【正文】 0031884 圖 9 績效考核指標(biāo)之 學(xué)生滿意度及教學(xué)評估 教學(xué)創(chuàng)新及多樣化的教學(xué)方式很不重要 0 不重要一般重要很重要 010202730405060708063375 圖 10績效考核指標(biāo)之 教學(xué)創(chuàng)新及多樣化教學(xué)方式 1教學(xué)前準(zhǔn)備情況 很不重要不重要一般重要很重要 0102030405054607080001869 圖11 績效考核指標(biāo)之 教學(xué)前準(zhǔn)備情況 1教學(xué)檢查情況 很不重要不重要一般重要很重要 01820406080100033387 圖 12 績效考核指標(biāo)之 教學(xué)檢查情況 13 、 工 作 考 勤 情 況 很 不 重 要 不 重 要 一 般 重 要 很 重 要0312485424102030405060 圖 13績效考核指標(biāo)之 工作考勤 1參與教研室活動情況 很不重要 0 不重要 0 一般重要很重要 0920406080100 3993圖 14 績效考核指標(biāo)之 參與教研室活動 1按規(guī)定、要求組織教學(xué)活動情況 很不重要 0不重要一般重要很重要 010152030405060708034875圖15 績效考核指標(biāo)之 按規(guī)定組織教學(xué)活動情況 1積極配合學(xué)院和系部工作情況 很不重要 0 不重要 0 一般重要很重要 02021406080100 3387圖 16 績效考核指標(biāo)之 積極配合學(xué)院和系部工作情況 三、當(dāng)前績效考核中存在的問題 (1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于高校教師工作具有難以有效測度的特點 ,高校教師績效考評無法制定一個比較客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ,往往只能從有限的幾個可視指標(biāo)中來進行測度。某?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)中 ,對于專職教師從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但是，學(xué)校設(shè)計績效考核方法時 ,沒有深入研究各個部門的特性和各個崗位的工作任務(wù)、職責(zé)等設(shè)計相應(yīng)考核指標(biāo)，忽略了內(nèi)部溝通 ,使績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)確。 (2)考核周期設(shè)置不合理。目前某民辦高校專職教師績效考核是一年一次 ,而事實上 ,從所考核的績效指標(biāo)來看 ,不同的績效指標(biāo)需 要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo) ,可能需要較短的考核周期。由于在較短的時間內(nèi) ,考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象 ,如果等到年底再進行考核 ,就只有憑借主觀印象。同時 ,對工作的效果必須及時進行評價和反饋 ,有利于及時地改進工作 ,提高工作效率。對于情境績效的指標(biāo) ,則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核 ,因為有些指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性 ,需要較長時間才能得出結(jié)論。 (3)考核誤差的存在?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜的綜合性管理活動 ,必然會受到諸如社會制度、經(jīng)濟發(fā)展、科技水平、法律和文化倫理等方面的制約。由于考核 的基本環(huán)節(jié)要由人去操作、去判斷 ,考核者所持有的價值觀念、分析、判斷能力和心情等都具有主觀性 ,考核者直接與被考核的管理者接觸在一起的時間是有限的 ,很難準(zhǔn)確把握被考核的管理者的全部特征 ,考核者根據(jù)有限的觀察做出全面、準(zhǔn)確的評判 ,顯然是十分困難的 ,使得這一過程無法完全消除考核者主觀因素的影響。 (4)績效考核重視結(jié)果，忽視考核過程。長期以來 ,某民辦高校為了鼓勵教師努力工作 ,以更好地完成學(xué)校交給的任務(wù) ,該校實行“獎懲性評價” ,即達到目標(biāo)要求者予以獎勵 ,達不到目標(biāo)要求者則予以一定的懲罰。在實際操作中這種“獎懲 性評價”往往不能起到人們所預(yù)期的作用。 (5)考核指標(biāo)確定困難，導(dǎo)致績效考評結(jié)果可信度不高。某民辦高校教師績效考評設(shè)計了一些量化指標(biāo)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)不同部門，不同崗位，不同層次的專職教師的考核指標(biāo)是不同的，不能用所有的量化指標(biāo)去衡量所有的專職教師。 (6)績效考評的隨意性大。這主要表現(xiàn)在績效考評的許多標(biāo)準(zhǔn)容易受人們主觀因素的影響。當(dāng)前民辦高校教師績效考評的教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)主要是教師的教學(xué)行為情況 ,督導(dǎo)的聽課情況和學(xué)生的評價情況，這些考評標(biāo)準(zhǔn)雖然可以在一定程度上用來衡量教師的教學(xué)行為是否達到一定 的要求 ,但是 ,指標(biāo)都是定性指標(biāo)，帶有很強的主觀性。再者，考核時缺乏某些反映學(xué)生原有狀況及進步情況的指標(biāo)。由于以上原因，所以考核并不能很好地反映出一名教師的實際工作成效。 (7)績效考核流于形式，激勵性不強，未充分調(diào)動員工的積極性。在調(diào)查中 %的專職教師都認(rèn)為績效考核只是在遵循學(xué)校管理的規(guī)定，這樣，就導(dǎo)致很多專職教師在績效考核過程中敷衍了事。 （ 8）在績效考核過程中，缺乏績效面談過程，有些部門未將績效考核過程中出現(xiàn)的問題與員工進行溝通及交流。 四、結(jié)論與建議 （ 1）以 360 度績效考核法為導(dǎo)向 : 360 度考核法也叫立體考核法、全方位考核法 ,它是指被考核者的考核人 ,不僅包括上級 ,還包括同行、下級、自身。這樣 ,不僅可以獲得被考核者多層次的信息 ,還能獲得多角度的反饋 ,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。 360 度考核法是一個比較有效的手段 ,如對教師課堂教學(xué)效果的評價 ,就需要上級 (教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員 )、同行、學(xué)生對其進行考評 ,獲得不同人員的全方位反映。 （ 2）完善考評指標(biāo)體系 : 一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體 ,并且要有實際指導(dǎo)意義和 可操作性。因此 ,構(gòu)建專職教師的考評體系應(yīng)該對學(xué)科類別的專職教師崗位區(qū)別考評 ,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以專職教師的過程行為為主要考評對象 ,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手 ,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo) ,每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo) ,如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo) ,過程考核可以從師德 ,表達能力 ,教學(xué)態(tài)度 ,教學(xué)內(nèi)容 ,教學(xué)方法 ,教學(xué)手段 ,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo) ,結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三 個方面來設(shè)置二級指標(biāo) ,最后對二級指標(biāo)進行詳細(xì)的分類。 （ 3）定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法 : 從績效考核的方式來看 ,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式 ,對被考核人員進行概括性的描述 。定量考核是運用數(shù)據(jù)形式 ,對被考核人員的各項考核因素進行量化 ,獲取考核結(jié)果。在民辦高校專職績效考核中 ,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分 ,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念 ,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲 得的獎勵 ,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此 ,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式 ,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。 （ 4）建立有效的績效反饋制度 :績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié) ,績效管理動態(tài)的反饋可以確保專職教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議 ,其中 ,績效評價結(jié)果的反饋更為重要 ,對績效考核結(jié)果進行分析和反饋 ,以提高專職教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通 ,使專職教師了解組織者和學(xué)生對自己的期望 ,了解自己的工作績效 。組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對專職教 師存在的不足提出改進意見 ,對專職教師的優(yōu)點給予鼓勵 。同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與專職教師的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起 ,做到賞罰分明 ,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度 ,將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示 ,接受全校教師監(jiān)督 ,允許教師通過合理渠道進行申訴。