【導(dǎo)讀】部主任填寫轉(zhuǎn)正同意書后，上報(bào)公司辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。第一條為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，提高工作效率，特制訂本程序。專員一人，負(fù)責(zé)下列全盤人事業(yè)務(wù)。經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲(chǔ)備人才檔案中，評(píng)定錄用人員經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)，行政部部發(fā)出“報(bào)到通。源部呈相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)核定。轉(zhuǎn)正后的員工經(jīng)分管部門主管及總部人力資源。部審批后可簽訂勞動(dòng)合同。限主管核定停止試用。并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù)，履任新職。行政部應(yīng)立即變更薪資名冊(cè)。第三十條各部門主管應(yīng)于每月3日前將上月份考勤表送行政部備查；門公布，限三日內(nèi)接受更正申請(qǐng)。第四十條每一終了后，行政部應(yīng)即調(diào)查編制次享有特別假人員名單，第四十四條行政部根據(jù)核準(zhǔn)獎(jiǎng)懲建議申請(qǐng)單發(fā)布"獎(jiǎng)懲通知單"公文，

　　

【正文】 設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。 七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才 招聘會(huì)、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者 —— 參加面試者 —— 錄用”之間，有效比例約為 10%至 30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。 八、對(duì)面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。 俗話說“不打無準(zhǔn)備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。 （一）通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流 程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。 （二）面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉，以確保面試過程不會(huì)被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。 （三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （四）科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng) 聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。 （五）對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。 （六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。 九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。 招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才， 因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。 “選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋 頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。 第五篇：公司人事招聘流程 公司人力資源招聘管理制度 一、招聘 凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請(qǐng)表》，注明需要招聘人員的原因， 提出招聘的職位、人數(shù)及要求。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人事部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。 審批流程：用人部門申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人事部主管審核→總經(jīng)理審批。 人事部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。 聘任各級(jí)員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、所任崗位為準(zhǔn)。堅(jiān)持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。 人事部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會(huì)同用人部門管理者對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審。 對(duì)于應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場(chǎng)面試。 三、面試： 面試小組由人事部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。主要考察應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。 根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要，面試小組成員把意見進(jìn)行綜合分析后對(duì)面試結(jié)果做出評(píng)價(jià)并表明意見。 面試（加試）結(jié)束后，由人事部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，將合格者的材料報(bào)人事經(jīng)理批準(zhǔn)。 管理層應(yīng)聘者由總經(jīng)理進(jìn)行審批。 四、錄用 錄用名單確定后，及時(shí)確定并通知；對(duì)招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫。 對(duì)合格人員，人事部會(huì)同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司試用日期，并通知其提供個(gè)人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等，對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。備注： 如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。 公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報(bào)人事經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用；主管以上員工需人事部及相關(guān)部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后審核確認(rèn)方可錄用。 附：《人員需求申請(qǐng)表》 人員需求申請(qǐng)表 申請(qǐng)日期：要求到崗日期： 注： 1)填寫電子版《人力需求申報(bào)表 》時(shí)，所有內(nèi)容請(qǐng)放在一頁內(nèi)，不要另起它頁，隨意更改頁數(shù)和版式。 2)新增設(shè)的職位，需完整填崗位說明書