【正文】 數據標準的制定、審核、執(zhí)行和應用工作。 二是完善信息化標準內容。完善經營管理層面的應用標準，建成以智能工廠、智能資源為核心的生產營運層面應用標準；完善投資、生產設施、 安全環(huán)保等數據標準；制定云平臺、大數據、移動應用、信息安全等技術標準。 三是加強信息化標準應用與考核。進一步完善提升信息標準化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)各類信息化標準的全生命周期線上管理；完善信息化標準應用管理流程，定期對項目建設單位和各企業(yè)標準應用情況進行檢查和通報，加大標準應用的考核力度。 （三）完善信息安全管理體系，切實加強信息安全管理。 一是落實信息安全責任制。按照“誰主管誰負責、誰建設誰負責、誰 運維誰負責、誰使用誰負責”原則，抓好各級信息安全責任的分解落實，牢固樹立公司信息安 全“一盤棋”意識，切實抓好信息安全管理工作。信息部要統(tǒng)籌抓好信息安全的規(guī)劃、制度、標準、檢查監(jiān)督等管理；事業(yè)部（專業(yè)公司）和企業(yè)要各司其責，做到職責落實到人、任務分解到人，特別是落實主要負責人是本單位信息安全工作的第一責任人的職責。 二是強化信息安全“三同步”管理。認真落實國家有關信息安全防護與系統(tǒng)建設“同步規(guī)劃、同步建設、同步運行”的要求，做好信息化項目全生命周期的信息安全閉環(huán)管理，杜絕系統(tǒng)“帶病”上線運行。信息部要統(tǒng)一組織、嚴格把關，認真抓好信息化項目的安全方案審查、上線檢查、等保測評與備案等工 作。 三是加強信息安全的檢查與考核。信息部要每年組織各單位開展信息安全自查和風險評估工作，建立信息安全通報機制，及時通報國家、集團公司的有關要求和信息安全事件。每年根據安全管理、安全建設、安全檢查評估結果、重大安全事件發(fā)生與處置等情況，對各單位信息安全工作進行綜合評價，評價結果與企業(yè)領導人員績效考核掛鉤。 （四）加強信息化人才隊伍建設，提升全員信息化技能。 一是暢通信息化人才成長通道?？偛坑嘘P部門要進一步完善人才成長通道和激勵措施，設立信息化專業(yè)技術職稱序列和信息化成果評獎序列，加大 信息化首席專家、高級專家的選拔，加大信息化創(chuàng)新成果評選表彰與獎勵力度。 二是加大信息化人才培養(yǎng)、培訓力度。各單位要注重信息化專業(yè)人才 培養(yǎng)，尤其是高端人才、復合型人才的培養(yǎng)和引進工作，造就一批信息化領軍人才、技術拔尖人才和高水平創(chuàng)新團隊。定期開展各類信息化培訓，加強對領導人員、管理人員、技術骨干等各層次人員的常態(tài)化培訓。定期組織信息化技能競賽、技術交流活動，提高全員信息化技能。 三是加大軟件開發(fā)支持力度。結合公司業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略布局，以智能制造、互聯(lián)網 +、大數據分析等為主攻方向，鼓勵 IT 技術人員和業(yè)務人員開展專業(yè)應用軟件開發(fā)，加強產學研用結合，打造自主軟件產品系列。同時，參照科技創(chuàng)新激勵機制，對成功推廣應用的軟件研發(fā)人員給予獎勵。 （五）實施“深化應用，創(chuàng)新創(chuàng)效”行動計劃。 為了避免建設和應用“兩張皮”現(xiàn)象，進一步提升信息化應用水平， 2021 年 — 2023 年期間將在全集團組織開展以“深化應用，創(chuàng)新創(chuàng)效”為主題的新一輪深化應用活動。 本輪深化應用以促進提質增效升級為目標，以經營管理、生產營運、客戶服務三大平臺的信息系統(tǒng)應用為重點。一是經營管理平臺重點加強系統(tǒng)的規(guī)范應用 、集成應用、數據共享，進一步提升管理效率和經營決策水平；二是生產營運平臺重點推進系統(tǒng)的協(xié)同優(yōu)化應用、智能 化應用，進一步提高精細化生產管理和智能化運行水平；三是客戶服務平臺重點推進統(tǒng)一電商、物流、支付與金融、微信營銷等系統(tǒng)的綜合應用、多元化應用，進一步提高營銷能力和客戶服務水平，促進互聯(lián)網 +新業(yè)態(tài)發(fā)展。 “深化應用，創(chuàng)新創(chuàng)效”行動計劃是關系到公司構建新模式、培育新動能、打造新優(yōu)勢的重要工作，各單位要高度重視，加強組織領導、共同推進。信息部要做好計劃實施的統(tǒng)籌協(xié)調，建立深化應用評價指標體系和評 價機制，強化過程管理；充分發(fā)揮事業(yè)部（專業(yè)公司）和企業(yè)的應用主體作用，共同組織開展宣貫、交流、檢查、評比等各項工作，形成齊抓共管、比學趕超的良好氛圍。 信息通信技術是當今世界發(fā)展最快、應用最廣的科學技術，在公司轉型升級、改革發(fā)展的關鍵時期，推進“兩化”深度融合意義重大、潛力無限，做好信息化工作更是責任重大、使命光榮。讓我們在集團公司黨組的正確領導下，凝心聚力，務實創(chuàng)新，再接再厲，勇攀高峰，為打贏轉方式調結構、提質增效升級攻堅戰(zhàn)提供強力支撐，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。 第三篇： 20212025 年市 “十四五”人才工作重難點調研報告和某集團公司“十四五”信息化工作規(guī)劃稿合編 202152025 年市“十四五”人才工作重難點調研報告和某集團公司“十四五”信息化工作規(guī)劃稿合編 02020 年某市全市“十四五”人才工作重難點問題調研報告材料稿 我市是處于經濟欠發(fā)達地區(qū)，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發(fā)展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區(qū)域競爭能力和水平具有決定性意義。 一、“十三五”人才工作的主要做法和成效 多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰(zhàn)略，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施 XX 等重點人才工程，創(chuàng)新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。 （一）加強宏觀指導，健全人才工作格局。 印發(fā)了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布 X個中長期人才規(guī)劃、 X 個人才隊伍專項規(guī)劃、 X 個重點領域人才規(guī)劃，形成了配套協(xié)調、科學規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯(lián)系點，加強對重點領域人才工作的指導。 （二）完善政策措施， 優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 先后出臺《 XX 人才資源開發(fā)條例》、《 XX 人才市場條例》、《 XX 專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》、《關于進一步促進 XX 人才資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的意見》、《關于加強 XX 人才發(fā)展“小環(huán)境”建設的意見》、《關于進一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規(guī)定》等 X 多項政策法規(guī)文件，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。 （三）推動內引外聯(lián)，為科學發(fā)展聚集英才。 各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業(yè)、重點學科 和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助 XX 等重大項目和產業(yè)發(fā)展需要，柔性引進院士 XX 名、國內外知名專家 XX 名，全職引進博士 XX 名。加強同國內著名高校人才交流合作，與 XX 大學簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與 XX 大學簽署人才合作框架協(xié)議，推動 XX 與 X 簽署了“共建研究生社會實踐 XX 試點基地協(xié)議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉 XX 基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業(yè)赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。 （四）打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，增強人才工作實效。 市黨委政府圍繞 優(yōu)勢特色產業(yè)發(fā)展，啟動建設了 XX 產業(yè)“人才高地”。創(chuàng)建了 XX“人才特區(qū)”，進一步增強對高層次優(yōu)秀人才的聚集效應。大力實施面向 X 國家復合型人才培養(yǎng)工程、科技特派員創(chuàng)業(yè)行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科 技創(chuàng)新團隊 X 個，已承擔國家及市科技項目 X 項，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉化的重要力量。 “十三五”以來，市黨委政府共表彰“ XX” XX 名，累計投入獎勵專項經費 XX 萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。 （五）加大育才力度，提升各類人才素質?！笆濉币?來，市組織 XX 萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓；組織 XX 個職業(yè)工種、 XX 人進行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工 XX 人、技師 XX 人、高級技師 XX 人；培訓農村實用人才 XX 萬人、農業(yè)職業(yè)技能人才 XX 萬人、農業(yè)專項技術人才 XX 萬人。實施 XX、 XX 等人才培養(yǎng)計劃，選派一大批專業(yè)技術人才到市、發(fā)達地區(qū)或國外科研機構、醫(yī)院、高校進行中長期培訓，專業(yè)技術人才的素質和能力得到明顯提升。 總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有： 一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領導核心作用，充分履行“管 宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的職責，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。 二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態(tài)，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發(fā)、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。 三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、 流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，做到人盡其才、才盡其用。 四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境。經濟欠發(fā)達地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策，增強對人才的服務功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展、施展才能的良好環(huán)境，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續(xù)發(fā)展。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置 效率，促進各類人才合理有序流動。 二、“十三五”人才工作存在的重點難點問題 從宏觀上看： 一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為 X，比全國平均水平低 X 個百分點。具有高級職稱的專業(yè)技術人才 X 萬人，高層次科技人才 X 人，中國工程院院士僅有 X 人、國家有突出貢獻的在職中青年專家 X 人、全國杰出專業(yè)技術人才 X 人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選 X 人，與全國各市區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)相比，我市高層次人才的比例很低。 二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統(tǒng)人才多 ，高新技術人才少；普通型人才多，產業(yè)化人才少；基礎研究人才多，實用型人才少；繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市，山區(qū)、農村的人才相對較少；從行業(yè)分布來講，人才主要集中在醫(yī)療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業(yè)等重點領域的人才非常短缺。調查統(tǒng)計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等 X 個重點領域現(xiàn)有人才 X 萬人、缺少 X 萬多人，其中能源化工缺 X 萬人、裝備制造缺 X 萬人、 XX 產業(yè)缺 X 多人、新材料缺 XX多人、現(xiàn)代農業(yè)缺 XX 多人。 三是人才工作機制不夠 完善。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和實效性；人才評價不夠科學，特別對專業(yè)技術人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵；薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn)。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現(xiàn)學非所用、專業(yè)不對口現(xiàn)象，帶來人才使用效率不高的問題；一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用 人機制，缺乏人才吸引力。 四是人才觀念落后，人才發(fā)展環(huán)境不夠寬松。一些地方領導和企業(yè)存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養(yǎng)、重所有輕所用的現(xiàn)象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區(qū)外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。 五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金 XXX萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發(fā)的經費較少。 從具體問題上看： 一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來；一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置。 二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定。特別是基層科研、文化、醫(yī)療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題。 三是人才競爭激勵機制不健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，以業(yè)績考評為核心，以考評定津貼、 定優(yōu)劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象，分配 不能向優(yōu)秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。 四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現(xiàn)象。 三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議 當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面