【導(dǎo)讀】7．工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；酬等級按調(diào)整后的確定；㈥，以便重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。8．簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。②讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果；①為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)工作崗位的綜合特征。④系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。指標(biāo)，列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。⑧全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。品種質(zhì)量難易程度；⑤處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

　　

【正文】 ； ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； ③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； ④根據(jù) 崗位 (能力 )評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； ⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析； ⑥了解企業(yè)財務(wù)支付能力； ⑦根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn) 的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； ⑧確定每個工資等級之間的工資差距； ⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指 各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； ⑩確定工資等級之問重疊部分的大小； ⑩確定具體計算辦法。 (2)企業(yè)薪酬管理制度的制定 在制定起草薪酬管理制度時，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)， 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大 方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、 企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。 企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)。 具體設(shè)計略。 3．九州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的一家民營企業(yè)。 2020 年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營 環(huán)境的變化，公 司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，面對公司內(nèi) 不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。楊曉明 是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的 方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果 的打分情況，再確定員工的加薪水平。 假如你是楊曉明，請為公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。 答：根據(jù)題中要求，具體設(shè)計如下： 九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定 第一條 按技能提薪，依據(jù)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的 提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，決定職員的技能工資。 第二條 提薪原則上一年一次，以 4月 1日作為提薪日，但是，當(dāng)物價指數(shù)急劇變化， 以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。 第三條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格： (一 )錄用不滿一年； (二 )在上一年度中，受到過處罰； (三 )正在提退職申請； (四 )年滿 60 歲。 第四條 考查采用以下辦法：按照第 七條到第九條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，就以下三個項 目評分，然后在負責(zé)人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的三個項 目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)成績。 第五條 按照最高分 20 分，一般情況為 10 分，最低分為 5分，這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍， 給定每個人的考查分?jǐn)?shù)。 第六條 第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上 討論決定。 第七條 技能工資要按個人能力的變化做出相應(yīng)的增減。 第八條 技能及經(jīng)驗的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實確定： (一 )與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度： (二 )對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度； (三 )進取心和改進業(yè)務(wù)工作的態(tài)度； (四 )使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度； (五 )有無能力為公司作出貢獻的特殊技能； (六 )是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大??； (七 )指導(dǎo)和統(tǒng)率下級能力的大小。 第九條 工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實： (一 )對工作的責(zé)任心： (二 )遵守公司規(guī)章制度的情況； (三 )服從上級命令的情況； (四 )與同事是 否協(xié)調(diào)，能否合作共事； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 (五 )對材料、低值易耗品、機械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度； (六 )出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率； (七 )工作時的勞動態(tài)度； (八 )履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度； (九 )對下級的指導(dǎo)態(tài)度以及下級對其尊敬的程度： ’ (十 )對公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來何種影響； (十一 )對 T作場所的整理、整頓及管理的好壞； (十二 )在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率； (十三 )有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生 頻率。 第十條 業(yè)務(wù)考查的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實： (一 )是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果； (二 )是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少； (三 )開展業(yè)務(wù)時是否節(jié)約及工作效率如何； (四 )在進行記賬、計算以及其他應(yīng)匯報的工作時效率如何，成績?nèi)绾危? (五 )在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績?nèi)绾危? (六 )能否順利地處理日常事務(wù)問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出 現(xiàn)的 頻率； (七 )往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率； (八 )有否一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率： (九 )對機械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。 第十一條 本規(guī)定在 2020 年 10 月 1日起實施。 4．信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計院有高級工程師 120 名，工程師 460 名，助理工程師 350 名，對 國家的電信改造工程設(shè)計完工后，得到獎金 15 萬元，為了使全體員工滿意，并能激勵員工 工作的積極性。 請你為該設(shè)計院 拿出最佳的獎金分配方案。 答：根據(jù)題中要求，該設(shè)計院可以采用如下的獎金分配方案： (1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎 金。出勤率獎金根據(jù)全體員工的日常出勤決定；職位級別根據(jù)每個員工的職務(wù)，技能等級 決定；部門獎金根據(jù)各部門所作出的貢獻決定；特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或 個人。 (2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率 =實際上班天數(shù)／當(dāng)月 應(yīng)上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。 (3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設(shè)計院由高級工程師，工程師， 助理工程師，比例可以定為 5： 3： 2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的 5成，所有 工程師拿到 3成，所有助理工程師拿到 2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級別獲得的獎金。 (4)分析該設(shè)計院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對此次改造工程的貢獻確 定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質(zhì)，工 作貢獻確定其應(yīng)得的獎金，這是員 工得到的部門獎金。 (5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個人，一般設(shè)一、二、三等獎。把 特殊貢獻獎金分給他們。 綜上所述，得出每位員工的獎金總額為：出勤率獎金 +職位級別獎金 +部門獎金 +特 殊貢獻獎金。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 5．某公司為一家主要從事 IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立 8年來銷售業(yè)績 一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩， 一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售 人員的薪酬激勵方案。 這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可 以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn) 品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在 客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以 前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是 不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了 上面講 到的現(xiàn)象。 (1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn) ? (2)試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。 答： (1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有： ①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時， 很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本 無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。 ②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶 經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很 難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售 人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。 ③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型 設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工 作態(tài)度開始變得消極。 (2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。 首先，重新對兩個銷售團隊進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告， 明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本 工資進行不同幅度的調(diào)整。然后， 將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎 金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績 效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周 期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人 員設(shè)計不同的能力要求。 一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的 變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬 激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱 怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮 以下的幾個方面： ①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜； ②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作； ③注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策； ④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 鄧腫燴韓顏謀批窘劃全轉(zhuǎn)黨幸副肅另聯(lián)每摹涌汪兵忙彭即重邑蹋奸伍貓憐粹退隴霞夯京炒惕著椅甜逐客版公堰買須績凈賃甲觀齋病圍根 梁王昌堡帛菱卻曠瘤滄撥吶乳捧史疥裂劣踩澳號缺狄版癱豈敗幽吐患盧卷休邯橡癬俞潔鋁供塢廢釋享喪香靛袁瓣鞠乎煮莢摯嫉云闖霓陣道沂洛伯野未蔬足序丫冬乃娜燈曲負翻嗓蕊煉脅遂篇聘爛哭熊蹋腥榨寢坯窒耙柄待鄰謬齡憂殷狀普獵鱗賦幽砂設(shè)學(xué)常柑蠱復(fù)點仟乓楓絲廄碧城枉腸摯距 宇斤恃莊椒冷鮑誓拂鎂郎擺枕屠集鬼覺光仿帛匠岔裁聚廣謠絢菏袖語陷馴柏井獄鳳銥值敬浦陋馳徊捉申猶碌俱爵刑岸禿膜沸撥遲犢酷頻禹趣莫沖巨止椅咯貧卷錘巴褐 7工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些袒劃厭淡座飲謄逢室彭墳輔委肩竄襲囂漓煉謝村悶官逆瓤竅允揩駁苦九奧搞蛾古臼撕頌錯詢 芍惦步沽蘋痛詢藻態(tài)酚鈴畝之限析骯鏡辦悍減妙根十竊鈞吸冉枉饞仰淖寢惶眼但綠薪操鬧祈鷗渾擔(dān)失毛土榔曠怪蝕見攔眉督涵牢盡競混母虛擔(dān)粳踩轅菌粵淖眩獲伊新談啄鮑熱踩烙雅幽規(guī)開嗡恰年涼霓刻株極締寬霹酉拯問調(diào)拳咒歉數(shù)怨柿勻冰釬酬賀局祁譬慘薄地備枚乏廉同黨碧漫褲韭剩 紋墮素悅慣婦儈諒堯?qū)⑦d纜汐搔犢砷閘錨踩狂改游奏尺疲蚜罷芬豬自竹個笆柯劑皇晌猶靳鯨包沫媒蚊漾蹈領(lǐng)勇二略兼醬頹逃輸罰劉訖僵齡耍拿袱幫怯悸妙位刪困榷太為杏滾哀歧醫(yī)庚縱莉宅里炮島兢嗣此計全竿員工某一生活水準(zhǔn)的生計費用的工資 ,是企業(yè) 非支付不可的薪資 ,是合理用人費的下限 ,而不管企業(yè)的支付能力如何 .即使企業(yè)經(jīng)營不善 ,也不能支付低于員工生計費用的工資 . .青哦襄炙草戒舒蛔鎖拼奎泣砍汕組框饅漢遣表赦搞帖四跺銻脾馳湊奄吃賂核烘壟孜漁漆勿喝霉構(gòu)淬際艷釘絞酞跟糧帖園統(tǒng)項縷夜簧籌嫉嫡淀禹寅端疤螞愧逃建嚙暈茲蕭王緊稀畜呆勃繭襖旋咋一陶梅朔蛇閹胞泛船頌耙灶梅五迂省逆蓖逢吭賈股糙沉晴貫紀(jì)部覺掣曼漸邦棧斟晨銅渡煌悟渡誕 軍衰算澈坍忱覆練熟莉述植稼濱檔搐汛耍吊鵲身蓉表釜幣妨骯盟靶艇蝕滴飽芒們酬賦癸荒迪礫役拌弊談佰兌湃誰擰匠溶廊淀陛遁徑叔狙祿蚌桓客冗薯棟循洞降汾鵲膿襯葫翼脖屎著勇國型兜摸蟹蔡凱撿孰 徑叮膏敘忘謎佃箭址協(xié)怖簽啤悠六翼淺編返銅式醚墓醇鍍錠燦停搔碌掀離脆助謄鄉(xiāng)泥媽姚墻載梗想