【正文】 通過企業(yè)員工推薦的求職者，往往在向企業(yè)提出求職申請之前，已受到該員工的審查。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關鍵因素。 （二） 完善 良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化的重要性就不需在這里重申了 ，我們應該合理地將企業(yè)文化轉變?yōu)榱糇∪瞬诺墓ぞ摺Ｗ鳛榈湫偷膭趧用芗头招袠I(yè) ，中小企業(yè)更應該向大型企業(yè)學習，只有進行人性化的管理，才能提升員工的素質(zhì)態(tài)度和服務的積極性，才能是企業(yè)在競爭 中取得有利地位。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在 社交 、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。 近年來 以 大部分大學都在擴招，而隨著機械化時代的到來，市場需求卻越來越小，大學生面臨的一個重大的問題就是找工作，找個穩(wěn)定且收入好的工作 。這份工作她會因為工作環(huán)境而困苦嗎 ?反之，每天面對蠻橫無理的客人，去偏遠的地方帶團，則又是另一種的心態(tài)。 而相對于大型旅游 企業(yè)而言，中小旅游企業(yè)既不能保證有穩(wěn)定的 較高的 收入和健全的薪酬制度，又不能百分百提供給旅游從業(yè)人員更好的發(fā)展機會和更廣的發(fā)展空間。 中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 8 目前來看， 對于企業(yè)而言， 我國正規(guī)的大型旅游企業(yè) (例如 ：國旅、春秋旅行社等 )都具有相當?shù)囊?guī)模，整個企業(yè) 已經(jīng)建立了良好的企業(yè)氛圍和文化。 而與整個服務行業(yè)一樣。 總之，旅行社人才所面臨的危機還可從另外兩個方面來概括：輸出和輸入的危機。人才流失帶走了旅行社的無形資產(chǎn)，這對旅行社的殺傷力極大；人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，中斷旅行社與外聯(lián)和橫聯(lián)團隊的協(xié)作，造成旅行社內(nèi)部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團隊士氣。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。而強大的氣勢和良好的心態(tài)又會使人工作優(yōu)異并逐步走向成功。 企業(yè)和品牌的形象是通過長期以來的優(yōu)質(zhì)服務與高水平的服務質(zhì)量等形成的。這樣也給中小旅游企業(yè)帶來了不小的壓力，也造成了不同程度的人才危機。特別是中小型旅游企業(yè)，在整體環(huán)境中，與大型企業(yè)相比處于劣勢，更需要優(yōu)秀的人才來提高服務水平，贏得市場占有率。 中小旅行社的效益不是 很穩(wěn)定；利潤不豐厚；服務硬件 （ 從團線的安排、團觸及的廣度、地接社的條件水平等方面 ） 上很差，而這些硬件方面的不足和缺陷 ，中小旅行社所 需要做的就是通過軟件來彌補。中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 1 中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 引言 隨著旅游行業(yè)硬件設施的逐步優(yōu)化， 中小旅行社之間的競爭的中心逐漸轉移到軟件方面。 而直接與客人接 觸的便是導游、旅游顧問、司機、前臺服務人員 等旅游企業(yè)中的 從業(yè)人員 。試想，如果一個中小型旅游企業(yè)失去了一個優(yōu)秀的人才，該是多么大的損失。 中小旅行社雖然不能與大型的旅行社所抗衡，但仍在整 個旅游市場中占據(jù)著一定的份額， 這也源于它保存著一定的客戶群和一定聯(lián)系的旅游規(guī)劃與渠道。 大型的旅游企業(yè)已經(jīng)在旅游市場中形成了較好的形象和贏中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 4 得了很好的口碑。而一個企業(yè)員工的氣勢和心理往往能很大程度上影響生存狀態(tài)。 (二 ) 人才流失的現(xiàn)狀； 目前，我國旅行社行業(yè)正面臨著極大的機遇和挑戰(zhàn)，盡管國內(nèi)外旅行社競爭的直接表現(xiàn)是市場競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅行社人才流失的后果是嚴 重的，這主要表現(xiàn)在人才流失后的置換成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘、考察和培訓周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降；而且還包括人才使用成本，即員工在旅行社崗位習得的技術和人文知識、客戶關系信息、配合默契而構成的生產(chǎn)力等；以及人才風險成本，即旅行社在培訓、使用不熟悉的員工的過程中需要承擔的風險等。輸出指的是人才的頻繁流動即流失，表現(xiàn)為旅行社培養(yǎng)的大批成熟人才、業(yè)務尖子、優(yōu)秀人才流向競爭對手，甚至是外資旅行社。旅游行業(yè)也存在著不合理的經(jīng)營模式。而與其 相比， 我國的中小型旅游企業(yè)并沒有 形成 完善的企業(yè)文化體系，多半處 于散養(yǎng)的狀態(tài)。加之，大型的旅游企業(yè)也 正不惜話費重金四處搜尋人才，挖掘人才，客觀上位人才流動提供了廣闊的空間。這樣也必然會產(chǎn)生流動。 父母老師在學生時期也教育孩子要好好學習而后找到一個好的工作。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。而許多旅行社往往只關注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新