專家的職業(yè)發(fā) 展指導(dǎo)及 時改變職業(yè)通道發(fā)展模式。 (3)幫助員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標 集團人力資源部需要做的工作 : 使員工了解集團員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展政策，流程及職業(yè)發(fā)展途徑 。尋找集團員 工職業(yè)發(fā)展信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織發(fā)展戰(zhàn)略進行未來 3年人才需求預(yù)測。這些信 息給員工提供能力發(fā)展的方向 。集團可聘請職業(yè)發(fā)展專家給員工講授職業(yè)發(fā)展的管理， 包括個體發(fā)展規(guī)律、職業(yè)工作能力、職業(yè)生涯發(fā)展周期、工作能力與開發(fā)，以及就業(yè)市場 的職業(yè)發(fā)展趨向 [27〕。 員工個人需要做的工作 : 了解自己的職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展方向、能力現(xiàn)狀與目標職 業(yè)所需要的能力的差距， 使職業(yè)發(fā)展需要盡量保持與集團目標一致，以便得到最大的幫助。 另外，公司通過召開職業(yè)生涯研討會，幫助員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標。 職業(yè)生涯研討會由人力資源部發(fā)起組織，員工職業(yè)生涯管理委員會成員和員工參 與，管理員工的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯研討會程序如下 : 首先，人力資源部要做好討論會的準備工作 :確定場地、安排日程、敲定參加人和 員工個人資料信息 。 其次，討論會的內(nèi)容包括以下方面 :員工的自我評價、員工職業(yè)發(fā)展意向、職業(yè)發(fā) 展目標的初步確定、擬定員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃等 。 再次，填寫職業(yè)生涯規(guī) 劃書。經(jīng)過部門主管和員工共同探討在一定期限內(nèi)完成，然 后由部門主管把員工填寫好的職業(yè)生涯規(guī)劃書交給人力資源部 。 最后，審查調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃書。人力資源部在收到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書之 后，應(yīng)該組織職業(yè)生涯管理委員會成員和職業(yè)生涯管理的專家，分析員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃，并可以給出專業(yè)意見，并將結(jié)果反饋給員工本人。員工綜合考慮意見后填寫正式的 職業(yè)生涯規(guī)劃書提交人力資源部。 (4)幫助員工采取措施實現(xiàn)職業(yè)目標 員工的職業(yè)發(fā)展是公司和本人共同的工作，員工職業(yè)發(fā)展的目標的實現(xiàn)需要員工和 公司共同的努力。包括員工自 己要做的工作和公司輔助采取的措施。 ①員工個人工作。員工比照最終確定的職業(yè)生涯規(guī)劃書和公司對崗位的要求，找 出自己的能力和潛力的差距，并結(jié)合公司未來人力資源需求，得出為爭取職業(yè)目標實現(xiàn) 需要采取的行動。比如 :參加業(yè)余培訓(xùn)，增加自身技能，參加人力資源開發(fā)培訓(xùn)等。 ②公司工作。公司要一方面要幫助員工分析職業(yè)發(fā)展目標的可行性避免盲目準備， 另一方面要及時給予支持幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。 (5)評估和修正 最初制定的職業(yè)生涯目標往往是比較抽象的，在實際運作中，需要及時糾正最終目 標和階段實行的偏差。這對于公司和個人 都是有益的。公司可以把得到的信息反饋應(yīng)用 到人力資源配置方面，合理配置公司符合職位空缺條件的員工 。員工的職業(yè)生涯目標被 糾正以后，可以更好地實現(xiàn)目標，不斷完善自我。 總之，公司的員工職業(yè)生涯管理要持續(xù)有效進行，要在每個季度定期開展員工的職 業(yè)生涯訪談活動和提供咨詢，時刻掌控員工的職業(yè)動向。 工作績效、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認同和職業(yè)變化的適應(yīng)性是組織職業(yè)生涯管理有效性的 四方面 [28]。公司可以從員工的業(yè)績及職業(yè)成就感的變化等方面看職業(yè)生涯管理工作是否 達到預(yù)期目標。表現(xiàn)在以下幾方面 : (l)員工的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認同度的改變 由于公司對員工職業(yè)生涯進行制度性管理，員工的崗位變動，晉升等都由職業(yè)生涯 ‘管理委員會研究決定。部門主管和人力資源部對員工的變遷和離職負有責(zé)任。公司部門 主管和人力資源部就會積極認真地落實員工的職業(yè)生涯管理政策和制度。員工的職業(yè)不 滿意率的降低和員工的職業(yè)認同度比以前有所提高。 (2)員工的職業(yè)發(fā)展愿望得到公司尊重 員工職業(yè)生涯管理方案為各類員工設(shè)計了職業(yè)發(fā)展的多種通道，提供了更多職業(yè)嘗 試的機會，開發(fā)了很多比從前更適合崗位的員工，更符合員工自身的特點。比如在管理 崗位的員 工根據(jù)自己申請和職業(yè)生涯管理委員會的考核，經(jīng)過調(diào)整調(diào)到銷售崗位，符合 自身優(yōu)勢，會得到更好的發(fā)展。該員工就會獲得極大地職業(yè)滿足感，管理通道就少了一 名人員，而銷售通道則多了一名銷售高手，公司因此降低了成本。這種崗位流動不只滿 足了員工的職業(yè)發(fā)展愿望，也使公司獲得了更多的利益。 (3)改善了管理通道擁堵現(xiàn)狀 員工職業(yè)生涯管理方案將技術(shù)通道與技術(shù)管理等級相聯(lián)系，改善了管理通道的擁堵 現(xiàn)狀。使一些沒有希望在管理通道晉升的員工可以曲線到達和職位晉升同等的待遇，使 員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標更加明確，工作更有積極性，潛在 能力得到了釋放。 (4)技能員工的晉升打破了身份定崗的做法 在該模式下，技能人員的技能通道和管理通道可以同時運行，技能人員的職業(yè)生涯 發(fā)展就不只是在技能范圍內(nèi)，也可以同步享受管理層的待遇，這大大提升了技能員工的 積極性和創(chuàng)造性。 (5)公司和員工雙方都積極展開培訓(xùn)活動 員工的專業(yè)技術(shù)、技能等級在員工職業(yè)生涯管理體系中得到了重視，員工若是要實 現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標就必須達到晉升職位的要求。相應(yīng)的，基層員工的培訓(xùn)需求就比 從前大幅提高，針對需求，公司也會開展各種各樣的培訓(xùn)活動，公司煥發(fā)勃勃生機。 (6)構(gòu)建理想 的員工隊伍 由于公司的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的職業(yè)發(fā)展等級的合理設(shè)計，員工在自己領(lǐng)域 內(nèi)得以潛心、發(fā)展。公司員工的薪酬水平提高，發(fā)展前景看好，’留住了優(yōu)秀員工，也吸引 了外部人才，為公司構(gòu)建了更加理想的員工隊伍。