【導讀】u提供決策信息；u監(jiān)督戰(zhàn)略計劃、監(jiān)督成果與成就；u績效評價，滿足利益相關者的要求、激勵；u診斷，找出差距；u持續(xù)改進過程管理；u作為比較的基準；回報、精神回報。經營過程中的耗費。這將直接影響到投資者的利益。企業(yè)的統(tǒng)一管理，關鍵來自員工的行為目標。參與實現(xiàn)整體經營目標。做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。任務作為自身目標。責任感，進而努力工作。工作激勵······通過合理的工作激勵以影響。員工行為動機的形成和行為方式的選擇，準來自于組織規(guī)則?？冃藴剩?個月邀請供應商做最新技術演示。·是什么因素導致了貴公司具有核心競爭力呢？·與周邊同行相比，貴公司是如何做到與眾不同的呢？

　　

【正文】 績效指標建立機制的假設基礎都是不同的！ copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 評估指標的形成 u 績效指標的建立機制 績效指標的落實 檢查、指導、監(jiān)督 績效運行情況是否理想 績效溝通 原因分析 指標實施不力 指標設計有誤 指標 調整 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang Part 3 績效評估指標的權重確定 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 討論： u 一張完整的績效評估報表應該既有產出目標也有行為目標，但有學者認為，那種各取 50％的做法是不科學的，應該予以產出目標更大的權重，談談你的看法？ copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的意義與設定原則 u 權重：被評指標重要程度的定量分配，通過權重的確定對各評估因子的作用進行區(qū)別對待，從而準確反映各種指標對評估結果的影響程度。 （ 1）激勵作用， 一個行動的指南； （ 2）基礎性作用 ，為薪酬設計、培訓、員工維護、員工職業(yè)生涯設計等提供依據(jù)； copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的意義與設定原則 u 權重設定的原則： （ 1）目標導向原則 （ 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則 （ 3）差異性原則 （ 4）穩(wěn)定性原則 （ 5）動態(tài)性原則 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 u 主觀判斷方法 專家個人意見法 專家會議法 德爾菲法 名義小組法 組成專家小組 向所有專家提出所要征詢的問題及要求 專家各自提出意見 匯總意見，對比分析 專家第二次提出意見，直到不再修改自己的意見 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 u 定量處理方法 （ 1）直接運用法， 在主觀判斷之后直接對各測評指標賦予相應的權重。 （ 2）逐對比較法， 指標之間兩兩對比，重要者就得到 1分，不重要者得 0分，然后求解各個指標的權重。 指標 A B C D A － 1 1 1 B 0 － 0 0 C 1 1 － 0 D 0 1 1 0 指標得分 1 3 2 1 1/8 3/8 2/8 1/8 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 u DARE 法 (Decision Alternative Ratio Evaluation System) u 依據(jù)上下兩項相鄰的指標的重要性進行打分，先暫定，后修正。 指標 暫定重要性系數(shù)（ Ri） 修正重要性系數(shù)（ Ri） 權重 A 1 1/8 B 4 1/2 C 2 2/8 D 1 1 1/8 合計 8 1 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 u 層次分析法（ AHP法） （ 1）建立樹狀遞階結構模型 （ 2）定量化的標度 （ 3）構造判斷矩陣 （ 4）計算各個矩陣的特征向量 （ 5）檢驗矩陣的一致性 具體參見：趙曙明：《績效管理與評估》，高等教育出版社， 2020， P94－ 100。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 u 一個工作的現(xiàn)實情況往往與人們的主觀愿望不完全一致，因此確定權重時應考慮到以下幾個問題： （ 1）歷史的指標權重與現(xiàn)實的指標權重； （ 2）社會公認的和企業(yè)的特殊性； （ 3）同行業(yè)、同工種間的平衡。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權重的確定方法 非財務績效因素 1=一點也不重要 5=積極重要 加拿大 美國 顧客服務 顧客滿意度 運輸效率 /顧客服務 產品 /過程質量 服務質量 市場績效 市場效率 市場增長 市場份額 創(chuàng)新 新產品開發(fā) 制造彈性 技術能力 研發(fā)生產率 創(chuàng)新 目標達成 生產率 環(huán)境依從 戰(zhàn)略達成 員工包含 （ involvement） 員工滿意度 員工周轉 員工教育 /培訓 核心能力 內部承認 道德和公司文化 資料來源： Bonnie P Stivers。 Teresa a balanced performance management system, Advanced Management Journal。 Spring 2020。 65, 2,pg. 25. 圖 1的結果顯示 ， 高層管理者感覺到 ， 顧客服務因素是最重要的 ， 接著是市場績效測量和目標達成 。 而創(chuàng)新和員工參與類別中的因素則是稍微次要的 。 談談你的看法 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 思考 u 馬歇爾 W邁耶（ 2020， IV）： 我們想要測量的與我們能夠測量的之間存在差距， （因為）我們只能測量應該和企業(yè)的過去表現(xiàn)， 而過去未必就是將來的可靠指引 ；還在于人性，人們將利用這種差距；還有就是組織的復雜性，組織越復雜則采取的績效指標越多，不同指標之間的變異就越大， 要理解真實績效就越困難。 思考 u 績效管理 的目的在于 改進績效 ，并最終 提高企業(yè)的持續(xù)競爭力 。但實際運作過程中總是會出現(xiàn)一些空白地帶。 u 如何防范企業(yè)績效管理過程中的 空白地帶 ？ u 從 工種【價值鏈的活動】 角度完善 績效考核 中的空白地帶有效率嗎？ u 參閱：吉爾里 A. 拉姆勒，艾 倫 P. 布拉奇： 《績效進 :消除管理組織圖中的空白地帶 》 。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang Thank you! 您 的 問 題