中小旅行社員工流失因素與管理對策研究畢業(yè)論文-閱讀頁
2024-09-20 21:39本頁面
【正文】 員工首當(dāng)其沖 成 受到嚴(yán)重打擊 ， 會被迫 降低薪金、裁 員、失業(yè)會接踵而至。 近年來 以 大部分大學(xué)都在擴(kuò)招，而隨著機(jī)械化時(shí)代的到來，市場需求卻越來越小，大學(xué)生面臨的一個(gè)重大的問題就是找工作，找個(gè)穩(wěn)定且收入好的工作 。這 在沒有找到合適 的 工作之前 , 先找到一個(gè)落腳點(diǎn) , 邊工作、邊尋找理想的單位 或是先到旅行社實(shí)習(xí)， 中小 旅行社會考慮實(shí)習(xí)生成本低，愿意請一些實(shí)習(xí)生，從而 往往成為這種 學(xué)生的 跳板 , 一些根本不想在 旅行社 工作的大學(xué)生 , 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方 , 一有合適的 工作 馬上遠(yuǎn)走高飛。這種思想也 造成了中小企業(yè)的流動。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員 工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在 社交 、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。 而旅行社在傳統(tǒng)觀念里并不是一個(gè)備受尊重，有 著崇高社會地位的職業(yè)，所以很多優(yōu)秀的人才在選擇 職業(yè)時(shí)會被這樣的固有思想所左右，被大型旅行社或是其他行業(yè)所吸引從而導(dǎo)致中小旅行社找不到好的人才或是流失優(yōu)秀的從業(yè)人員。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。隨著社會的 發(fā)展，人們會追求更高的個(gè)人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價(jià)值。當(dāng)他們中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 12 感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個(gè)人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。這是造成人才流失的主要原因 。而一些競爭實(shí)力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。失去了工作的熱情，失去了工中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 13 作的樂趣，進(jìn)而失去了對企業(yè)的信任和留戀。他們希望通過工作能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，能發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 上述這些都是人才 的正常心理需求，當(dāng)其中某一個(gè)點(diǎn)發(fā)生了問題，并變得無法忍受時(shí)，那么這個(gè)人才就會離去。 三 、 中小型旅行社員工流失 管理對策 中小旅行社在 面對員工大 量流失的問題中，應(yīng)該根據(jù)流失的因素積極應(yīng)對，有針對性地改善不足，積極為員工考慮，才能為企業(yè)留住人才。旅行社要想規(guī)避人才流失就要從以上原因入手，改善用人機(jī)制，真正中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 14 建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。作為典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè) ，中小企業(yè)更應(yīng)該向大型企業(yè)學(xué)習(xí)，只有進(jìn)行人性化的管理，才能提升員工的素質(zhì)態(tài)度和服務(wù)的積極性，才能是企業(yè)在競爭 中取得有利地位。 從員工角度來說，他們是旅游產(chǎn)品的生產(chǎn)者也是產(chǎn)品核心價(jià)值的重要組成部分， 留住人才、得到人才是成為管理人才的重心 。只有規(guī)范的管理才能 杜絕野導(dǎo)、黑心導(dǎo)游等惡劣現(xiàn)象的誕生。民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療。 （二） 完善 良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化的重要性就不需在這里重申了 ，我們應(yīng)該合理地將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇∪瞬诺墓ぞ?。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的 中 小 型 企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到 今天的規(guī)模。可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以 “ 人本主義 ” 為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。 （三） 建立積極的激勵(lì)機(jī)制 心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)， 員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。一般來說，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要考慮兩點(diǎn)；要考慮員工的興趣； 還 有一定的挑戰(zhàn)。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。只有當(dāng)他們在最合適的崗位上，人才才能對企業(yè)的工作充滿激情，人才才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時(shí)從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。旅行社應(yīng)該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價(jià)值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。企業(yè)應(yīng)該在人才選聘時(shí)，應(yīng)該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報(bào)酬、崗位和工作 內(nèi)容 以及發(fā)展機(jī)會等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動率。但并不是所有的招聘方式都適合民營企業(yè)。通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請之前，已受到該員工的審查。這種人在企業(yè)的任職時(shí)間可能比其他途徑招聘的人才任職時(shí)間長，而且費(fèi)用也
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