【正文】 期考核，由 行政人事部 根據(jù)員工的入職日期及時通知各部門負責人，并提前 15 天下發(fā)《員工轉(zhuǎn)正考核表》。 3. 員工轉(zhuǎn)正考核由所在部門負責人進行， 行政人事部 協(xié)助。主管級及以下員工的考核，由部門填寫好《員工轉(zhuǎn)正考核表》后交 部門負責人 、 行政人事部 、 主管總監(jiān) 核準；經(jīng)理級以上員工考核，須交 部門負責人 、 行政人事部 、 主管 總監(jiān) 審核、副 總裁批準。 第 34 頁 共 62 頁 4. 試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持， 行政人事部 監(jiān)督。所有轉(zhuǎn)正評估的相關資料 (轉(zhuǎn)正評估表、培訓跟進表等 )應交 行政人事部 匯總，然后轉(zhuǎn) 呈負責審批的相關權(quán)限人員。 5. 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：員工的轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準 ,由 行政人事部 下達《轉(zhuǎn)正通知書》，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。 6. 每月 5 號前辦理完上月需轉(zhuǎn)正人員的所有相關手續(xù)。轉(zhuǎn)正試用期的計算以每月的 15 號為分界點， 14 號（ 含）之前入職的該月計為一個月，即認同為當月 1號入職； 15 號以后的則從下月 1 號起計算，當月不計，即認同為下月 1 號入職。 7. 試用期內(nèi)調(diào)動的員工，其轉(zhuǎn)正情況及時知會調(diào)入單位。 第四節(jié) 調(diào)動管理 1. 各部門負責人根據(jù)工作需要向 行政人事部 提出人員調(diào)動申請，員工亦可向 行政人事部 提出個人調(diào)動申請。 2. 調(diào)動申請經(jīng)審批后由 行政人事部 向調(diào)出 /調(diào)入單位下達《人事變動通知書》。調(diào)動員工接到調(diào)令后，應在規(guī)定時間內(nèi)辦妥所有交接手續(xù)（工作交接、事務交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調(diào)人員承擔。 3. 行政人事部 在人事變動通知書下達后調(diào)整調(diào)動人員的工牌與人 事檔案。 4. 由于工作調(diào)動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理。 第五節(jié) 晉升 /降級管理 1. 當公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時，公司須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升 /降級申請由各部門負責人書面向 行政人事部 提出， 行政人事部 組織進行考核評估。 2. 公司對于擬晉升的員工須組織進行公開考核，由 行政人事部 會同相關部門組織進行，考核項目 /方式由 相關部門配合 行政人事部 根據(jù)工作情況決定。 3. 晉升考核，并需建立健全晉升考核記錄，為相關權(quán)限人員提供資料。 第 35 頁 共 62 頁 4. 晉升 /降級考核結(jié)果處理：晉升員工從晉升決定生效的時間起，進 入晉升后新職位的考核期， 考核期 原則上 三個月， 但不得 少于一個月。 其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標準執(zhí)行（如食宿、 通訊費用 、參加同級別會議和培訓等）。 5. 降級員工從降級處理決定生效的時間起，其所有工資、福利及其他待遇按降級后的職位標準執(zhí)行。 第六節(jié) 離職管理 1. 試用期內(nèi)離職員工 主管級及以下員工試用期內(nèi)離職，應提前 3 日通知公司，并填寫《人事 變動通知單》，經(jīng)部門負責人、 行政人事部 、 主管 總監(jiān) 確認后方可離職結(jié)算工資。經(jīng)理級及以上員工離職，經(jīng)部門負責人、 行政人事部 、 主管 總監(jiān) 審核， 副 總裁批準后方能生效。 員工試 用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解 除勞動合同，當日即可辦理離職手續(xù)。 2. 轉(zhuǎn)正合 同 期內(nèi)離職 . 辭職 因個人原因辭去工作，員工本人必須提前一個月填寫《人事變動通知單》向部門負責人、 行政人事部 提出申請。主管級及以下員工申請離職，經(jīng)部門負責人、 行政人事部 負責人、 主管 總監(jiān) 核準后方能生效；經(jīng)理級及以上員工申請離職，經(jīng)部門負責人、行政人事部 負責人、 主管 總監(jiān) 審核，總裁批準后方能生效。 . 辭退 辭退普通員工由部門負責人提前一個月以書面形式通知員工，經(jīng) 部門負責人 、 行政人事部 負責人、 主管 總監(jiān) 批準后即可生效；辭退 經(jīng)理級及以上員工則由 主管總監(jiān)提出 ，經(jīng) 副 總裁批準后生效。 . 開除管理 第 36 頁 共 62 頁 員工因觸犯國家法律或因個人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。 對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工，部門應及時知會公司領導，并將涉嫌員工移交國家司法部門處理。 開除程序及離職手續(xù)與上同。 3. 合同期滿離職 合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者，由員工在合同期滿前一個月以書面形通知部門負責人，經(jīng) 部門負責人 、 行政人事部 負責人、 主管 總監(jiān) 簽批后生效。 合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由 行政人事部 在合同期滿前 一個月以書面形式通知員工 本人 ，經(jīng) 部門負責人 、 行政人事部 負責人、 主管 總監(jiān) 批準后生效， 10 級以上經(jīng) 副 總裁批準 。 4. 離職程序 離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到 行政人事部辦理離職手續(xù)。 離職員工在 行政人事部 領取《員工離職手續(xù)清單》，按清單上的步驟逐一辦理： 所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。 財務部 ： 結(jié)清與公司等的借支 款項。 行政人事部 ：交回名片、 各類證件、電腦設備、 移交宿舍用品、結(jié)算相關費用。 離職員工 、 辭退員工于 領取 離職工資 時間，由財務部提前一天通知 。 5. 離職面談 行政人事部 與離職員工面談，并將離職原因及離職者對 公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進。 6. 自動離職 員工 無 正當理由而連續(xù)曠工 15 天 ，公司予以除名處理。 第 37 頁 共 62 頁 手續(xù)辦理：各部門負責人在員工自動離職的當日須及時填寫人事變動通知書，交 行政人事部 。 人事檔案的調(diào)整： 行政人事部 在收到員工自離通知書后立即調(diào)整人事檔案，以備日后查閱。 7. 工資結(jié)算 公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。 8. 補充說明 員工從被批準離職到離職的一段時間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應遵守公司的各項 規(guī)章制度 正常上班，嚴禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象 ，否則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則 行政人事部 門均須及時進行調(diào)查與處理。 第七節(jié) 輪崗管理 1. 輪崗是公司的一種考核、培訓方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當中實行輪崗。 2. 輪崗原則上是以同等級的崗位為輪換對象，在一般情況下，同一管理人員不宜進行超過三次的輪崗。 第八節(jié) 停職管理 1. 員工停職是指各部門在處理員工嚴重違紀如不誠實行為時，在特殊崗位員工申請離職時，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。 2. 停職的原因與對象：員工出現(xiàn)不誠實行為、員工出 現(xiàn)賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調(diào)查與處理期間如其在崗上班，會影響到調(diào)查或其所在崗位或部門工作開展的 ， 特殊崗位員工申請離職時，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。一般崗位 第 38 頁 共 62 頁 員工不允許被停職，特殊情況必須書面報 人力資源行政總監(jiān) 同意，呈總裁簽批 后方可執(zhí)行。 3. 停職相關手續(xù)的辦理：員工停職后，須在四小時內(nèi)辦理好工作交接手續(xù) ,并在主管人員的安排下離開工作現(xiàn)場。員工停職后的就餐 住宿 問題自行解決，被停職員工即不再計算考勤。 4. 停職有效期為七天，超過七天，則自動失效 。如因上級相關部門仍未對事件做 出處理決定的，則由員工本人再次至 行政人事部 辦理手續(xù)。對事件做出處理決定后，由 行政人事部 通知該員工前來辦理相關手續(xù)。 5. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門負責人 親自向員工本人進行解釋與安撫。 6. 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的言行，否則， 行政人事部 將嚴肅查處。對打擊報復、假公濟私等濫用停職權(quán)力的責任人，行政人事部 將進行嚴懲。因濫用停職權(quán)力而造成法律后果的， 公司將轉(zhuǎn)交司法機關進行處理。 第九節(jié) 附則 本制度由 行政人事部 擬定，經(jīng) 各部門會簽，各 總監(jiān) 審核、 副 總裁批準后實 施，并由 行政人事部 負責解釋。 第 39 頁 共 62 頁 第四章 薪酬福利管理制度 第一節(jié) 總 則 1. 目的 按照 公司 發(fā)展戰(zhàn)略目標， 遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照 并服從于本制度。 4. 適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有 正式 員工及試用期員工。 5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引 具 有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內(nèi)部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。 6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。 第 40 頁 共 62 頁 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： . 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。 . 外在公平：與房地產(chǎn)行 業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實 ，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。 7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企 業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。 第二節(jié) 職責 /權(quán)限 第 41 頁 共 62 頁 1. 行政人事部 ：負責薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。 2. 各部門：負責所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。 第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu) 1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。 2. 公司員工月薪 由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪 =基本工資 +崗位工資 +員工福利。 3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪 =月薪 +季度績效工資 +業(yè)務提成 +年終利潤分享 +特別獎勵。 第四節(jié) 基本工資 1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。 2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務所處層次將所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級 對應職務具體見《職位行政等級分類表》。 第五節(jié) 崗位工資 1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻價值而確定的收入， 根據(jù) 公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設計類、銷售招商類、后勤輔助類五大 職系 ，根據(jù)不同系統(tǒng)設計相應的崗位工資，具體參見《行政管理類崗位工資定級表》、《 工程技術(shù)類崗位工資定級表》、《 策劃設計類崗位工資定級表》、《銷售招商類崗位工資定級表》、《后勤輔助類崗位工資定級表》。 2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。 第 42 頁 共 62 頁 第六節(jié) 績效工資 1. 績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是 “月度考核、季度匯總 、季度兌現(xiàn)” ，如下表所示，具體請參見公司《 績效管理制度》。 2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完