圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)-資料下載頁
2025-08-25 09:02本頁面
【導(dǎo)讀】方面的積極性，促進(jìn)圣侖的經(jīng)濟(jì)效益有較大提高，使圣侖能夠持續(xù)長久地發(fā)展。求，支持新戰(zhàn)略實(shí)施，使其盡量適合圣侖未來發(fā)展的目標(biāo)。重點(diǎn)向經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)一線優(yōu)秀員工傾斜。薪酬正向發(fā)放與負(fù)向扣罰等比例執(zhí)行。全體員工工資在當(dāng)月與業(yè)務(wù)人員的業(yè)績掛鉤，增強(qiáng)全體員。工對公司業(yè)績的關(guān)注，具有很強(qiáng)的時效性。在薪資結(jié)構(gòu)上保持與現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的一致性，使新舊薪酬。體系平穩(wěn)過渡，逐步與市場結(jié)軌。個人收入與個人績效掛鉤，強(qiáng)化激勵的力度。圣侖戰(zhàn)略調(diào)整初期及分布走的漸進(jìn)式改革，以簡單化、易操作。合人員績效工資主要包括部門績效工資和個人績效工資。圣侖公司所有人員當(dāng)前的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調(diào)出時。介紹使用，其費(fèi)用和稅費(fèi)扣除按照國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；虮究剖覙I(yè)務(wù)員利潤發(fā)生較大虧損時，其崗位工資要受到扣罰；數(shù)予以兌現(xiàn)，不再等到年末，以增強(qiáng)對業(yè)務(wù)人員考核的時效性。
【正文】 （等待 2020 年全年個人業(yè)績核定后可以確定） 。 在具體操作中，可以將業(yè)務(wù)員分為配額和非配額兩個系列分別確定標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮到業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)是否屬于開拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務(wù)評價委員會進(jìn)行評價，具體設(shè)定權(quán)重為：歷史財(cái)務(wù)記錄占 60%，委員會評價占 40%。 初次確定現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)時，注意考慮保持各等級人員的比例。 4． 業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 采用 業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績每年調(diào)整一次，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動而加大； 對于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。 5． 未來新員工崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn) 新員工進(jìn)入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低 350 元標(biāo)準(zhǔn)。 對于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。 七、補(bǔ)充說明 （一）調(diào)整前薪酬體系存在的問題 基本傾向。工齡越長工資越高。 績效觀念不強(qiáng)。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。 崗 位價值與薪酬聯(lián)系不強(qiáng)，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴(yán)重。 （二）調(diào)整后薪酬體系的特點(diǎn) 12 保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化情況，同時使無崗或待崗人員有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使外部人員知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果； 崗位工資。薪酬設(shè)計(jì)基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結(jié)果緊密結(jié)合的原則，實(shí)行了動態(tài)管理；在企業(yè)效益要求必需時可以調(diào)整，但相對穩(wěn)定，以留住真正的骨干； 績效工資設(shè)計(jì)。首先與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使之與 企業(yè)榮辱與共，其次與個人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個人與部門掛鉤，使之增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成損害團(tuán)隊(duì)就是損害我們個人利益的氛圍；同時對薪酬未來的調(diào)整、企業(yè)崗位的調(diào)整（晉升、淘汰、換崗）、管理和個人的提升、培訓(xùn)等工作都有很大的促進(jìn)作用； 設(shè)計(jì)的級差較多，有利于激勵員工積極進(jìn)取，使不能晉升職務(wù)的員工也有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進(jìn)取空間； 等級中同等多檔，有利于體現(xiàn)細(xì)微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來評價進(jìn)入；等級在高等級中拉大差距，也體現(xiàn)了崗位價值與薪酬的成正比例關(guān)系。 （三）結(jié)果預(yù)計(jì) ? 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，在崗位工資上，業(yè)務(wù)人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出了動態(tài)性強(qiáng)，并與自身業(yè)績相掛鉤的特點(diǎn)；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。 ? 調(diào)整以后，業(yè)務(wù)人員在崗位工資上與綜合人員具有很強(qiáng)的對比效果，激發(fā)業(yè)務(wù)人員走業(yè)務(wù)線而不一定要走管理線，真正體現(xiàn)自己的價值，真正做自己擅長和喜愛的工作；同時通過業(yè)務(wù)人員相應(yīng)的等級對應(yīng)也，有效地增強(qiáng)了業(yè)務(wù)員的榮譽(yù)感和加強(qiáng)了對業(yè)務(wù)員的精神激勵作用；業(yè)務(wù)人員與綜合人員在崗位工資上的差距對比。 ? 此次薪酬設(shè)計(jì)有少數(shù)人員的固定工資部分有所下降，旨 在逐步體現(xiàn)薪酬的勞動力市場化趨向，使薪酬的變化要與崗位的變化密切相關(guān)；同時對公司的現(xiàn)有人員起到一定的鞭策作用； ? 固定工資總額 (崗位工資和年功工資 )增長 80 萬元左右，績效工資總額增加 100200 萬元左右；預(yù)計(jì)工資總額增長到 17001800 萬元；（如果企業(yè)承受力有限，可以調(diào)整規(guī)模含量工資、利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)和績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)） （四）問題 1. 織結(jié)構(gòu)和定崗定編不夠優(yōu)化合理，崗位評估可能有一定的偏差，可 供分配的工資總額和參與分配的人員沒有大的變化，薪酬設(shè)計(jì)方案可供發(fā)揮的 余地較小； ，難以真正按照市場工資拉大差距； ，才能從根本上解決相對公平問題。 13 （五）圣侖薪酬未來趨勢 1. 在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、管理的基礎(chǔ)之上，使員工逐步形成：以能力決定崗位、以崗位決定崗位工資、以績效決定績效工資、工資能上能下的動態(tài)薪酬理念 。 2. 優(yōu)秀員工持股。為加大對骨干人員及經(jīng)營者的激勵，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)可考慮優(yōu)秀員工持股計(jì)劃，進(jìn)而強(qiáng)化人力資本的作用，加大激勵約束力度 。 3. 年薪制：新形式下的競爭實(shí)際上是企業(yè)家的競爭，如何滿足經(jīng)營者的一 系列內(nèi)在需求如：事業(yè)成就感、社會地位、貨幣收入等，是激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。探討適合于國有企業(yè)的經(jīng)營者年薪制是調(diào)動其積極性，形成企業(yè)內(nèi)部利益制衡機(jī)制的有效方法 。 4. 讓福利發(fā)揮出激勵作用。福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，從投入產(chǎn)出的角度講，應(yīng)發(fā)揮福利的激勵作用，不能將福利停止在員工保障層次上。在分析員工需求的基礎(chǔ)之上，針對員工不同需要制定 “彈性自助福利計(jì)劃 ”，將福利性質(zhì)進(jìn)行分類，把員工績效與所獲獎勵性福利相聯(lián)系。 附件 1． 表 圣侖崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn) 2． 表 圣侖（基本工資＋崗位工資）等級標(biāo)準(zhǔn) 3． 表 圣侖 薪酬等級初步劃分結(jié)果 4． 《同行業(yè)企業(yè)重要崗位薪酬調(diào)查》 5． 《綜合人員抽樣 100 人薪酬測算表》 6． 《 圣侖薪酬現(xiàn)狀分析 》
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