【正文】 業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術(shù)細節(jié)。第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟管理大學作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。第四篇：新《勞動合同法》解讀新《勞動合同法》解讀7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法有部分修改，其中最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權(quán)利。那么此次新法該如何落實，給廣大“臨時工”帶來什么變化？一、修改內(nèi)容一是針對勞務派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范問題，提高了經(jīng)營勞務派遣業(yè)務單位的準入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經(jīng)營場所及設施，有符合法律規(guī)定的管理制度，并且必須取得行政許可。二是針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，進一步強調(diào)了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權(quán)利，規(guī)定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權(quán)利得以落實。三是針對一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務、一線崗位大規(guī)模使用勞務派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務派遣用工進行了嚴格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。同時增加條款規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。四是為增強法律約束力，加重了對相應違法行為的處罰。二、修改原因主要原因是舊《勞動合同法》關于勞務派遣的相關規(guī)定沒有得到很好執(zhí)行，被派遣勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，成為影響勞動關系和職工隊伍穩(wěn)定的重要因素，據(jù)全國總工會調(diào)研報告顯示，國內(nèi)勞務派遣人員總數(shù)已經(jīng)達到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機關事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。國公有制單位勞務派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務派遣行為，從法律上嚴格規(guī)范勞務派遣制度，維護職工隊伍和社會穩(wěn)定。三、對勞務派遣用工崗位界定作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位：指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時只要切實落實“三性”規(guī)定，那就不可能再發(fā)生濫用勞務派遣工的現(xiàn)象。四、影響有利：一是進一步規(guī)范勞務派遣市場。新《勞動合同法》大大拉高了經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權(quán)利，將有利于規(guī)范勞務派遣亂象。二是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。實行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務派遣員工的弱勢地位。不利：一是企業(yè)用人成本增加，勞務派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務派遣工失業(yè)。二是可能會增加臨時用工人員勞務糾紛案件，救濟途徑較少，勞動者維權(quán)將會更加艱難。第五篇：2008上海市新勞動合同法范本本資源為DOC格式，用word即可打開編輯。本站提供的為Rar壓縮包格式；解壓密碼：下載地址：點擊本鏈接下載