【正文】 的發(fā)展。中小旅游企業(yè)進(jìn)行人性化管理，就要從員工、顧客和公眾三個方面真正實現(xiàn)全面立體的人性化管理。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 15 作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就 感。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己 不懂的地方。 （四）改進(jìn)招聘員工的工作方法 旅行社在招聘人時不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應(yīng)該注意求職人的價值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 18 來公司應(yīng)聘時，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考慮才這樣做的。比如有許多民營企業(yè)常利用熟人介 紹來招聘人才就很好。 中小企業(yè)在建立獎勵機(jī)制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 17 會心理學(xué)家亞 當(dāng) ?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報酬，謹(jǐn)防獎勵的錯位。因為人才喜歡在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價值。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于 “ 保健 因素 ” ，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。 （一） 建立以人為本的經(jīng)營模式 隨著員工個人價值觀念的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)也越來越頻繁地應(yīng)用人性化管理的思想到管理中了。 自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。 、尊重需要得不到滿足 社交、尊重需要是人的第三層次和第 四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。 （二） 員工個人因素 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高， 人才 的需求開中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 11 始從低層次的物質(zhì)需求 正向著 高層次的精神需求 所轉(zhuǎn)變 。對于人才來說， 不光明的前景給個人的發(fā)展蒙上了陰影，這種不確定性是給人才所帶來的壓力會使他們不斷地尋求 新的更好的發(fā)展機(jī)會，所以才不斷流動。試想：對一個中小旅游企業(yè)的從業(yè)人員來說，每次都會被分到一個團(tuán)客人的素質(zhì)很高，懂得尊重和理解工作人員的團(tuán)，并且是個地點非常好的國際景區(qū)，風(fēng)景如畫 。 因此薪資待遇和發(fā)展機(jī)會成了吸人及留住人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這為旅行社從業(yè)人員的管理增加了難度。 （一） 企業(yè)因素 大服務(wù)行業(yè)中的一 員，占有者重大的比重。我國旅行社經(jīng)理人員的學(xué)歷也普遍較低，高中學(xué)歷者占 %，大專學(xué)歷者占 %，本科以上學(xué)歷者僅占 %。對一個旅行社來說能中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 6 否吸引并留住人才，將直接影響到旅行社自身的生存和發(fā)展。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而 影響其經(jīng)營發(fā)展。 心理和氣勢可以從外貌、氣質(zhì)和行為多方面體現(xiàn)。 反之，如果中小旅行社能留住一個優(yōu)秀人才，特別是高層管理人才，則不僅保守了企業(yè)信息和機(jī)密的安全，同時也為今后工作的順利展開和企業(yè)利潤的增長帶來相當(dāng)大的幫助。 找到十分了解本企業(yè)并且 適應(yīng)員工、企業(yè)文化、與上司下屬磨合期 短的人才是件困難而緊急的任務(wù)。這便是人才重要性的具體體現(xiàn)。對于中小型的旅游企業(yè)而言 ，它們在整個旅游企業(yè)中由于資金、規(guī)模、經(jīng)驗、市場認(rèn)知度等方面的不足，導(dǎo)致在整個旅游行業(yè)的競爭中，遠(yuǎn)不及大型旅游企業(yè)。然而軟件方面最突出的便是人力資源的競爭。我們知道服務(wù) 行業(yè) 是中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 2 直接交換的過程，勞務(wù)與消費(fèi)同事進(jìn)行，因此，服務(wù)態(tài)度的好壞，服務(wù)人員的能力，服務(wù)人員的經(jīng)驗等素質(zhì)可以迅速并直接地呈現(xiàn)在顧客面前?；诖?，如何 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才， 發(fā)展優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才 是個大旅游企業(yè)需要思考和實踐的課題。而這些都是中小旅行社的信息機(jī)密，一旦泄露，也會嚴(yán)重威脅整個企業(yè)的生存。 但 中小企業(yè)在這方面的樹立并沒有那么理想，因此在 中小企業(yè)生存中，要樹立更好的形象。對于中小旅行社而言，保證員工良好的工作心態(tài)是穩(wěn)定旅行社 生存和收益的重要因素。在其他行業(yè)，正常的人員流失一般在 5%— 10%左右，而當(dāng)前旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá) 20%以上。因此，人才危機(jī)不容忽視。輸 入指的是人才引進(jìn)及管理，特別是對一流人才、優(yōu)秀人中小旅行社員工流失因素與管理對策研究 7 才的引進(jìn)和管理。首先，中小旅游企業(yè)門檻低，對員工的學(xué)歷素質(zhì)要求相對低， 相對于高科技等專業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)的專業(yè)要求也相對低一些，對一些學(xué)習(xí)專業(yè)不對口或是想轉(zhuǎn)行的人來說，由較容易接觸與上手，這也給本身就是旅游專業(yè)或是從事旅行社多年的人員帶來了不小的壓力和積極謀求更好發(fā)展的動力。 并且大多數(shù)企業(yè)沒有意識到需要并加強(qiáng)企業(yè)文化的