【導(dǎo)讀】指導(dǎo)教師分時(shí)段驗(yàn)收學(xué)生完成的階段任務(wù)。求及溝通和反饋方式的規(guī)定。5月10日撰寫模擬企業(yè)績(jī)效管理制度和課程設(shè)計(jì)報(bào)告,小組討論,PPT制作。及相關(guān)內(nèi)容的附表等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)權(quán)重和評(píng)價(jià)程序的規(guī)定和評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定。存的規(guī)范；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于哪幾個(gè)方面。還有解釋生效部分的完成。5月9日根據(jù)考核指標(biāo)制定員工績(jī)效考核表及評(píng)價(jià)表。5月11日PPT展示，與其余小組設(shè)計(jì)交流并準(zhǔn)備好相關(guān)問題以及展示的評(píng)價(jià)以達(dá)到共同學(xué)習(xí)的目的。的名稱、定義、標(biāo)度、標(biāo)志等，可以作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。課程設(shè)計(jì)要求明確課程設(shè)計(jì)的總體思路，了解評(píng)價(jià)指標(biāo)、方法、對(duì)象、周期等，獲得評(píng)價(jià)結(jié)果，并正確運(yùn)用，

　　

【正文】 ⑴前期準(zhǔn)備 ① 選擇合適的面談時(shí)間 ② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境 ③ 收集、整理面談所需要的信息資料 ⑵設(shè)計(jì)面談的過程 20 ① 進(jìn)行開場(chǎng)白 ② 明確面談目的與預(yù)期效果 ③ 確定面談程序 ⑶分析和診斷績(jī)效問題 ⑷確定解決問題的方法 要求： ，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。 第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理 （一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié) 果處理 申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴 申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。 申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績(jī)效考核制度 申訴處理時(shí)間 時(shí)間：最多不超過 10 個(gè)工作日 申訴結(jié)果處理方式 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分 21 維持不變。 績(jī)效考核申訴及處理記錄表 申訴人 所在部門 直接上級(jí) 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴內(nèi)容 日期 : 申訴 受理人 受理日期 協(xié)調(diào)與 調(diào)查情況 問題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況： 協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案： 22 協(xié)調(diào) /調(diào)查人： 日期： 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見 組長(zhǎng)： 日期： 裁決結(jié)果反饋情況 溝通人 簽名： 日期： 申訴人 簽名： 日期： 備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 申述人必須在知道考核結(jié)果 3 日內(nèi)提出申述，否則無效。 申述人直接將該表 交 人力資源 部。 本表一式三份，一份 人力資源 部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人 （二）績(jī)效評(píng)價(jià)文件的保存和使用 績(jī)效考核文件保存格式 (一 ) 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列； (二 ) 各部門員工的績(jī)效考核文件統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的 23 文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 績(jī)效考核文件保存和查閱方法 (一 ) 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司1 年后銷毀； (二 ) 在季度績(jī)效考核完成后 10 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； (三 ) 在年度績(jī)效考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 （五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件； （六）柏原 國(guó)際總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國(guó)際全體員工績(jī)效考核文件； （七）項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國(guó)際項(xiàng)目公司全體員工績(jī)效考核文件；公司高管人員在柏原國(guó)際總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績(jī)效考核文件。 24 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布： 根據(jù)上述各類員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表格的得分分類如下： 評(píng)級(jí)等級(jí)： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85 分 C 中 60— 70 分 D 差 60 分以下 評(píng)價(jià)等級(jí)的控制表 評(píng)價(jià)等級(jí) Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面： （ 1） 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （ 2） 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。 （ 3） 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用： （ 1）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到優(yōu)秀者， 公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對(duì)其他員工進(jìn)行教育培 25 訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎(jiǎng)勵(lì)（具體晉升流程與獎(jiǎng)勵(lì)方法見附件 4） （ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者 給予一定鼓勵(lì)，刺激其繼續(xù)努力 ，已達(dá)到更好的工作結(jié)果 （ 3）對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者 人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn) 。 （ 4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者， 由其部門主管與其進(jìn)行績(jī)效溝通，與之協(xié)商自動(dòng)辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。 第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工： 一 人力資源部職責(zé)： 1 制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義。 2 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格。 3 就各項(xiàng)考核 實(shí)施的各項(xiàng)工作隊(duì)相關(guān)人 員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 26 4 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作 6 隨著公司的發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總各部門員工考核評(píng)分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評(píng)估報(bào)告。 6 8 建立員工考核檔案。 二 員工職責(zé)： 1 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并主動(dòng)與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。 2 按照績(jī)效要求完成本職工作。 3 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議 。 4 認(rèn)真對(duì)待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 三 總經(jīng)理職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并且客觀公正的對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到在績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 27 3 針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，像人力資源部提出建議。 四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 1 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴； 3 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； 4 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； 5 負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 第六部分 解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 附件 附件 1：企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷? 28 單位名稱： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時(shí)間 評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓(xùn)？ 你認(rèn) 為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？ 你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？ 你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 29 下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受評(píng)人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。 ②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。 附件 2：營(yíng)銷 人員績(jī)效獎(jiǎng)金管理辦法 第一條 為鼓勵(lì)銷售人員發(fā)揮工作潛能，積極 拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本辦法。 第二條 本辦法的實(shí)施對(duì)象為公司銷售業(yè)務(wù)代表以及銷售業(yè)務(wù)的主管人員（主任級(jí)及其以上人員）。 第三條 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為每月月初至月末。 第四條 銷售業(yè)務(wù)代表獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)定。 第五條 銷售業(yè)務(wù)主管人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法。 ： 30 銷售達(dá)成率 =銷貨量－退貨量 (如下表 )。 銷售達(dá)成率 (%) 獎(jiǎng)金 (元 ) 121～ 150 500 達(dá)成率 /120 100～ 120 5000 90～ 99 3500 80～ 89 2020 79 0 第六條 限制條件 、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎(jiǎng)金的事情，一經(jīng)查覺，除收回獎(jiǎng)金外，還要停止該員 工 及該單位主管人員半年內(nèi)獲取獎(jiǎng)金的資格，同時(shí)按人事管理規(guī)定另行處置。 ，除該員及其所屬主管人員不得領(lǐng)取該月獎(jiǎng)金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。 31 附件 3：績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表 參與方 責(zé) 任 人力資源部 績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)價(jià)的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和意義，掌握 績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)價(jià)的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。 各級(jí)經(jīng)理 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 所有員工 （包括經(jīng)理） 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 ；認(rèn)真進(jìn)行對(duì)相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評(píng)價(jià)。 32 附件 4： 優(yōu)秀員工晉升流程 績(jī)效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表 原部門經(jīng)理審批 人力資源部對(duì)晉升員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)，查看是否符合晉升條件 撤銷晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)， 回到原崗位工作 晉升后的直接主管對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè) 總經(jīng)理審批 下聘任通知 到新崗位任職 33 附件 5 部 年員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 評(píng) 估 期 間 ： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍? 姓名 評(píng)估結(jié)果 總評(píng) 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 34 課程設(shè)計(jì)評(píng) 分 考評(píng)主體及對(duì)象 課程設(shè)計(jì)教師對(duì)小組設(shè)計(jì)報(bào)告 和成果評(píng)分 課程設(shè)計(jì)教師對(duì)學(xué)生考勤 各組組長(zhǎng) 對(duì)本組組 員的表現(xiàn) 課程設(shè)計(jì) 老師對(duì)組長(zhǎng)評(píng)分 各組代表對(duì) 各組展示評(píng)分 占比 45% 15% 15% 25% 課程設(shè)計(jì) 報(bào)告和設(shè)計(jì)成果 評(píng)分 （占 45%） 指導(dǎo) 教師評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) ： 1. 學(xué)習(xí)態(tài)度（ 20%）得分： _________ 2. 綜合知識(shí)與技能的運(yùn) 用 （ 20%）得分： _________ 3. 撰寫水平（ 20%）得分： _________ 4. 完整 性（ 20%）得分 ： _________ 5, 格式規(guī)范性（ 20%）得分 ： _________ 本項(xiàng) 評(píng)定 總分 ： _________ 指導(dǎo) 教 師評(píng)語： 簽字： 日期： 年 月 日 35