【正文】 ) 人才的重要性 在二十一世紀的今天，人才輩出的新型經(jīng)濟社會，在激烈的 市場競爭中，人才絕不僅僅是個基本的資源，更是一個極其貴重的資源。 中小旅行社的效益不是 很穩(wěn)定；利潤不豐厚；服務硬件 （ 從團線的安排、團觸及的廣度、地接社的條件水平等方面 ） 上很差，而這些硬件方面的不足和缺陷 ，中小旅行社所 需要做的就是通過軟件來彌補。 于是人才成了重中之重。特別是中小型旅游企業(yè)，在整體環(huán)境中，與大型企業(yè)相比處于劣勢，更需要優(yōu)秀的人才來提高服務水平，贏得市場占有率。所以 一個企業(yè)的人才流失絕不單純的是失去一個人才，它意味著一個企業(yè)突然多了個人才的缺口，很有可能導致一個企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上突然失去平衡，結(jié)構(gòu)的天平開始傾斜，變的十分不合理。這樣也給中小旅游企業(yè)帶來了不小的壓力，也造成了不同程度的人才危機。一旦這樣的員工流失或是流動到其他同等級、有同等競爭關(guān)系的企業(yè)就 會帶走原來企業(yè)的一些信息和機密。 企業(yè)和品牌的形象是通過長期以來的優(yōu)質(zhì)服務與高水平的服務質(zhì)量等形成的。才能從而贏得市場樹立形象。而強大的氣勢和良好的心態(tài)又會使人工作優(yōu)異并逐步走向成功。因此，旅游企業(yè)高層管理者的流動很可能造成其信任的員工跟隨其前往競爭對手的企業(yè)，或是中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 5 屬下人心惶惶、氣勢變?nèi)酢⑸⒙?、對新領導不滿不適應等狀況。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。在持證導游中，目前已不再從事導游工作 的有 65471 人，占 %。人才流失帶走了旅行社的無形資產(chǎn)，這對旅行社的殺傷力極大；人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，中斷旅行社與外聯(lián)和橫聯(lián)團隊的協(xié)作，造成旅行社內(nèi)部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團隊士氣。在我國導游隊伍中，有高中、中職、中專學歷者占 %，大專學歷者占 %，本科以上學歷者占 %。 總之，旅行社人才所面臨的危機還可從另外兩個方面來概括：輸出和輸入的危機。在此雙重壓力下，旅行社的人才隊伍在質(zhì)量層次及結(jié)構(gòu)等方面每況愈下，面臨危機。 而與整個服務行業(yè)一樣。為了 尋求 更好地發(fā)展和更優(yōu)的待遇而不斷跳槽。 中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 8 目前來看， 對于企業(yè)而言， 我國正規(guī)的大型旅游企業(yè) (例如 ：國旅、春秋旅行社等 )都具有相當?shù)囊?guī)模，整個企業(yè) 已經(jīng)建立了良好的企業(yè)氛圍和文化。 員工多半會優(yōu)先考慮個人得失，以利益為最優(yōu)選擇，因此 會做出不利于本旅游企業(yè)和顧客的行為，并且 常常流動 向更大型有名的旅游企業(yè)或是待遇較好的同級競爭企業(yè)里去 最求更好地發(fā)展。 而相對于大型旅游 企業(yè)而言，中小旅游企業(yè)既不能保證有穩(wěn)定的 較高的 收入和健全的薪酬制度，又不能百分百提供給旅游從業(yè)人員更好的發(fā)展機會和更廣的發(fā)展空間。 中小旅游企業(yè)處于資金、技術(shù)等硬件條件差于大型旅游企業(yè)的狀況。這份工作她會因為工作環(huán)境而困苦嗎 ?反之，每天面對蠻橫無理的客人，去偏遠的地方帶團，則又是另一種的心態(tài)。另外，由于招聘時間長，交流不充分，不利于企業(yè)及時獲得高素質(zhì)人才。 近年來 以 大部分大學都在擴招，而隨著機械化時代的到來，市場需求卻越來越小，大學生面臨的一個重大的問題就是找工作，找個穩(wěn)定且收入好的工作 。這種思想也 造成了中小企業(yè)的流動。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在 社交 、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。這是造成人才流失的主要原因 。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。 三 、 中小型旅行社員工流失 管理對策 中小旅行社在 面對員工大 量流失的問題中，應該根據(jù)流失的因素積極應對，有針對性地改善不足，積極為員工考慮，才能為企業(yè)留住人才。作為典型的勞動密集型服務行業(yè) ，中小企業(yè)更應該向大型企業(yè)學習，只有進行人性化的管理，才能提升員工的素質(zhì)態(tài)度和服務的積極性，才能是企業(yè)在競爭 中取得有利地位。只有規(guī)范的管理才能 杜絕野導、黑心導游等惡劣現(xiàn)象的誕生。 （二） 完善 良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化的重要性就不需在這里重申了 ，我們應該合理地將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇∪瞬诺墓ぞ??？梢?，旅行社的管理必須要以人為本，營造以 “ 人本主義 ” 為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。企業(yè)應該在人才選聘時，應該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報酬、崗位和工作 內(nèi)容 以及發(fā)展機會等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動率。通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請之前，已受到該員工的