淺析中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)-資料下載頁(yè)
2024-09-05 19:29本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】A是一家投資控股企業(yè)，涉足了多個(gè)產(chǎn)業(yè)，整體的銷售收入一。年下來(lái)也有數(shù)億，但是總部人數(shù)很少，僅有數(shù)十人，是一個(gè)“中小公司”。勃地要在從未實(shí)施過(guò)績(jī)效管理的公司總部進(jìn)行推廣，馬總即是直接的操刀者。操作性，既本著簡(jiǎn)便易行的原則，又有一定的科學(xué)性。我給馬總提了幾點(diǎn)建議：。馬總的方案中，員工考核內(nèi)容分為五類，其。備的工作態(tài)度、工作能力等方面的行為表現(xiàn)。的前提條件是，企業(yè)員工的整體素質(zhì)和管理水平較高。而以A公司目前的情況來(lái)。用于薪酬，無(wú)疑會(huì)增加考核成本，且使方案的推行難度增大。在部門(mén)負(fù)責(zé)人的季。此項(xiàng)指標(biāo)需要以較長(zhǎng)的時(shí)間為周期來(lái)衡量，季度顯然太短了?！母?dòng)范圍過(guò)大了，不利于方案的推行。對(duì)典型的行為進(jìn)行描述，并分級(jí)，由上級(jí)比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核方法一般包括KPI、標(biāo)準(zhǔn)考核法、工作任務(wù)考核法、
【正文】 A 為例，在進(jìn)行薪酬體系套改的過(guò)程中，項(xiàng)目組和客戶高層發(fā)現(xiàn)，很多矛盾總是很難調(diào)和，無(wú)論如何調(diào)整崗位級(jí)別、薪酬水平，都仍然不能避免如下情況：同一崗位的員工，有的薪酬增幅巨大，有的卻增幅極小甚至?xí)樨?fù)。也就是說(shuō)，薪酬體系的改革無(wú)法體現(xiàn) “ 平穩(wěn)過(guò)渡 ” 的原則了。但通過(guò)深入調(diào) 研，我們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題并不出在薪酬管理體系本身，而是因?yàn)槿藣彶黄ヅ?，即任職資格要求很高的崗位卻由能力素質(zhì)相對(duì)較低的員工充任，此類員工過(guò)去一直拿著較低的工資，大家也平安無(wú)事，但一旦推行 “ 同崗?fù)?” 為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制，則矛盾便暴露出來(lái)了。所以說(shuō)，企業(yè)推行薪酬改革，必須花大力氣優(yōu)化崗位管理體系，進(jìn)行崗位清理，特別是實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)。 第二，適當(dāng)壓縮薪酬級(jí)別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業(yè)都存在的現(xiàn)象，也是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，參考外部市場(chǎng)水平。打破橫向大鍋飯還應(yīng)根據(jù)公 司的薪酬策略，即向關(guān)鍵崗位傾斜，例如制造業(yè)的研發(fā)和銷售。 在理想狀態(tài)下，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果所推出的薪酬級(jí)別往往過(guò)細(xì)過(guò)多，對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，直接套用這一結(jié)果將會(huì)激化矛盾。因此，可考慮采取較少的薪酬級(jí)別。例如，評(píng)估結(jié)果中中層正職的級(jí)別即有 6 級(jí)，普通員工有 10 余級(jí)，則分別可以調(diào)整成 3 級(jí)和 6 級(jí)，以消弭矛盾。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的崗位相對(duì)較少，也具備壓縮薪酬級(jí)別的條件。 第三，控制談判工資制員工的比例。對(duì)于初創(chuàng)期企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能大部分員工都是談判工資制，企業(yè)的薪酬也并沒(méi)有一個(gè)體系的概念。但是隨著 公司規(guī)模逐漸做大，人數(shù)增多，仍然沿襲原來(lái)的做法已經(jīng)無(wú)法跟上形勢(shì)，必須把盡可能多員工的薪酬納入公司統(tǒng)一的體系，逐漸減小談判工資制員工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。 第四，建立績(jī)效和薪酬的關(guān)聯(lián)。一方面，要將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于季度績(jī)效工資的確定，另一方面，要將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬的年度調(diào)整，以解決過(guò)去薪酬調(diào)整過(guò)于隨意、缺乏依據(jù)的現(xiàn)象。 在崗位、績(jī)效、薪酬之外，人力資源管理體系還包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等其他模塊。實(shí)際上，在解決了基礎(chǔ)性的崗位、績(jī)效、薪酬問(wèn)題之后，秉持中小企業(yè)建立人力資源管理體系的幾點(diǎn)要領(lǐng) ，再搭建其他各個(gè)模塊，就是順?biāo)浦鄣氖铝恕?
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