【導(dǎo)讀】研究論文，有企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)、圖表等，建議具有可操作性。企業(yè)為了抓住機遇迎接挑戰(zhàn)。必須不斷提高自身的核心競爭力。用，企業(yè)的學習能力與知識能力對企業(yè)提高核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。此，企業(yè)員工培訓(xùn)與創(chuàng)建學習型組織的工作受到越來越多的企業(yè)的重視。發(fā)展的重要途徑結(jié)論。第二章對城建公司培訓(xùn)現(xiàn)狀與成績等相關(guān)問題進行了探。第四章闡述了城建公司人力資源培訓(xùn)及知識共享的建議，得出了團隊學習。1學習型組織的基本概念·········································6. 學習型組織的特征················································6. 組織成員有一個共同愿景··································6

　　

【正文】 ，廚師的收入要減少。這個小事例說明，擁有知識的人不會主動傳播知識，特別是當他的知識來之不易，而又能給他帶來收益的時候更是如此。知識是不能自動實現(xiàn)共享的，這是共性問題。 領(lǐng)導(dǎo)推動知識的共享 知識的共享和傳播只有在領(lǐng)導(dǎo)下才能進行。那些沒有努力建立支持環(huán)境的管理團隊會發(fā)現(xiàn)，知識管理進展緩慢，而且結(jié)果也不盡如人意。那些成功的團隊都建立并保持著一個能促進知識吸收 及共享的環(huán)境。 比如在 IBM， IBM 全球服務(wù)集團的管理層就非常重視“知識資本管理”（ ICM）的作用，這個流程負責把公司在同客戶打交道中學到的知識進行創(chuàng)造、共享和應(yīng)用。公司要求咨詢?nèi)藛T在每個項目結(jié)束后，都把他們的發(fā)現(xiàn)放到 ICM 的數(shù)據(jù)庫中，以便公司上下都可以使用。所有這一切的目標就是讓盡可能多的人獲得知識，從而變成一個價值不減反增的可更新資產(chǎn)。知識用得越多，效果就越好，傳播得就越遠，公司和員工從中獲得的利益就越大。 改變員工的心態(tài) 在當今這個信息就在“指頭”下面的世界里，知識到處都有。 在大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)里，管理人員仍然相信：掌握知識就是力量。但是知識經(jīng)濟建立在相反的信條上：“共享知識就是力量”。人們需要激勵，才會參與共享知識的過程。不同的知識管理戰(zhàn)略要求不同的激勵體制。 在編碼模式的知識管理戰(zhàn)略中，經(jīng)理人必須建立制度，鼓勵員工寫下自己了解的東西，并把所有文件存入電子數(shù)據(jù)庫。要促使人們采取這些行動，需要真正行之有效的激勵方式，而不是小刺激。員工向文件數(shù)據(jù)庫所供內(nèi)容的水準和質(zhì)量，北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 26 頁 應(yīng)該成為他們年度績效評估的一部分。比如，峨揚公司就，在它們的績效評估中，咨詢師要接受五個方面的考評，其中之一就是他 們“對公司知識資產(chǎn)的貢獻和利用。” 在采用個人化知識管理戰(zhàn)略的企業(yè)中，鼓勵知識共享的激勵手段不盡相同。經(jīng)理人必須獎勵那些直接與他人共享知識的員工。在貝恩公司，每年都會在各個方面對合伙人進行考評，其中包括他們給予同事多少直接幫助。公司合伙人高達 1/4 的年度薪酬，取決于他與公司其它人員進行了多高質(zhì)量的人際對話。 形成企業(yè)內(nèi)部的知識市場 知識的流動必須在一定的推動力下才能實現(xiàn)，而這個推動力在很大程度上是由市場產(chǎn)生的。和有形商品一樣，企業(yè)內(nèi)部的知識也有買方、賣方和中介方，亦可構(gòu)成市場。企業(yè)內(nèi)部 知識的買方是那些為了解決問題而尋找知識的員工。所尋找的知識能幫助他們更有效地完成任務(wù)，或者提高他們的判斷力和技能，也就是能幫助他們在工作中取得更大的成功；賣方是組織內(nèi)掌握了某些方面知識的人，這些人用他們所擁有的知識來換取薪水、聲譽和地位等；中介方把需要知識和擁有知識的人聯(lián)系在一起。從廣義上來說，很多的跨部門的管理人員就是知識市場的中介方，企業(yè)的圖書管理人員或信息管理人員也是潛在的中介方，這些人建立了企業(yè)內(nèi)部人與人之間和人與書之間的聯(lián)系，他們經(jīng)常到各個部門“串門”，經(jīng)常與人“閑聊”，這些恰恰是中介方促進企業(yè)內(nèi) 部知識市場活躍的重要因素。 企業(yè)內(nèi)部知識市場也具有價格體系，但知識交換卻很少用現(xiàn)金，而是其他的“通貨”。支付方式是互惠、名望和信任。 企業(yè)的隱性知識是動態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識的源泉。隱性知識的形成，是個人的經(jīng)驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。員工在知識共享問題上，會對壟斷利益與補償利益進行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識擁有者的利益，企業(yè)就應(yīng)制定相應(yīng)的補償制度，并且使補償額度高于壟斷利益，用利益來驅(qū)動隱性知識的共享。 積極開拓實用培訓(xùn)形式 增強 傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的實用性 傳統(tǒng)課堂講授 課堂作為當今世界上最普遍的教育方式，雖然這種方式有很大的缺點，但是北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 27 頁 它起到的作用很大，效果是不容置疑的。公司的大部分培訓(xùn)工作還是在課堂上進行的。關(guān)于課堂培訓(xùn)的具體細節(jié)已經(jīng)在很多培訓(xùn)的書籍中有詳細的論述，這里不再贅述。 脫產(chǎn)培訓(xùn)和進修 對于公司重點培養(yǎng)的對象和骨干分子派他們?nèi)⒓痈鞣N培訓(xùn)、學習班，甚至是相關(guān)學位的學習。這種脫產(chǎn)學習可以提高骨干員工的專門知識技能，很多單位將這種培訓(xùn)方式作為獎勵提供給工作突出的員工。 職務(wù)輪換 為了 培養(yǎng)員工的全局觀念，企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓被培養(yǎng)對象在公司不同的工作崗位上工作，從而達到考察員工的適應(yīng)性，開發(fā)員工多種能力的雙重目的。這種方式可以培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干，為企業(yè)尋找可能的接班人，還可以消除僵化，活躍思想，強化聯(lián)系。職務(wù)輪換制度有助于打破部門之間的隔閡和界限，消滅部門的本位主義和小團體主義。這種體制允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認他們適合工作的崗位。 項目管理與工作團隊 現(xiàn)代企業(yè)流行的管理概念中，有兩個是非常有效而重要的概念：項目管理 與工作團隊。員工要加入團隊之前企業(yè)要為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，提高他們在解決問題、溝通、談判、處理沖突等方面的技能，讓員工體會到團隊工作帶來的好處。通過在團隊中的工作，成員可以培養(yǎng)出很多新的個人能力：信任、合作、共享。團隊中的成員會幫助、指導(dǎo)新同志，與團隊伙伴共享知識和信息，掌握更多的團隊需要的技能。在知識經(jīng)濟時代，團隊工作中更重要的工作是同知識打交道，所以每個團隊都是一個單獨的知識中心，這就有了知識團隊的出現(xiàn)。應(yīng)該通過一定的手段，將團隊工作中積累的知識沉淀到公司的知識管理系統(tǒng)中，方便其他團隊共享經(jīng)驗，其他團隊 將不會再次犯同樣的錯誤。項目管理是一個夸大了的工作團隊，他在知識的需要和產(chǎn)出方面比一般的工作團隊要大的多，項目管理之間相互借鑒、相互學習的可能性更大，項目管理中培養(yǎng)出來的人才也更多。 生產(chǎn)實習 新員工在入場教育結(jié)束后，根據(jù)最初的適應(yīng)性考察結(jié)果，被分配到不同的部門去工作。在部門內(nèi)，為了使他們盡早了解到工作全貌，同時也為了進一步進行北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 28 頁 適應(yīng)性考察，并不立即確定它們的工作崗位，而是讓他們在各個崗位上輪流工作一定的時間，親身體驗各個不同崗位的工作情況，為以后工作協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。必要時還應(yīng)該安排新員工在 各相關(guān)部門學習工作一段時間。 開發(fā)適合本企業(yè)應(yīng)用的新培訓(xùn)方式 員工自有知識的傳授 每個員工都擁有許多自己的知識，如果公司需要這些知識的話，可以讓知識的擁有者當老師，為其他員工提供培訓(xùn)。這些人就是企業(yè)內(nèi)部知識市場中的知識出售者。企業(yè)也可以為他們提供一定的各種形式的報酬，作為他們貢獻私人知識的酬勞。 在部門總結(jié)會議上培訓(xùn)部下 部門工作總結(jié)會議一般被人認為是研究問題和布置工作的一種方式，很少有人認為它是一個培訓(xùn)員工的場合。美國陸軍使用“戰(zhàn)后總結(jié)”的這種方式培養(yǎng)新兵。 城建公司一些部門也開始了定期總結(jié)會議的實踐，證明了部門總結(jié)會議是一個培訓(xùn)員工的好地方。部門的總結(jié)會議中，一部分會議時間被留出來用于思考和回顧。 問題攻關(guān)和專題研討會中的知識傳播 每個部門都定期召開研討會，就工作中遇到的問題討論，研究解決的辦法。通過所有員工討論既解決了問題，又培養(yǎng)了同志們處理新問題的能力。專題研討會是作為某一項工作的階段總結(jié)而特設(shè)的，專題研討既總結(jié)了前一段時間的工作經(jīng)驗，也根據(jù)實際情況對下一段工作做進一步的部署。所有總結(jié)出來的經(jīng)驗都是企業(yè)知識的一部分，這些知識也是新同事培訓(xùn) 的基礎(chǔ)。 公司內(nèi)部企業(yè)交流 城建公司內(nèi)部企業(yè)屬于比較松散的組織結(jié)構(gòu)，知識在各下屬企業(yè)間的交流一直都很少。每個企業(yè)在低層次上重復(fù)其他企業(yè)已經(jīng)做過的工作，各企業(yè)相關(guān)部門之間的知識交流，變成了企業(yè)管理工作進步的一個最簡單、最經(jīng)濟的方式。這種交流既是對企業(yè)員工個人的培訓(xùn)，也是對整個企業(yè)的培訓(xùn)。 自主課程開發(fā) 公司可以請顧問機構(gòu)為公司培訓(xùn)自己的培訓(xùn)師，由這些培訓(xùn)師培訓(xùn)企業(yè)的員北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 29 頁 工。 用企業(yè)自己的培訓(xùn)人員開發(fā)適合自己的課程，主要是通過建立企業(yè)的知識管理系統(tǒng)，將員工頭腦中的經(jīng)驗理論化。這既是 對以往工作的總結(jié)，也是公司員工之間相互學習的一個機會。 公司還可以根據(jù)自己的實踐結(jié)合先進理論改編課程，這樣理論課程和企業(yè)實際情況更加緊密地結(jié)合，這種培訓(xùn)課程獲得的培訓(xùn)效果是非常好的。 派員考察參觀其它企業(yè) 組織公司中、高層管理人員到國際企業(yè)的國內(nèi)分支機構(gòu)參觀學習，并同公司同事進行交流、研討學習的心得體會。 應(yīng)用這種方式必須避免走馬觀花的形式主義，每次參觀學習一定要有目的，并且制定詳細的計劃，做到參觀有收獲，工作有改進。特別是要規(guī)定參觀人員必須寫出書面參觀心得，并在規(guī)定的時間內(nèi)召開交流大會。 建立企業(yè)的學習史 1994 年以來上，學習史已經(jīng)被應(yīng)用到了許多領(lǐng)域：團隊的學習活動、公司范圍內(nèi)的改造、咨詢活動、政府資助的項目，甚至是國際的政治活動中。國際上已經(jīng)有很多學者在專門研究如何在企業(yè)中應(yīng)用學習推動企業(yè)的培訓(xùn)工作。學習史就是一個組織重大事件的記錄文件，其中記錄了許多參與人員的談話，特別是這些人的見解。學習史講述了正確的事情和錯誤的事情，它代表著完整的披露。員工可以通過學習公司的學習，獲得有關(guān)企業(yè)的一切知識。員工不但可以吸收成功的經(jīng)驗，還可以從別人的錯誤中吸取教訓(xùn)，避免犯同樣的錯誤。 現(xiàn)代化工具在培訓(xùn)中的應(yīng)用 互聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上培訓(xùn)、考試 城建公司從 1999 年就擁有了自己的企業(yè)局域網(wǎng)， 由于公司機關(guān)的員工素質(zhì)非常高，日常工作已經(jīng)開始使用計算機處理，開展網(wǎng)上培訓(xùn)的基本條件已經(jīng)具備。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點是不受地域和時間的限制，成本低，能夠發(fā)揮有限的培訓(xùn)資金的更大效益。這些課程形成了一個很大型的數(shù)據(jù)庫，它可能儲存在美國或是新加坡，上面公告了公司所有的培訓(xùn)課程，以及一些基本技巧、知識，公司任何一個新員工只要登錄這個網(wǎng)頁就能夠自學到很多東西，可以用更短的時間完成知識的轉(zhuǎn)移。 北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 30 頁 BBS 論壇 一般公司現(xiàn)在都有自己的內(nèi)部局域網(wǎng)，公司在內(nèi)部網(wǎng)站上開通了企業(yè)內(nèi)部BBS 論壇，公司員工可以在論壇上“表演”，更可以發(fā)表意見和建議，這是員工參與企業(yè)管理的一種很好的方式。由于在 BBS 上每個人都是平等的，員工也很容易接受這種平等方式傳遞的信息，所以通過正確引導(dǎo)的 BBS 可以成為一個很好的員工交流心得體會的場所。一些員工也可以通過知識管理系統(tǒng)尋求同事們在工作生活中的幫助，特別是部分疑難工作和問題的解決辦法。 遠程會議 隨著公司施工地域分布越來越分散，就像大學的異地分 校使用的遠程教學和國家使用的電視電話會議一樣，很多分公司與項目也開通了遠程會議系統(tǒng)。但是該系統(tǒng)目前僅用于公司的行政會議，遠程會議還可以提供遠程培訓(xùn)和知識專家會議等服務(wù)。遠程會議系統(tǒng)可以提供網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)沒有辦法提供的一些特點，例如同專家面對面的交流等，這套系統(tǒng)還可以節(jié)省大量的差旅費用。遠程會議系統(tǒng)在培訓(xùn)中的應(yīng)用還有待開發(fā)。 內(nèi)部報刊雜志和板報等工具的應(yīng)用 內(nèi)部報刊和黑板報一般被認為是公司宣傳用的一種手段，雜志是專業(yè)人員交流和學習的一種工具。其實內(nèi)部報刊和雜志在培訓(xùn)方面的作用只是沒有被充分重視和開發(fā) ，容易被忽略。從廣義培訓(xùn)的角度上看，宣傳也是一種傳播知識的方式，人力資源部門的培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)可以通過發(fā)動討論、介紹方法、發(fā)布消息等方式，充分利用內(nèi)部刊物為企業(yè)培訓(xùn)提供更廣泛的空間。 通過培訓(xùn)提高企業(yè)學習的風氣 “學習型組織”是近年來在企業(yè)管理中常提到的一個詞。它描述的是這樣一種狀態(tài)：組織中的成員在不斷地探索最佳途徑去解決存在的問題，更有效地實現(xiàn)組織的特定目標。學習型組織的一個特點是他脫離了那種正式的課堂環(huán)境，無論現(xiàn)實的還是虛擬的，轉(zhuǎn)而變?yōu)榉钦降膶W習。在一個學習型組織中最普遍地知識傳播實踐包括： 一、 個人學習，以個人的需要為基礎(chǔ)并與工作和公司目標互相結(jié)合。 二、個人可以得到及時追加的學習預(yù)算，并可自主的花費。 三、學習在工作中、在需要時進行，而不是圍繞課程安排而強制執(zhí)行。 北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 31 頁 四、有經(jīng)驗的教師教授缺乏經(jīng)驗的人，剛剛就職的新人得到同崗位的人的指導(dǎo)。 五、開發(fā)員工的領(lǐng)導(dǎo)才能，基于商務(wù)需要有組織安排學習任務(wù)，需要時，與外部的推動著和機構(gòu)相互合作。 六、學習被保存為組織知識庫的一部分，例如決策日志，它記錄了早期決策產(chǎn)生的結(jié)果。 隨著企業(yè)內(nèi)部學習氣氛的高漲，每個員工將投入更多的精力和時間去學習，如果通過公司 的制度和培訓(xùn)對員工個體的學習進行正確的引導(dǎo)，企業(yè)目標的完成也是靠那些存在于員工頭腦中的知識。隨著員工個體的知識增加或結(jié)構(gòu)改造，企業(yè)的知識也就增加，企業(yè)的核心競爭力也就更加突出。 企業(yè)之間的相互學習 在社會上每個企業(yè)和組織都有其相關(guān)單位，包括：供應(yīng)商、客戶、兄弟單位、競爭對手等。相關(guān)單位擁有的知識可能是本企業(yè)需要的，從相關(guān)單位引進本企業(yè)需要的知識對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，成本相對也比較低。 一個公司想在競爭異常激烈的環(huán)境下生存下去，并取得一定的發(fā)展，必須向任何好的、值得學習的企業(yè)學習。通過這種學習 將別人的知識變成企業(yè)內(nèi)部的知識，這些知識必然能為公司帶來巨大的經(jīng)濟效益。 兄弟部門之間的學習 兄弟部門之間的相互學習可以大量減少重復(fù)勞動，企業(yè)每個部門都投入了大量的精力去改善自己的工作效率。企業(yè)之中常有這樣的情況出現(xiàn)，一個團隊在經(jīng)歷了開發(fā)一種新設(shè)計方法的艱苦努力之后，得知另一個團隊數(shù)月之前就完成了這項工作，這大量浪費了企業(yè)的人力和物力資源，還浪費了很多的機會。所以加強企業(yè)部門之間的知識橫向傳播可以大幅度提高工作效率和企業(yè)知識積累速度。 員工個人學習 組織是由人組成的，所以組織的學習是 以員工的學習為基礎(chǔ)的。無論員工通過什么途徑學來的知識，員工的大部分知識都是企業(yè)的知識。培訓(xùn)在為企業(yè)提供知識的同時，更應(yīng)該起到一個培養(yǎng)員工學習習慣的作用。學習概念在組織中不僅僅局限于管理他人的行為，還可以用于對個體的行為的管理，也就是員工個人學習的自我管理。 北京聯(lián)合大學 畢業(yè)論文 第 32 頁 企業(yè)正式培訓(xùn)學習計劃 企業(yè)應(yīng)為員工制定正式的培訓(xùn)學習計劃，特別是員工的個人培訓(xùn)計劃。通過正式培訓(xùn)學習計劃，可以讓員工明白他們所需要學習的是什么，并真正為自己的培訓(xùn)負起責任來。正式的培訓(xùn)學習計劃所傳播的知識與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一致的，它可以保 證員工學到企業(yè)運營所需要的知識。根據(jù)人類學習金字塔理論，應(yīng)用和實踐才是最好的培訓(xùn)，這時人的知識吸收率可達到 80％。生活和工作中充滿了各種知識，這些知識對人來說是最容易實踐和掌握的，所以企業(yè)的培訓(xùn)工作必須密切結(jié)合員工的學習和生活，以便提高培訓(xùn)效率。師傅帶徒弟是培訓(xùn)與工作結(jié)合的最佳代表。 員工的非正式學習 美國勞動部和馬薩諸塞州的牛頓勞動力發(fā)展中心公布的一項研究表明： 70％的現(xiàn)場學習是非正式學習，人可以通過一個培訓(xùn)課程學習到如何作計劃，但他最終只能通過工作過程學習計劃部署的策略和技巧。由于 70％的學習是非正式的，所以企業(yè)應(yīng)該制定鼓勵員工非正式學習的計劃，主要是要關(guān)注和創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境。非正式學習計劃是一種更有效更簡捷的知識傳播方式，但它不能最大程度地與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，所以要加強對非正式學習的鼓勵和管理，常見的方式有以下幾種： （ 1）互助計劃：將組織的高級職員和部分低級職員結(jié)合起來，為了讓低級職員能夠?qū)W會業(yè)務(wù)工作，由高級職員對他進行單獨的教導(dǎo)，這種方式是一種能將企業(yè)高層經(jīng)驗傳授給低層次員工的有效方法。 （ 2）出席會議：讓不同部門、不同層次的員工一起出席會議，他們在會議期間進行大量交流的同 時就學到了很多的知識。 （ 3）在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)并不是給員工一本手冊而已，更主要的是高層人員應(yīng)該起到教練的作用。 （ 4）一起學習：一起學習將個人學習變成一個社會活動，學習中大家相互學習，更加容易消化要學習的知識，其效果明顯高于單人學習。 獎勵員工學習 學習的時間是一種