【導(dǎo)讀】的方式，通常稱之為技術(shù)轉(zhuǎn)讓。這是一種有償?shù)霓D(zhuǎn)移方式。合資生產(chǎn)等形式。揮自己的優(yōu)勢，補充自己的不足，有利于迅速獲取技術(shù)，可以減少成本和風(fēng)險。和利益分配有時會出現(xiàn)矛盾。單選題】產(chǎn)、學(xué)、研聯(lián)盟的主要優(yōu)點是（）。通過購置設(shè)備和軟件，獲取所需要的技術(shù)，是最常見的技術(shù)轉(zhuǎn)移方式之一。企業(yè)自身具有較強的技術(shù)能力或模仿能力。指大學(xué)和科研機構(gòu)對企業(yè)提供技術(shù)援助，包括派員指導(dǎo)，解決技術(shù)問題等。進人員之間的技術(shù)交流。此外，關(guān)鍵人才的流動對流出單位可能造成損失或。出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)的糾紛。持有者或完成者仍掌握這項技術(shù)，只是這種技術(shù)的權(quán)利有所變化。這一對矛盾，通過專利制度得到了妥善的。和技術(shù)引進這兩方面組成。在我國，專利權(quán)是以申請在先原則授予的。專利權(quán)和商標(biāo)權(quán)均屬工業(yè)產(chǎn)權(quán)。反不正當(dāng)競爭法和刑法取得保護的。術(shù)受到專利法保護的力度小。

　　

【正文】 【例題?單選題】能夠激勵員工的長期化行為，并且風(fēng)險最大的收入分配方式是（ ）。 解析： C 員工分紅制度也稱利潤分享計劃，指的是用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。 （三）員工福利制度 考試內(nèi)容：熟悉員工福利制度。 福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員 工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關(guān)。福利具有維持勞動力再生產(chǎn)、激勵員工和促使員工忠實于企業(yè)的作用。 （ 1）安全福利 主要是對職工的勞動安全的保護措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）保險福利 主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險，職工公費醫(yī)療保險；職工退職退休保險，職工失業(yè)保險等。 （ 3）各種津貼 （ 4）帶薪休假 （ 5）其他福利 （四）非經(jīng)濟性薪酬 考試內(nèi)容：了解非經(jīng)濟性薪酬。 員工的非經(jīng)濟性薪酬主要包括三個方面，一是工作本身 ，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。 第四節(jié) 員工流動管理 一、員工流動的含義和類型 （一）員工流動的含義 考試內(nèi)容：熟悉員工流動的含義。 員工流動有廣義和狹義之分，廣義的員工流動是指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。狹義的員工流動是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。 （二）員工流動的類型 考試內(nèi)容：熟悉員工流動的類型。 。 動的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出三種形式。 、層級流動和專業(yè)流動。 、人際不適流動和生活不適流動。 按照流動的范圍劃分，可分為國際流動和國內(nèi)流動；按流動的方向可以分為單向流動、雙向流動和多向流動；按流動的規(guī)?？梢苑譃閭€體流動、批量流動、集團流動等等。 【例題 1?單選題】按照員工流動的主動性與否，可以將員工流動分為（ ）。 、員工內(nèi)部流動和員工流出 、層 級流動和專業(yè)流動 、批量流動和集團流動 解析： D 【例題 2?單選題】按照（ ），可以將員工流動分為自愿流動和非自愿流動。 解析： A 二、員工流動的基本理論 （一）勒溫的場論 考試內(nèi)容：掌握勒溫的場論。 美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。 一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力， 改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境工作，這就是人才流動。 （二）卡茲的組織壽命學(xué)說 考試內(nèi)容：掌握卡茲的組織壽命學(xué)說。 美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為 年至 5 年?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動也不宜過快。流動間隔應(yīng)大于 2 年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項目所需的時間下限。一般而言，人的一 生流動 7～ 8 次是可以的，流動次數(shù)過多反而會降低效益。 （三）庫克曲線 考試內(nèi)容：掌握庫克曲線。 美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性，庫克是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出曲線的，該曲線表明研究生畢業(yè)后創(chuàng)造力發(fā)揮程度與其在一個單位工作時間之間的關(guān)系 —— 創(chuàng)造力發(fā)揮程度先上升后下降，創(chuàng)造力較強的時期大約有 4 年（ AD）。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。即走完一個 S 形曲線，再走下一個 S 形曲線。 （ 四）中松義郎的目標(biāo)一致理論 考試內(nèi)容：掌握中松義郎的目標(biāo)一致理論。 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動的成因和必然性。 當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時，個人的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個途徑： （ 1）個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。但個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，使得這條路變得不可靠。 （ 2）進行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位去。 【例題?多選題】日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論提出的解決個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時的途徑主要有（ ）。 解析： AD （五）馬奇和西蒙模型 考試內(nèi)容：了解馬奇和西蒙模型。 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。 員工感覺 到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個最重要的決定因素：員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計。 員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。 圖 67 決定員工感覺到的流出合理性的因素 圖 68 決定員工感覺到的流出的容易程度的因素 （六）普萊斯模型 考試內(nèi)容：了解普萊斯模型。 普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。 該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其 決定因素之間的中介變量。 普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機會相當(dāng)高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。也就是說，工作滿意度與工作機會的多少是相互影響和作用的。 （七）莫布雷中介鏈模型 考試內(nèi)容：了解莫布雷中介鏈模型。 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進一步提出。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。 （八）擴展的莫布雷模型 考試內(nèi)容：了解擴展的莫布雷模型。 擴展的莫布雷模型結(jié) 合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。 三、員工內(nèi)部流動管理 （一）內(nèi)部調(diào)動及其管理 考試內(nèi)容：掌握員工內(nèi)部調(diào)動及其管理。 內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵，三是內(nèi)部調(diào)動可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。 （二）職務(wù)輪換及其管理 考試內(nèi)容：掌握職務(wù)輪換及其 管理。 職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。 優(yōu)點：能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識別培訓(xùn)對象的長處和短處，還能增強培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解并增進各部門之間的合作。 不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門 造成更壞的影響。 企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時，選擇與其相適應(yīng)的工作；其次，職務(wù)輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機械地規(guī)定某一時間；再次，職務(wù)輪換所在的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強的溝通、指導(dǎo)和督促能力。 【例題?多選題】職務(wù)輪換的優(yōu)點有（ ）。 門管理工作的了解 解析： bde （三）晉升及其管理 考試內(nèi)容：掌握晉升及其管理。 晉升是指員工由于工作業(yè)績出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。 一般來說，合理的晉升管理可以對員工起到良好的激勵作用，有利于員工隊伍的穩(wěn)定，避免人才外流。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵員工為達到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進工作績效，從而促進企業(yè)效益的提高?？梢姇x升管理工作進行得好壞直接關(guān)系到隊伍的積極性和士氣。 有效的晉升管理應(yīng)遵循以 下三項原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。 （四）降職及其管理 考試內(nèi)容：掌握降職及其管理。 降職是一個員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動。這一方法是與晉升相對的。 四、員工流出管理 （一）員工非自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工非自愿流出及其管理。 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退 休。 解聘是企業(yè)與員工解除聘約。 由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實施有可能會帶來一些危險。首先，解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進行人身傷害。因此，企業(yè)在采取解聘措施時應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。 人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模。 提前退休是指員工在沒有達到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運營效率。這是當(dāng)今許多企業(yè)在面臨市場激烈競爭時，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。 （二）員工自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工自愿流出及其管理。 對于企業(yè)來說，企 業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。 （ 1）群體性 一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。 （ 2）時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 （ 3）趨利性 即員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 第一，員工流失使企業(yè)成本增加，第二，員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性；第三，掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。 影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個人因素三種。 （ 1）外部宏觀因素 主要有世界各國和地區(qū)之間的經(jīng)濟社會發(fā)展水平、收入等。 （ 2）企業(yè)因素 主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。 （ 3）個人因素 與工作相關(guān)的個人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對企業(yè)的忠誠度、對尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。 對員工流失進行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境 留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括： （ 1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人 （ 2）健全體制，管理留人 （ 3）績效管理，目標(biāo)留人 （ 4）合理薪酬，激勵留人 （ 5）公平公正，環(huán)境留人 （ 6）感情溝通，文化留人 【例題?多選題】影響員工流失的企業(yè)因素有（ ）。 解析： CDE （三）員工自然流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工自然流出及其管理。 員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘 、死亡等。 企業(yè)的退休管理一般包括兩個方面：一方面，為退休者提供與退休有關(guān)的信息；另一方面，為員工提供心理支