中小旅行社員工流失因素與管理對策研究畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-09-08 21:39本頁面
【正文】 忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機(jī)會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負(fù)難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。 自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不 到認(rèn)可等，因而產(chǎn)生了失落感。中國有句古語： “ 士為知己者死 ” ，意思是 說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。 、尊重需要得不到滿足 社交、尊重需要是人的第三層次和第 四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。 安全需要是人的第二層次需要，俗話說 “ 安居樂業(yè) ” ，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù) ,其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金 ,甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納 ,使得員工缺乏基本的安全保障。 “ 良禽擇木而棲 ” 。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。 1. 薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足 在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。 因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 （二） 員工個人因素 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高， 人才 的需求開中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 11 始從低層次的物質(zhì)需求 正向著 高層次的精神需求 所轉(zhuǎn)變 。 中小 旅行社 人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才 職業(yè)規(guī)劃 的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。也有一些學(xué)生將中小 旅行社作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè) 。 父母老師在學(xué)生時期也教育孩子要好好學(xué)習(xí)而后找到一個好的工作。對于人才來說， 不光明的前景給個人的發(fā)展蒙上了陰影，這種不確定性是給人才所帶來的壓力會使他們不斷地尋求 新的更好的發(fā)展機(jī)會，所以才不斷流動。 發(fā)展前景不明朗 目前我國大部分 中小旅行社 由于本身的規(guī)模、資金等制約， 都 存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù) 創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素制約了中小 旅行社 的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。 招聘工作基本上是由大眾媒體上發(fā)布的，談后有相關(guān)部 門和人事部的工作人員接受求職簡歷，進(jìn)行初步篩選后再約見適合的求職者一一 面試，以決定是否聘用，這樣一方面消耗了大量人力、物力、財力。這樣也必然會產(chǎn)生流動。試想：對一個中小旅游企業(yè)的從業(yè)人員來說，每次都會被分到一個團(tuán)客人的素質(zhì)很高，懂得尊重和理解工作人員的團(tuán)，并且是個地點非常好的國際景區(qū)，風(fēng)景如畫 。而這些硬件的差距，往往影響著團(tuán)的質(zhì)量的優(yōu)劣、顧 客素質(zhì)的高低、團(tuán)目的地的好壞等因素。 中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 9 眾所周知，越是好的企業(yè)員工的工作環(huán)境越優(yōu)越。加之，大型的旅游企業(yè)也 正不惜話費重金四處搜尋人才，挖掘人才，客觀上位人才流動提供了廣闊的空間。 因此薪資待遇和發(fā)展機(jī)會成了吸人及留住人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。 古時有“人為財死，鳥為食亡”，現(xiàn)在又“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，在現(xiàn)今這個物欲橫流的社會，鐵飯碗已經(jīng)不是人們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而 對中小旅行社的 員工 而言， 也 并沒有形成強烈的團(tuán)隊意識，整體性也很 弱，對企業(yè)認(rèn)同感不強 ，這 導(dǎo)致 旅游從業(yè)者的 個人價值與 其 企業(yè) 所最求價值存在著 錯位 和偏差。而與其 相比， 我國的中小型旅游企業(yè)并沒有 形成 完善的企業(yè)文化體系，多半處 于散養(yǎng)的狀態(tài)。這為旅行社從業(yè)人員的管理增加了難度。其次， 整個旅游行業(yè)處于勞動密集型經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不規(guī)范的經(jīng)營模式，使得掛牌導(dǎo)游、野導(dǎo)、黑心導(dǎo)游 等都存 在著。這 也使得員工的忠誠度不高，企業(yè)之間流動率高。旅游行業(yè)也存在著不合理的經(jīng)營模式。 （一） 企業(yè)因素 大服務(wù)行業(yè)中的一 員，占有者重大的比重。 二、 中小旅行社人才流失因素 探源 隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。我國旅行社目前在人力資源上，一方面是輸出過多，流失嚴(yán)重；另一方面則是輸入不足，高級導(dǎo)游人才、優(yōu)秀外聯(lián)人才，尤其是高級管理人才嚴(yán)重不足，良將難求。輸出指的是人才的頻繁流動即流失，表現(xiàn)為旅行社培養(yǎng)的大批成熟人才、業(yè)務(wù)尖子、優(yōu)秀人才流向競爭對手，甚至是外資旅行社。我國旅行社經(jīng)理人員的學(xué)歷也普遍較低，高中學(xué)歷者占 %，大專學(xué)歷者占 %，本科以上學(xué)歷者僅占 %。外語類導(dǎo)游的學(xué)歷比中文導(dǎo)游稍高一些，但大專及以下學(xué)歷仍占 52%。 旅行社人才危機(jī)的另一種表現(xiàn)是行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低，這可以從其學(xué)歷結(jié)構(gòu)來進(jìn)行分析。旅行社人才流失的后果是嚴(yán) 重的，這主要表現(xiàn)在人才流失后的置換成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅
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