mbo模式下績(jī)效考核指標(biāo)的建立和分解-資料下載頁(yè)
2025-02-21 13:27本頁(yè)面
【正文】 推薦或自薦一位演示并進(jìn)行點(diǎn)評(píng) 擬定人力資源部經(jīng)理 3月份目標(biāo)管理卡 演練與練習(xí) MB0模式下績(jī)效管理流程實(shí)施 績(jī)效管理循環(huán)之目標(biāo)建立 績(jī)效管理循環(huán)之實(shí)施與管理 主管職責(zé)的履行 與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系 激勵(lì) 跟蹤 輔導(dǎo) 記錄 反饋 激劥員工的方式 成長(zhǎng)激勵(lì) 招聘放權(quán) 關(guān)注生活 激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)提升執(zhí)行力 反饋激劥 正面的反饋 ? 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望 ? 讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 ? 這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響 負(fù)面的反饋 ?具體地描述員工的行為，對(duì)事 不對(duì)人 ?描述這種行為所帶來的后果 ?征詢員工的看法 ?探討下一步的改進(jìn)建議 公開場(chǎng)合 私下交談 跟蹤和輔導(dǎo) 目標(biāo)執(zhí)行中的偏差 ? 行動(dòng)方向與目標(biāo)方向不一致 ? 弧線目標(biāo) ? 目標(biāo)執(zhí)行者發(fā)生特殊情況 ? 目標(biāo)本身發(fā)生特殊情況 ? 目標(biāo)執(zhí)行的速度跟不上計(jì)劃的進(jìn)度 例外管理 績(jī)效管理記錄的應(yīng)用 工作日志 公司對(duì)各部門的考核記錄 重點(diǎn)工作跟蹤表 部門對(duì)員工的考核記錄 兩者相互補(bǔ)充 績(jī)效管理循環(huán)之績(jī)效評(píng)估 工作結(jié)果考評(píng)步驟 步驟二： 搜集考評(píng)數(shù)據(jù) 步驟四： 審核考評(píng)結(jié)果 步驟一： 閱讀目標(biāo)卡 步驟三： 按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估打分 分析考評(píng)結(jié)果及原因，準(zhǔn)備績(jī)效反饋 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和完成情況逐項(xiàng)打分并合計(jì)結(jié)果 按照目標(biāo)項(xiàng)目搜集考評(píng)依據(jù) 閱讀本人或下屬的目標(biāo)內(nèi)容 考核依據(jù)及數(shù)據(jù)來源 對(duì)普通員工的考核 對(duì)中層的考核 工作日志匯總表及績(jī)效記錄表 月度重點(diǎn)工作跟蹤匯總表 績(jī)效管理循環(huán)之績(jī)效反饋面談 面談內(nèi)容準(zhǔn)備 考核內(nèi)容 考核數(shù)據(jù) 改進(jìn)建議 面談環(huán)境準(zhǔn)備 A C B E D 正面反饋技巧 提供反饋 —— 正面的反饋： 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求： 真誠(chéng)，具體 負(fù)面反饋技巧 具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做） 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 傾聽，從員工的角度看問題 提出建議及這種建議的好處 漢堡原理 指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： ① 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)； ② 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn)； ③ 最后以肯定和支持結(jié)束。 肯否肯 傾聽的技巧 傾聽的技巧 精力集中，全神貫注 主動(dòng)參與，不時(shí)插話 讓員工多發(fā)表意見 滿足他們傾訴的渴望 眼神 表情 話語 肢體語言 提問的技巧 開放性的問題 封閉式問題 能獲取交流的信息 獲取的信息有限 促進(jìn)有效溝通 面談中容易出現(xiàn)的問題 主管的原因： 工作能力有限 無個(gè)人魅力 考核不公平不公正 下屬的原因 不服從管理 刺頭青 對(duì)主管有抵觸意見 辯論 爭(zhēng)執(zhí) 爭(zhēng)吵 面談失敗 你想駁倒我 我想駁倒你 各執(zhí)一詞 不歡而散 自我反省 關(guān)注成長(zhǎng) 承擔(dān)責(zé)任 利益下放 主動(dòng)溝通 無效 堅(jiān)決壓制 堅(jiān)決打擊 堅(jiān)決辭退 績(jī)效評(píng)估中需要注意的偏差 感情和壓力 平均主義 偏見和人為的過高或過低 暈輪現(xiàn)象 近因效應(yīng) 首因效應(yīng) 績(jī)效管理的保障措施 人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性 崗位職責(zé) 工作目標(biāo) 績(jī)效考核 薪酬管理 解決“ 做什么 ”的問題 解決“ 做到什么程度 ”的問題 解決“ 做得怎么樣 ”的問題 解決“ 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ”的問題 業(yè)務(wù)流程 解決“先 做什么 后做什么 ”的問題 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的要求 會(huì)不會(huì)？ 愿不愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員 工能力 員工治理 方式 績(jī)效能力 文化影響 技能影響 制度影響 績(jī)效管理的系統(tǒng)性關(guān)系 被考核者 （部門 /個(gè)人） 分管上級(jí) 素質(zhì)能力評(píng)價(jià) 滿意度評(píng)價(jià) 考核 溝通 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 人力資源部 需要說明的事項(xiàng) 績(jī)效管理不是唯一的，不是萬能的，不能代替一切； 必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來； 協(xié)調(diào)溝通、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任意識(shí)是目標(biāo)成功的關(guān)鍵； 完不成目標(biāo)的主要責(zé)任是你自己，因?yàn)槟闶枪芾碚撸? 下屬完不成目標(biāo)的責(zé)任也是你，因?yàn)槟闶枪芾碚撸。?
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