【導(dǎo)讀】而在中國70年代末計劃生育的影響下，決定了他們無論是個性還是風(fēng)格上。由于80、90后的出生環(huán)境的特殊性也造成了他們在。職場中的表現(xiàn)與60、70后的有很大的不同。他樂于接受新生事物，非常愿意通過各種途徑來提高自身競爭力。也是當(dāng)今就業(yè)情況愈來愈激烈的產(chǎn)物。相對比較薄弱，容易出現(xiàn)工作進度延后，互不買賬等現(xiàn)象。對于他們而言工資也往往成為他們選擇職業(yè)的第一評判標(biāo)準。表現(xiàn)在工作中遇到困難時選擇“跳槽”消極態(tài)度抵抗等。酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系七大方面。本文首先通過閱讀相關(guān)文獻，回顧并總結(jié)了人力資源管理的概念及理論。過人力資源資源管理的概念及理論對80、90后員工進行分析。第一節(jié)基本薪酬????

　　

【正文】 薪酬水平。 第二節(jié) 可變薪酬 可變薪酬，又稱為激勵薪酬、績效薪酬，是指企業(yè)按員工、團隊、部門或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工 個人的薪酬。可變薪酬的目的在于，通過將 80、90 后員工的薪酬與績效掛鉤，鼓勵員工為企業(yè)、部門或者團隊的績效做出更大的貢獻。 一、 個體可變薪酬 個體可變薪酬是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷提高自己的業(yè)績水平，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個人，因此不利于團隊的相互合作。個體可變薪酬主要有以下幾種形式。第一種，計件制 。這是最常見的一種個體可變薪酬形式，它是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和對應(yīng)得工資率來支付相應(yīng)的薪酬。第二種，工時制。它是根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的形式。第三種，績效工資。這種就是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬。 二、群體可變薪酬 與個體可變薪酬相對應(yīng)，群體可變薪酬指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬 。群體可變薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利與整體績效的實現(xiàn)。群體可變薪酬主要三種形式 :第一，利潤分享計劃指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬 。第二，收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。第三，員工持股計劃在股份制繁榮發(fā)展的今天，對員工的激勵又衍生出了新的形式，就是讓員工部分地擁有公司的股票或者股權(quán)，雖然員工持股計劃是針對員工個人來實行的，但是由 于它和公司的整體績效是緊密聯(lián)系在一起的，因此我們還是將它歸入群體可變薪酬中。 第三 節(jié) 福利 一、 福利的定義和特點 福利是指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以 80、 90 后員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。 于直接薪酬相比，福利具有幾個重要的特點 ： (一 ) 實物或延期支付的形式 直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實物支付或 延期支付的形式。 (二 ) 固定性 直接薪酬具備一定的可變性，與 80、 90 后員工個人直接相連；而福利則具有準固定成本的性質(zhì)，不會因為工作績效的好壞而在 福利的享受上存在差異。 (三 ) 均等行 企業(yè)內(nèi)部的福利對于 80、 90 后員工而言具有一視同仁的特點，旅行了勞動義務(wù)的企業(yè)員工，都有享有企業(yè)各種福利的平等的權(quán)利，不會因為職位層級的高低而有所差別。 (四 )集體性 福利主要是通過集體消費或使用公共物品等的方式讓員工享有，集體消費主要體現(xiàn)在通過集體購買、集體分發(fā)的方式為員工提供一些生活用品。 二、法定福利和自主福利 在不同的企業(yè)中，福利的內(nèi)容 各不相同，存在著非常大的差異。但是，一般來說，可以將福利的項目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。 (一 ) 國家法定的福利 這是由國家相關(guān)的法律和法 規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。 包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 (二 ) 企業(yè)自主的福利 除了法定的福利外， 許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類的福利，比如企業(yè)補充養(yǎng)老金，團體人壽保險計劃，健康醫(yī)療保險計劃，除法定假期之外的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項目，以及靈活多樣的員工退休計劃等，這類福利稱為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于：它們不具有任何強制性，具體的項目也沒有一定標(biāo)準，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況靈活決定。 第七章 80、 90 后員工關(guān)系管理 第一節(jié) 80、 90 后員工關(guān)系概述 一、 80、 90后員工關(guān)系管理的定義 員工關(guān)系管理的概念，最初源自于西方的勞資關(guān)系管理。第二次世界大戰(zhàn)以后，工人階級為了提高工資和改善各項福利待遇，掀起了一次又一次的罷工運動，勞資矛盾不斷激化，為企業(yè)的穩(wěn)定帶來了良影響。后來，在勞資雙方力量大的博弈中，資方認識到緩和矛盾、改善與員工關(guān)系的重要性，于是逐漸開始關(guān)注勞資關(guān)系的管理，并建立專門的 勞資關(guān)系管理職能來營造和維護和諧的勞資關(guān)系。演變到后來，便形成了 現(xiàn)代人力 資源管理體系中的一個重要模塊 就是員工關(guān)系管理。 第二節(jié) 勞動關(guān)系 一、 勞動合同管理 (一 ) 建立面向不同類型勞動合同的分類管理體系 企業(yè)與不同類型的 80、 90 后員工群體往往會簽訂不同類型的 勞動 合同，對這些勞動合同，也應(yīng)根據(jù)不同的類別進行分類管理。同時，針對不同類型勞動合同的特點，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實現(xiàn)通過勞動合同管理來優(yōu)化員工關(guān)系管理的目的。 (二 )嚴格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范 勞動合同簽訂的目的在于約束勞動力買賣雙方的行為，在 80、 90 后員工與企業(yè)中合理地分配各種收益。其宗旨是為了同時保護企業(yè)與 80、 90 后員工雙方的利益不受非法行為的侵害。因此企業(yè)在進行勞動合同的管理時，應(yīng)該嚴格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，建立起一整套勞動關(guān) 系管理的規(guī)范化程序。 (三 )勞動合同管理的程序 對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進行管理。 勞動合同作為國家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國家法律的要求。 1. 勞動合同的訂立 2. 勞動合同的履行 3. 勞動合同的變更 4. 勞動合同的解除 5. 勞動合同的終止 6. 勞動合同的續(xù)訂 第三節(jié) 勞動保護 一、 勞動保護的概述 勞動保護是提升勞動安全的 重要手段。它是指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。沒有良好的勞動保護措施，企業(yè)就沒有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康就得不到保障；沒有強健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。 二、 勞動保護的內(nèi)容 勞動保護所要解決的問題是針對生產(chǎn)活動中一切有可能危害勞動者的因素，采取有效措施加以消除或控制，創(chuàng)造合乎安全生產(chǎn)要求的勞動條件，防止傷亡事故、職業(yè)病的發(fā)生。勞動保護的基本任務(wù)是保證安全 生產(chǎn)、實現(xiàn)勞逸結(jié)合、對特殊勞動群體的保護、規(guī)定工作時間和休假 制度、組織工傷救護以及做好職業(yè)病的防治等。勞動保護的內(nèi)容包括四個部分：勞動時間規(guī)定、安全生產(chǎn)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生和對特殊勞動群體的保護。 其中，勞動時間規(guī)定是指企業(yè)所實行的員工工作的時間必須符合國家有關(guān)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，并且應(yīng)該有利于員工身心的健康發(fā)展；安全生產(chǎn)技術(shù)是指為了消除生產(chǎn)過程中的不安全因素，保障員工人身安全，預(yù)防人身事故而采取的各種技術(shù)、物質(zhì)措施的總稱；職業(yè)衛(wèi)生是為了消除由于職業(yè)特點而形成的對于勞動者健康的不利影響（職業(yè)?。?，從工作安排、技術(shù)組織管理等方面采取各種措施，建立合乎科學(xué)的勞動環(huán)境，保證勞動者的身體與心理健康；特殊勞動群體的保護主要指對女員工、年長員工等具有特殊生理特點的員工應(yīng)實行有針對性的勞動保護措施。 三、 員工援助計劃 員工援助計劃（ employee assistant program,EAP）是近幾年來由外國引入的一項員工福利計劃。它是由企業(yè)出資幫助員工及家屬解決心理和行為為題的一項服務(wù)項目，目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業(yè)的詛咒氣氛與管理效能。 結(jié) 論 80、 90 后成長環(huán)境的特殊性，決定了企業(yè)不能用 60、 70 年代員工的管理 80、90 后員工，因而要有差別化的管理思想。同時也不必一味遷就他們，因為任何年輕人必將在職場 上 經(jīng)歷社會 化 的過程，企業(yè)的管理是要幫助他們完成這個 社會過程，樹立其對工作的責(zé)任感使命感，以及團隊合作的精神，培養(yǎng)員工成為工作勤懇并兼具創(chuàng)新性的優(yōu)秀人才。 善用 80、 90 后員工頭腦中的“個人主義”。個人主義在中國長期與自私自利聯(lián)系在一起，其實，對個人利益的重視也會對組織績效產(chǎn)生正面影響。個人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過時，員工保留自身性，使組織體現(xiàn)多樣性，有助于提高團隊精神。 80、 90 后員工盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)?！盁釔凼亲詈玫慕處煛庇捎趯λ鶡釔鄣墓ぷ鞒錆M 熱情和具備良好心態(tài)準備。走上崗位后，即使現(xiàn)實與理想有差距或者遇到困難，也愿意自我調(diào)整，積極克服所遇到的困難。 提高綜合素質(zhì)。個人適應(yīng)職業(yè)最關(guān)鍵的因素是綜合素質(zhì)，綜合素質(zhì)高，職業(yè)的適應(yīng)性就強，所以必須重視多種能力的培養(yǎng)和鍛煉，擴展知識面，提高綜合素質(zhì)。 致 謝 本論文是在我的導(dǎo)師武曉峰 老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴肅的科學(xué)態(tài)度， 嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題 的 選擇到項目的最終完成，武 老師都始終給予我細心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此謹 向武 老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。 另外，我 要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的每個可愛的同學(xué)們和尊敬的老師們 ，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至 本文的順利完成。還要感謝和我同一設(shè)計小組的幾位同學(xué)，是你們在我平時設(shè)計中和我一起探討問題，并指出我設(shè)計上的誤區(qū)，使我能及時的發(fā)現(xiàn)問題把設(shè)計順利的進行下去，沒有你們的幫助我不可能這樣順利地結(jié)稿，在此表示深深的謝意。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的 謝意 !謝謝你們 ! 參考文獻