【導讀】來確定崗位工資標準。資，而高技術勞動者的工資低于市場價格”的狀況。其五，崗位工資制可以把勞動者的能力、現(xiàn)在，我們設想要根據(jù)生產經營變化、崗位的調整和個人知識技術水平的提高，及時予以調整。這種調整包括：1）及時地調整個人工資價位。對實行崗位工資制的，做到崗變薪變；對實行。的提高等因素，每年或每兩年調整一次工資標準。印象，使職工在隨后的工作中按照新的要求進行調整。資關系，避免工資結構和工資關系問題的堆積。同，而在社會范圍內發(fā)生的大面積嚴重背離按勞分配的狀況。了一些專業(yè)技術人員、管理人員的感情和積極性，一定程度上造成了現(xiàn)在重通集團人才的流失，難以規(guī)范，工資關系難以理解，而且職工的合法權益也難以得到保障。重點用于獎勵對企業(yè)作出特別貢獻的員工。有的工資分配方法已經不再適應重通集團的現(xiàn)狀。在重通集團里，員工離職率逐年提高，骨干被其他公司挖走，員工

　　

【正文】 度逐漸增加 (詳見表 1)。 (1)教育程度：指完成崗位工作所需的通過正規(guī)教育和培訓獲得的最基本知識。教育程度主要 通過學歷來體現(xiàn)，一級定義為要求具有中學或中專學歷、二級為要求具有大學?？茖W歷、三級為本科學歷，四級為研究生以上學歷。 (2)工作經驗：指完成崗位工作需要具備的所在崗位的工作經歷和工作年限時間。工經驗本身難以量化，假設相同年限的同類工作使人得到的經驗是近似相等的，這樣用工作經驗的時間便能夠把模糊的概念定量化，一級定義為需要具有一年以下的經驗；二級為崗位需要具有二至四年經驗；三級為需要具有五至九年經驗；四級為需要十年以上的經驗。 (3)業(yè)務技能：指擔任此崗位所必須具有的通過正規(guī)教育、培訓和相關工作經歷所獲得的技 術以及才能。一級為普通崗位，要求明確本崗位的工作內容和原理，熟練掌握完成崗位需要的基本技能，四級要求是某個專業(yè)的權威，對該領域的原則和原理有極為深入的理解和掌握，能影響該領域的知識進步，可對整個專業(yè)職能提供廣泛而專業(yè)的指導。在二者之間 ,按照程度不同適當劃分出二級、三級兩個檔次。 (4)管理能力：指完成崗位工作所需的計劃、組織、人事、領導、協(xié)調、溝通與控制能力等水平的高低， 19 包括對某個組織或部門的目標、政策、流程及工作方式的制訂和管理，以及通過調配各種資源達成組織或部門目標和計劃。一級定義為能運用既定的工作方法 ，按計劃實施或開展簡單而重復的日常工作，并處理一些常見問題；二級為運用既定的工作方法，計劃、組織并協(xié)調崗位的業(yè)務工作；三級為計劃、組織、指導并控制一個部門或機構的復雜的中長期工作，可以在沒有既定的工作方法下，在不同的環(huán)境進行管理及策劃工作及進行中長期的項目管理；四級定義為計劃、組織、指導并控制一個或多個部門或機構的高度復雜的長期工作，在戰(zhàn)略層面上進行高度復雜的資源調配。 2 付出努力因素 (1)工作負荷程度：指工作量的飽滿程度，即實際工作時間與法定工作時間之比。 (2)工作任務量：指本崗位所應完成工作量的大 小程度。 (3)工作時間：指工作在時間上的分布特點，如班制安排、加班和出差情況等。 (4)工作復雜性與難度：指所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、難度決定的工作內容、工作過程和工作方法的復雜程度。一級為從事標準而重復的工作，運用既定的程序來處理各種情況，工作中的問題屬于經常發(fā)生的，且有先例可以參考；二級為從事非標準而不同的工作；三級為從事復雜而不同的工作，四級為從事高度復雜而多樣的工作，這些問題沒有先例和既定方法可供參考，需要通過大量的、多維的數(shù)據(jù)及高度的獨立思考能力對極難問題進行分析，并對設計的解決方法進行 驗證，由于有許多復雜的不確定因素影響，處理的結果也有較大的不確定性。 (5)工作覆蓋范圍：本崗位工作所涉及的企業(yè)內外部門大小以及人員多少的程度。 (6)工作勞動強度：指完成本崗位工作所需消耗體力勞動和腦力勞動強度的大小。 (7)工作緊張程度：單位時間內的工作量、時間限度和緊迫感。 (8)工作的均衡性：本崗位工作忙閑不均程度。 (9)工作的多變性和挑戰(zhàn)性：針對工作的不確定因素，運用所獲得的知識和技能，解決相應問題的能力。一級定義為工作很少有變化，面臨相同的和重復發(fā)生的情況，可以根據(jù)標準操作程序或在數(shù)種解決方案 中判斷選擇一種操作程序，以解決問題；二級為面臨類似但持續(xù)變化的問題，無標準答案可循，需依據(jù)問題的細節(jié)和特點做出判斷；三級指面對的問題需要相當程度的邏輯分析、理解和思維能力，并在提出解決方案前，做出評估性的判斷；四級指問題完全沒有思維定式和限制，其思考環(huán)境是開創(chuàng)性和建設性的，需要調用綜合的能力和經驗來創(chuàng)造性地解決。 (10)工作需要的創(chuàng)造性：指完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關判斷和創(chuàng)新程度。一級為無需或較少需要判斷；二級為通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新；三級為 要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調工作中，做出正確的判斷與較大的創(chuàng)新；四級為需要通過艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。 (11)工作條件：指工作環(huán)境和條件的好壞，該崗位不適的工作環(huán)境和影響身體健康的危險因素的發(fā)生頻率與危害程度。一級定義為最低程度的健康 /事故危險 ,環(huán)境整潔舒適、光照充足、通風良好、無噪音污染等；二級為有一些不適因素如高溫，光照、通風不足或噪音等，在該環(huán)境下工作有可能輕度受傷，有一些出差要求；三級為經常暴露在不佳的環(huán)境因素中，過 度灰塵、高度、不通風、光照不足等，出差比較頻繁；四級為持續(xù)暴露在極度惡劣的環(huán)境中，特別是實驗室電磁波輻射、野外現(xiàn)場作業(yè)等，工作的疏忽可以導致身體部分機能喪失、殘疾或死亡，人身安全受到威脅。 3 承擔責任因素 (1)決策權限的大?。杭磳ζ髽I(yè)運營的最終影響力，指該崗位對企業(yè)實際運營產生的影響程度，包括其在工作中的決策或提出的建議對本團隊、本部門以及其他問題甚至是全企業(yè)的影響范圍和程度，包括直接影響和間接影響。一級定義為只對本團隊產生影響但不影響部門的業(yè)績；二級影響整個部門的業(yè)績；三級為影響數(shù)個部門以至于整個公司 的經營狀況；四級指對公司的最終經營結果和長遠發(fā)展戰(zhàn)略產生直接和重大的影響。 (2)工作失誤責任范圍的大?。汗ぷ髫熑蔚姆秶笮　Ｒ患壎x為工作失誤只對本人或本團隊產生影響但不影響部門的業(yè)績；二級影響整個部門的業(yè)績；三級為影響數(shù)個部門以至于整個公司的經營狀況；四級 20 指對公司的最終經營結果和長遠發(fā)展戰(zhàn)略產生直接和重大的影響。 (3)工作安全的責任大?。菏鹿拾l(fā)生后的責任大小。一級定義為對工作安全幾乎無任何責任；二級對本團隊員工的發(fā)生的工作安全事故負有責任；三級為對本部門員工的發(fā)生的工作安全事故負有的責任；四級指對數(shù)個 部門或整個公司的員工所發(fā)生的工作安全事故負有的責任。 (4)監(jiān)管難以程度的大小：所監(jiān)管的員工的層次。一級定義為不存在監(jiān)管員工的責任；二級只對本團隊員工的富有監(jiān)管的責任；三級為對本部門員工富有監(jiān)管的責任；四級指對數(shù)個部門或整個公司的員工負有監(jiān)管的責任。 (5)經濟責任：即對資金或其他資產的影響，指該崗位對企業(yè)資金、資產的安全承擔的責任，如現(xiàn)金、機器設備、儀器、工具以及物料等 ,通常指屬于該崗位管轄范圍內的資產，工作中的疏忽或不執(zhí)行將會導致資金的損失和資產的破壞。一級定義為很少涉及對資金、資產或設備的責任，所承擔 的責任只限于正確操作工具或設備，只有不正確的操作才會導致資產損壞的發(fā)生；二級為涉及資金或資產的日常操作，可能發(fā)生的損失及影響很??；三級為涉及大額資金或資產的操作，將對公司的形象或實際資金運作產生較大負面影響；四級定義為直接負責公司大量資金或重要資產的管理，其決策對公司形象或實際資金運作將造成重大影響。 (6)組織人事的責任：對員工的任免、選拔、管理等的責任大小。一級定義為對員工的任免、選拔、管理只有建議權，幾乎無責任；二級對本團隊員工的組織人事負有考察和管理的責任；三級為對本部門員工的組織人事有任免、選拔、 管理的責任；四級指對公司的最終經營結果和長遠發(fā)展戰(zhàn)略產生直接和重大的影響。 (7)法律的責任：是否擬定簽署有法律效力的合同、協(xié)議等。一級定義為一般不涉及簽署法律效率的合同、協(xié)議等；二級涉及執(zhí)行國家規(guī)定的各種法律法規(guī)文件；三級指簽署一般性的法律效力的合同、協(xié)議，對公司影響不會太大；四級指簽署對公司影響重大的有法律效力的合同、協(xié)議。 (8)對機密信息的責任：該崗位工作所涉及的重要機密信息的處理，由于工作失誤可能造成一定的影響。一級定義為一般不會涉及公司記錄、報告及機密信息的處理；二級只涉及常規(guī)表格、記錄或報告， 極少涉及機密信息；三級涉及一般程度的機密信息，該信息可能會對某個部門或某項職能造成極大影響；四級涉及高度機密信息，該信息會對整個公司造成極大影響。 21 A 找出問題 管理人員方面：干多干少一個樣，干與不干一個樣；同技術、銷售、生產人員相比差距太大；基礎管理混亂；管理沒有出效益；管理人員工資浮動掌握在其他類人員手中，導致管理人員缺乏工作的主動性；不能嚴格按制度執(zhí)行，執(zhí)行力不足。應該有法可依、執(zhí)法必嚴、違法必究 —— 法治企業(yè)；部門之間，各自為政、協(xié)調不力、監(jiān)督不足、稽核沒有 —— 加強內控和稽核。 技術人員方面： 銷 售人員方面： 生產工人方面： 關鍵詞 制訂工作標準，編撰職位說明書，進行工作分析； 進行崗位評價，提取影響工作崗位價值的因素； 建立績效考核體系； 內控和稽核； 法治企業(yè)； 人本企業(yè)。 要積極進行企業(yè)內部分配制度改革，不斷完善工資分配制度，增強職工的效益觀念，真正形成崗位靠競爭，工資憑貢獻的激勵機制。通過量化考核直接與職工勞動掛鉤，對職工有效勞動考核具體化。