中小旅行社員工流失因素與管理對策研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2024-08-31 21:39本頁面
【導(dǎo)讀】心逐漸轉(zhuǎn)移到軟件方面。然而軟件方面最突出的便是人力資源的競。然而由于薪資體系的不完善、大眾對此行業(yè)的偏見、中小旅行社。競爭中，人才絕不僅僅是個(gè)基本的資源，更是一個(gè)極其貴重的資源。電影《天下無賊》中臺詞都在調(diào)侃“二十一世紀(jì)什么最貴——人才！”，連賊這一行業(yè)都這么注重人才，更別說是正規(guī)經(jīng)營的旅游企業(yè)了。司機(jī)、前臺服務(wù)人員等旅游企業(yè)中的從業(yè)人員。論是大型還是中小型的旅游企業(yè)所積極發(fā)展和挖掘的必要因素。者有著更高的要求。才來提高服務(wù)水平，贏得市場占有率。而這些都是中小旅行社的信息機(jī)密，一旦泄露，也會。嚴(yán)重威脅整個(gè)企業(yè)的生存。理突發(fā)事件和由于耐心不足而造成游客的誤解發(fā)生口角之類的問題；員工良好的工作心態(tài)是穩(wěn)定旅行社生存和收益的重要因素。得旅游從業(yè)人員工作熱情下降，最終影響整個(gè)旅游企業(yè)和品牌。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因。旅行社競爭的直接表現(xiàn)是市場競爭，但歸根到底還是人才的競爭。
【正文】 必須要以人為本，營造以 “ 人本主義 ” 為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。 中國 旅游 企業(yè)的佼佼者，比如 國旅、春秋 等 旅行社 都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的 成功 經(jīng)驗(yàn) 和 企業(yè)的制勝法寶 都在于 創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè) 特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化 吸引人才，留住人才 。 （三） 建立積極的激勵(lì)機(jī)制 心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)， 員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于 “ 保健 因素 ” ，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就 感。一般來說，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是 “ 四給 ” ，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 16 與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。 首先，給人才明確的工作目標(biāo)。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要考慮兩點(diǎn)；要考慮員工的興趣； 還 有一定的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿瞬畔矚g在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己 不懂的地方。只有當(dāng)他們在最合適的崗位上，人才才能對企業(yè)的工作充滿激情，人才才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。 薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照 法律 規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善 的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。 中小企業(yè)在建立獎勵(lì)機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計(jì)具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵(lì)的有效價(jià)，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 17 會心理學(xué)家亞 當(dāng) ?斯密的公平理論，按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報(bào)酬，謹(jǐn)防獎勵(lì)的錯(cuò)位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時(shí)從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。 （四）改進(jìn)招聘員工的工作方法 旅行社在招聘人時(shí)不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應(yīng)該注意求職人的價(jià)值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。旅行社應(yīng)該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價(jià)值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。 旅行社渴望招聘到優(yōu)秀的人才，所以通常會過分吹噓和許諾做不到的事情，這樣做是很危險(xiǎn)的，你也許會說服一個(gè)人來到你的企業(yè)，可是隨之可能將會產(chǎn)生新進(jìn)人員對企業(yè)失望，以及離職變動。企業(yè)應(yīng)該在人才選聘時(shí)，應(yīng)該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報(bào)酬、崗位和工作 內(nèi)容 以及發(fā)展機(jī)會等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動率。 招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機(jī)構(gòu)招聘等。但并不是所有的招聘方式都適合民營企業(yè)。比如有許多民營企業(yè)常利用熟人介 紹來招聘人才就很好。通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請之前，已受到該員工的審查。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 18 來公司應(yīng)聘時(shí)，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考慮才這樣做的。這種人在企業(yè)的任職時(shí)間可能比其他途徑招聘的人才任職時(shí)間長，而且費(fèi)用也低 。 參考文獻(xiàn) ： [1] 徐玉華 . 人力資源薪酬管理辦法 [J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊 ), 2020,(03) . [2]淺談青海省中小型旅行社人力資源限制及發(fā)展對策研究 [J],青年文學(xué)家，才忠吉， 2020 [3] 我國旅游人力資源現(xiàn)狀研究 [J],新西部（下 半月）， 2020 [4] 我國旅游業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) [J],現(xiàn)代管理科學(xué)， 2020（ 5） [5]旅游業(yè)人力資源管理的問題及對策 [J]，姚志存，中國商貿(mào) ，2020 [6]中小企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對策略 [J]，劉艷瓊， [7] 試論薪酬管理 [J]， 萇建強(qiáng) . 現(xiàn)代商業(yè) , 2020,(17) . [8]中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策建議 [J]， 張百鵬， 中國集體經(jīng)濟(jì)， 2020 [9]中小旅游企業(yè)開發(fā)策略研究 [J]，秦貴濤，當(dāng)代旅游學(xué)術(shù)版，2020 年 8 期 [10]中小企業(yè)人力資 源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略 [J]，張敏，中國商中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 19 貿(mào)， 2020 年 3 期
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