新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2024-09-03 11:28本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】司可考慮調(diào)整崗位；對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。面也要符合法律法規(guī)的要求。的底線是國(guó)家法律。但隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源。更和解除的規(guī)定必然對(duì)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。解雇的方式，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。于保護(hù)勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動(dòng)合同的平穩(wěn)履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的。整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。爭(zhēng)議、企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)報(bào)酬，行為化的主觀評(píng)估難以被司法部門(mén)采納。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包
【正文】 有利于管理者有效的對(duì)員工做出客觀的評(píng)價(jià)，還有利于引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)員工的行為。 在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。 以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法如強(qiáng)制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持。企業(yè)必須明確一個(gè)概念，在業(yè)績(jī) 考核中處于末位不等于不勝任工作。在 10 個(gè)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能 10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位；可能 10 個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國(guó)家的司法實(shí)踐中可以看到，采取這種考核方法 的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，也頻頻成為法律訴訟的對(duì)象。如福特公司曾經(jīng)把中層管理人員按績(jī)效考核結(jié)果劃分為 A、 B、C 三個(gè)等級(jí)。在一個(gè)年份中被評(píng)為 C 級(jí)的管理人員將不能獲得任何獎(jiǎng)金；如果一位中層管理人員連續(xù)兩年被評(píng)為 C 級(jí)，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會(huì)把 10%的中層管理人員評(píng)為C 級(jí)。福特汽車(chē)公司的這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法使它成為幾次法律訴訟的被告。后來(lái)，福特汽車(chē)公司不得不改變其原有的績(jī)效管理過(guò)程中的一些主要內(nèi)容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為 C 級(jí)，而被劃為 C 級(jí)的管理人員不僅得不到任何獎(jiǎng)金和 績(jī)效加薪，而且還可能失去工作?，F(xiàn)在，每年必須列入 C 級(jí)的管理人員下降到了 5%，原來(lái)的 A、 B、 C 三級(jí)也被換成了 “高績(jī)效者 ”、 “績(jī)效達(dá)標(biāo)者 ”以及 “績(jī)效有待改進(jìn)者 ”的說(shuō)法，并且，那些被評(píng)為 “績(jī)效有待改進(jìn)者 ”的員工還可以得到以幫助他們改善績(jī)效為目的的相關(guān)指導(dǎo)和咨詢。 4．考核公平性的保證措施 要對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)是高度感情化的過(guò)程，在考評(píng)的過(guò)程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行 培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的 書(shū)面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 建立績(jī)效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層管理者應(yīng)該對(duì)所有的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行某種形式的審查，同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對(duì)他們認(rèn)為的不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果作出申訴的系統(tǒng)，也就是說(shuō)，在評(píng)價(jià)結(jié)果最終決定前，員工有權(quán)利通過(guò)書(shū)面的或口頭的方式對(duì)其自身的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行回顧和評(píng)論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。
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