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薪酬激勵模式以及股權(quán)激勵模式的分析與研究_畢業(yè)設(shè)計論文-資料下載頁

2024-08-26 08:33本頁面

【導(dǎo)讀】高管激勵是現(xiàn)代企業(yè)兩個重要的公司治理機制之一。但由于合約的不完全性。存在代理沖突增加效應(yīng)。長期以來,我國上市公司高管人員薪酬制度不合理,人。害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性,動搖了證券市場的基石。員進行有效激勵一直是理論界和實務(wù)界關(guān)心的重要問題。特別是股份公司大量興。勵問題受到了更廣泛的關(guān)注,激勵方式也得到了極大地發(fā)展。得到很好的解決。一個好的激勵機制能夠影響管理者的價值取向,引導(dǎo)管理者致。結(jié)合我國企業(yè)實際情況,對當(dāng)下各個公司采用的激勵模式提出建議和意見。

  

【正文】 范。首先,缺乏合理完善的績效評價體系,對高管的考核也只是一種形式。制定高管薪酬水平的權(quán)力在于董事會,但一套完善的自上而下的績效評價體系是薪酬制定的前提和基礎(chǔ)。目前,我國上市公司的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)還主要是一些利潤指標(biāo),導(dǎo)致經(jīng)營者想方設(shè)法在財務(wù)上下功夫,單純注重資本市場的表現(xiàn),而做出與公司長遠發(fā)展相背離的決策。實踐證明,單項財務(wù)指標(biāo)存在被粉飾的極大可能性,而綜合反映企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系的建立迫在眉睫。由于我國上市公司中國有股份占較大比重,許多上市公司的管理層都是行政任命的,薪酬大多與其行政職務(wù)相 聯(lián)系,董事會的考核被弱化甚至虛化。其次,薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定具有主觀性。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,還要體現(xiàn)外部的競爭力。內(nèi)部公平源于完善的績效管理體系,高管薪酬的公平性主要通過與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。但我國在衡量企業(yè)業(yè)績,究竟有多大程度上是經(jīng)營者的努力時,面臨一些困難。我國上市公司中國有成分比重較大,有些企業(yè)業(yè)績不是由于高管的有效運作,而是依賴于某種程度上的壟斷經(jīng)營。這種由于壟斷形成的利潤,不應(yīng)作為高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。最后,我國高管薪酬制度制定的同時并沒有充分的考慮行業(yè)、地區(qū)、公司規(guī)模等因素。因為根據(jù)公平理論,高管人員不 僅會關(guān)注自身薪酬水平的高低,還會將其與處在相似規(guī)模、地區(qū)的高管比較,只有認為比較公平時,才會努力。 15 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 建立短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 股權(quán)激勵作為一種使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”適度對應(yīng)的機制,能較為合理地界定高管人員所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán),從而被認為是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的極佳選擇。可是,我國的股權(quán)激勵機制的運用卻較為滯后,從數(shù)字上來看,我國上市公司高管人員的持股比例的平均水平為 %,這與國外 上市公司高管層平均持股 %的水平(徐大偉等, 2020)相去甚遠,并且,各個上市公司之間的差異也比較大,最低的為零,最高的卻達到了 %。并且從回歸結(jié)果來看,高管持股與公司的業(yè)績的關(guān)系近似于一條遞增的凹形曲線,這說明只有持股比例越高,股權(quán)激勵對公司業(yè)績的貢獻才越大;從解釋能力來看,高管持股比例僅能解釋公司業(yè)績( ROE)的 %。這些都說明,股權(quán)作為一種激勵方式在我國并沒有得到普遍運用,其激勵功能沒有得到相應(yīng)發(fā)揮,其后果是,高管人員很多地是關(guān)注公司的短期業(yè)績,在可能的情況下,更會不惜犧牲公 司的長遠發(fā)展而滿足他們的利益,損害了高管激勵的整體效果。 積極推行股權(quán)激勵制度以實現(xiàn)短長期穿插并行的激勵體系 近些年來,我國上市公司的收入分配制度按照向市場經(jīng)濟及國際接軌的原則 進行了一系列的改革,但由于受各種條件的限制,效果并不理想。但毋庸質(zhì)疑, 建立短期與長期激勵相合的始終是企業(yè)高管層治理的明確方向,就此,黨的十五 屆四中全會也給予了相關(guān)的政策支持和指導(dǎo)。之后,在各種相關(guān)制度頻頻出臺的 同時,中國證監(jiān)會的主要領(lǐng)導(dǎo)也先后在不同場合表達了對建立高管人員長期激勵 機制的積極支持態(tài)度。股權(quán)激勵作為長 期激勵的一項重要的制度安排,理論界、 實務(wù)界早以形成共識。修訂的《公司法》在力圖掃清行權(quán)股票的來源障礙的時候, 證券監(jiān)管部門也希望借助《證券法》的完善來解決高管人員持股的流通問題,以 便為實施股票期權(quán)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。上市公司應(yīng)該利用此契機,積極推進以 股票期權(quán)為主的各種股權(quán)激勵制度的建設(shè),結(jié)合年薪機制,從而實現(xiàn)以短期和長 期穿插并行的高管激勵體系,以降低代理成本,提高公司的經(jīng)營業(yè)績。 16 探索運用薪酬與非薪酬激勵的有機組合模式 非薪酬形式激勵的不足抑制了薪酬激勵的效果 在理論上,非薪酬的 需要在馬斯洛的需求層次理論看來是屬于第三個層次以 上的即“愛”、“尊重”、“自我實現(xiàn)”的需要,是基于物質(zhì)需要基礎(chǔ)上的精神需要 的升華與濃縮;威廉姆森( 1975),克萊因、克勞福德和阿爾欽( 1978),法瑪( 1995) 也早就強調(diào),對簽約后的機會主義行為需要外部機制如競爭、聲譽市場來保證履 約;同時,在筆者的數(shù)理分析中,也發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬激勵的基數(shù)越大時,非薪酬激勵 的邊際替代效用就越大,此時,重視對經(jīng)營者的后續(xù)非薪酬激勵的作用,這將會 使委托人以較低的代理成本獲得更大的激勵效果。 積極探尋薪酬與非薪酬 相結(jié)合的有機激勵體系 在對薪酬與非薪酬組合的探索研究中,發(fā)現(xiàn)要使對高管人員的激勵達到最佳效果,高管人員人力資本價格最大,主要在于高管人員的效用無差異曲線與所有者的激勵預(yù)算線,二者相切的切點即為最優(yōu)激勵組合的位置,此時,在不超過所有者激勵成本預(yù)算的前提下,高管人員的人力資本價值達到最大??上У氖?,筆者并沒能得到一個具有可操作性的組合框架。在以前的計劃經(jīng)濟時代,由于只注重非薪酬激勵忽視薪酬激勵而倍受指責(zé),可是現(xiàn)在,我們在強調(diào)物質(zhì)需求的同時卻忘記了精神需要的存在。所有者在試圖運用各種薪酬機制來解決問題時,卻發(fā)現(xiàn)它 們并不是靈丹妙藥,他們似乎永遠也滿足不了高管們對物質(zhì)金錢的渴求,而高管們卻也只能從醉生夢死的物質(zhì)刺激中去填補精神上的空虛。至此人們才認識到,經(jīng)濟行為固然不能長期只以精神作為支撐,但單純的物質(zhì)利益只會造成苦澀的惡果。也許,兩者交融的境界是:在委托人與經(jīng)營者就各種薪酬契約的條款據(jù)理力爭時,他們實質(zhì)關(guān)心的卻只是從條款中所透視出來的非薪酬激勵的狀況。而這則正是我們今后努力探索的方向。 建立健全相關(guān)配套機制 完善我國上市公司治理機制 (一 ) 強化獨立董事制度建設(shè)以充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督職能 監(jiān)督機制是激勵 機制的保障,監(jiān)督的前提是信息不對稱的存在和機會主義行為的假定,監(jiān)督的作用是通過減少委托人和代理人之間的信息不對稱程度,使經(jīng) 17 營者減少道德風(fēng)險的行為。霍姆斯特姆( Holmstrom)發(fā)現(xiàn):任何關(guān)于代理人行動的額外信息,無論多么不完全,都能夠使委托人和代理人的福利同時得到提高;反之,委托人和代理人間的信息不對稱程度越高,則所有者就難以用經(jīng)營結(jié)果來衡量代理人的努力程度。而獨立董事制度作為一種監(jiān)督機制則提供了這種可能。勿容置疑,獨立董事在我國上市公司董事會中占有一席之地,受到了應(yīng)有的重視,事實上,我國上市公司引入的獨 立董事制度不太成熟,存在諸多問題:其一便是獨立董事的法律地位不明確,職權(quán)和職責(zé)不對等;其二是獨立董事的獨立性不強,個人與公司間存在較大的利益矛盾;其三是獨立董事的勤勉程度不高,很少關(guān)心公司事務(wù),乃花瓶董事。因此,要充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用,首先,我們需要修改《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī),賦予獨立董事應(yīng)有的法律地位,明確獨立董事的法定權(quán)力和義務(wù);其次,也要規(guī)范獨立董事的報酬和考核,并嚴(yán)格公開披露獨立董事履行職責(zé)的情況;再次,要嚴(yán)格執(zhí)行中國證監(jiān)會《關(guān)于上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》,所有上市公司董事會成員 都必須達到三分之一的獨立董事。 (二 ) 嘗試引入報酬委員會制度以便對高管人員施加動態(tài)激勵 對高管激勵指標(biāo)的不同選擇將會影響高管行為。高管報酬委員會可以采用行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績等相關(guān)方式來擬定高管人員的獎金或其他報酬,繼而將高管人員所承受的系統(tǒng)性風(fēng)險剔除出報酬方案之中,而這是分紅計算公式所做不到的。同時,也可把管理人員的報酬建立在公司業(yè)績與行業(yè)平均業(yè)績相對比的基礎(chǔ)之上,將剔除一般行業(yè)風(fēng)險和經(jīng)濟風(fēng)險,使這種業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)比凈收益本身同管理人員的努力更加相關(guān),從而降低了管理人員所承擔(dān)的不必要的風(fēng)險。再者,通過報酬委員會 可以減輕代理問題對資本市場所造成的危害。由于報酬委員會一般是設(shè)在董事會之下,是向董事會負責(zé)并報告工作,并代表其監(jiān)督財務(wù)報告過程和內(nèi)部控制,因此,建立報酬委員會有利于加強董事會對公司管理人員的控制。 加強高管激勵的宏觀環(huán)境建設(shè) (一 ) 培育競爭有序的經(jīng)理人員市場 在市場經(jīng)濟條件下,經(jīng)營者必須要走向市場,通過優(yōu)勝劣汰、雙向選擇的激 烈競爭,實現(xiàn)自身價值的市場定位。也就是說,成熟的人力資本市場是建立公平、 合理、有效的經(jīng)營者激勵機制的依據(jù)和基礎(chǔ)。經(jīng)營者的市場價值主要由經(jīng)營者人 才市場的供求關(guān)系、市場的 活躍程度、本地本行業(yè)的一般水平和企業(yè)前任經(jīng)理的 價值水平等因素共同決定。因此,人力資本市場越是發(fā)達,市場競爭越是激烈, 經(jīng)營者的綜合素質(zhì)越是能夠得到提高,經(jīng)營者的市場價值也越高。為了建立成熟 的經(jīng)理人員市場,我們首先要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的要求營造經(jīng)理 人才市場環(huán)境,建立具有權(quán)威的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系,為經(jīng) 18 理人才的“進入”和“身份”提供客觀公正的參照依據(jù),把國有企業(yè)經(jīng)理人員逐 步推向市場,向國有企業(yè)經(jīng)理人員施加職業(yè)后備軍“頂替”的壓力;與此同時, 企業(yè)進行人才聘用、考核和選拔時應(yīng) 該遵循競爭原則,即公開,公平,公正的原 則。 (二 ) 建立健全資本市場 規(guī)范、有效的證券市場,是建立經(jīng)營者長期激勵機制,尤其是股權(quán)激勵的前提條件,沒有這樣的證券市場,就會影響甚至阻礙股權(quán)的激勵效力。因為一個非有效的證券市場,股票價格不能充分反映所有可獲得的信息,即不管經(jīng)營者如何努力、經(jīng)營成果如何變化,股票價格都不能做出相應(yīng)反映,持權(quán)人要么就會獲得與自身努力無關(guān)的非合理收益,要么就會喪失與自身努力相關(guān)的合理收益,從而嚴(yán)重地損害了經(jīng)營者的積極性。我國目前證券市場的有效性還非常弱,股票價格和上市公司績效的關(guān)聯(lián)度還不高,上 市公司信息披露制度和市場傳導(dǎo)機制也不完善,信息質(zhì)量不高,嚴(yán)重影響和阻礙了經(jīng)營者長期激勵機制的建立和完善。因此,我們必須大力培育和發(fā)展證券市場,并加大監(jiān)管力度,規(guī)范證券市場,以促進經(jīng)營者激勵機制的建立和完善。為實現(xiàn)這一目標(biāo),除了證券部門要加強股票市場的引導(dǎo),倡導(dǎo)理性投資和長線投資以及對上市公司高管人員持有股權(quán)的信息提出更高的披露要求之外,目前最為重要的是,深化股權(quán)分置的改革,解決國有股流通問題,從而保持合理的流通股股票供求關(guān)系,從根本上防止股市的過度投機和泡沫,規(guī)范投資者行為。 (三 ) 完善相關(guān)的配套制度 經(jīng)營者激勵 行為不規(guī)范,在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不 配套造成的,這在國有上市公司的表現(xiàn)更為明顯,因此,進一步完善政策、法律、 法規(guī)體系是規(guī)范國有上市公司高管激勵機制的基礎(chǔ)。對此,政府首先應(yīng)該建立健 全上市公司科學(xué)、合理、統(tǒng)一、有效的績效評價指標(biāo)體系。其次,對于政府應(yīng)該統(tǒng)一制定、出臺與公司績效掛鉤的經(jīng)營者激勵規(guī)范化合約。建立科學(xué)成熟的的高管人員激勵約束機制是一項系統(tǒng)工程,需要政府、監(jiān)管機構(gòu)、上市公司和社會多方的共同努力。特別地,在中國的過渡經(jīng)濟時期,激勵機制創(chuàng)新對現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn),對傳統(tǒng)思維觀念的重塑造, 對既得利益集團的沖擊,既可能推進上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展,也可能引致新的問題和教訓(xùn)。作為人力資本價值化的一種具體方式,高管人員激勵機制建設(shè)需要積極探索,也需要持續(xù)的規(guī)范,未來之路任重而道遠。 19 5 參考文獻 [1] 朱云 楊超 .國外高極管理人員的報酬激助制底研究 .科技進步與對 策 ,2020,12(17) [2] 寧靜鞭 .上市公司高管激勵方法實證研究 :[碩士學(xué)位論文 ].復(fù)旦大 學(xué) ,~17 [3] 曲明磊 .上市公司高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān) 系研究 :[碩士 學(xué)位論文 ].復(fù)旦大學(xué) ,2020 [4] 田豐 .上市公司高管人員薪酬激勵方式的探討 .運籌與管理 ,2020,6(19) [5] 劉中文 .我國國有控股上市公司股權(quán)激勵效用研究 :[博士學(xué)位論文 ].中國礦 質(zhì)大學(xué), 2020 [6] Luann 。Susan An Overview of Management Compensation 2020(21) [7] 朱克江 .經(jīng)營者薪酬激勵制度研究 [M].北京 :中國經(jīng)濟出版社 , 2020, (11) [8] 馬其家 . 我國上市公司高管激勵機制的完善 . 當(dāng)代經(jīng)濟研究 , 2020, 9: 87~90 [9] 張宏敏 .中國上市公司高管股票期權(quán)激勵有效性研究 :[學(xué)士學(xué)位論文 ].西 南財經(jīng)大學(xué) ,2020 [10] 高明華 . 2020 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