【導(dǎo)讀】由于多方面原因，導(dǎo)致煤炭。本不能滿足現(xiàn)代化礦井建設(shè)的需要。包括科學(xué)信息，新能源與再。生能源等領(lǐng)域的人才。二是人員素質(zhì)相對較差，尤。其是高水平的企業(yè)管理人才和信息技術(shù)人才。緊培養(yǎng)或外聘高新技術(shù)人才已成為當(dāng)務(wù)之急。缺乏科學(xué)長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。力資源部，其管理仍然是傳統(tǒng)人事管理。輔助崗位、地面崗位、機關(guān)崗位超員。在職人員絕大部分為采掘和。輔助生產(chǎn)工人，而從事科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，三是還存在著相當(dāng)一部分與生產(chǎn)經(jīng)營無關(guān)的富余人員。高素質(zhì)人才流失嚴重。煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競爭加劇,高素。形成統(tǒng)一的價值觀念、行為準(zhǔn)則。職工輪流培訓(xùn),增加培訓(xùn)費用,但忽視了培訓(xùn)質(zhì)量。排的工作，這直接造成許多員工工作缺乏積極性。有與薪酬體系有力掛鉤等問題普遍存在。具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)；了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求；有較好的工作組織能力。

　　

【正文】 ； ? 對內(nèi)具有 公正性 原則（支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，與崗位對企業(yè)的貢獻一致）； ? 對員工具有 激勵性 原則（適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距）； ? 對成本具有 控制性 原則（根據(jù)企業(yè)實際，考慮財力和支付能力）。 2020/9/5 講授 韋祎 115 ?日常薪酬管理工作 ? 開展薪酬的市場調(diào)查，寫出調(diào)查報告； ? 制定年度薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析； ? 深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查； ? 對報告期內(nèi)人工成本進行合算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況； ? 結(jié)合公司和部門情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。 2020/9/5 講授 韋祎 116 ?企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 ? 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； ? 體現(xiàn)勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； ? 體現(xiàn)崗位的差別； ? 技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境） ? 建立勞動力市場的決定機制； ? 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； ? 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本； ? 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng) ? 用工、績效、開發(fā)、晉升調(diào)動 2020/9/5 講授 韋祎 117 ? 檢驗薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，有三項衡量標(biāo)準(zhǔn)： ? 員工的認同度 ? 體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以上能接受 ? 員工的感知度 ? 體現(xiàn)明確簡化的原則，一分鐘說明白 ? 員工的滿足度 ? 體現(xiàn)等價交換的原則，及時兌現(xiàn) 2020/9/5 講授 韋祎 118 ? 確定薪酬策略的流程 ? （一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果 ? （二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念 ? （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 ? （四）掌握相關(guān)政策 ? （五）了解員工的需求 ? （六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況 ? （七）制定薪酬策略 2020/9/5 講授 韋祎 119 基本薪酬設(shè)計的流程 職位分析 評價所有職位的價值 職位分層 職位規(guī)范 職位描述 確認薪酬因子 個職位支付范圍內(nèi)的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)驗 /資歷 /績效 利用標(biāo)桿（關(guān)鍵）職位檢查各職位的市場價值 按等級水平將職位分類 建立最后支付政策 個體薪酬分配 職位評價保證內(nèi)部公平 市場調(diào)查保證外部公平 支付范圍內(nèi)的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn) 保證個體公平 2020/9/5 講授 韋祎 120 ?制定企業(yè)薪酬管理體系的基本依據(jù) ? 薪酬調(diào)查 ? 確定薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不多付，也不少付，這就必須進行薪酬調(diào)查。 ? 了解市場薪酬水平 25%點處、 50%點處和 75%點處（還包括 90%點處）。 ? 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點處甚至是 90%點處；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處；一般企業(yè)應(yīng)注意中點（ 50%點處）。 2020/9/5 講授 韋祎 121 ? 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項： ? 對職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？ ? 選擇的勞動力市場是否合適？ ? 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？ ? 是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？ ? 是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？ ? 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P和 75P之間的關(guān)系如何？ ? 每年參加調(diào)查的對象是否一致？ 2020/9/5 講授 韋祎 122 ?崗位分析與評價 ? 目的是確定相對價值 ? 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 ； ? 了解人才的稀缺性 ? 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ； ? 決定薪酬水平 ? 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 ； ? 薪酬管理原則以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移 2020/9/5 講授 韋祎 123 ?明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 ； ? 傳遞、指引作用 ? 掌握企業(yè)的財力狀況 ； ? 定位 90%、 75%、 50%、 25% ? 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 。 ? 勞動密集型企業(yè)，基于生產(chǎn)業(yè)績定薪酬； ? 知識密集型企業(yè)，基于能力定薪酬。 2020/9/5 講授 韋祎 124 ?崗位工資或能力工資的制定 具體 程序 ： ? 確定崗位工資總額或能力工資總額； ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； ? 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； ? 根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； ? 工資調(diào)查與結(jié)果分析； ? 了解企業(yè)財務(wù)支付能力； ? 確定工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； ? 確定每個工資等級之間的工資差距； ? 確定每個工資等級的工資幅度； ? 確定工資等級之間的重疊部分大小； ? 1確定具體計算辦法。 2020/9/5 講授 韋祎 125 ? 特定人員的激勵薪酬方案： ? 技術(shù)人員的薪酬 ? 著眼于外部具有競爭性 ? 高級管理人員的薪酬 ? 短期激勵和長期激勵 ? 銷售人員的薪酬 ? 底薪 +提成 2020/9/5 講授 韋祎 126 ?獎金制度的制定程序 ? 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 確定獎金發(fā)放對象及范圍； 確定個人獎金計算辦法。 2020/9/5 講授 韋祎 127 ?工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 ? 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或者績效考核結(jié)果的員工入級； ? 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； ? 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； ? 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； ? 整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 2020/9/5 講授 韋祎 128 ?工作崗位評價的主要步驟 ? 按崗位的工作性質(zhì)，先將全部崗位劃分成若干個大類。 ? 收集有關(guān)崗位的各種信息。 ? 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，并對有關(guān)人員進行培訓(xùn)。 ? 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。 ? 廣泛收集資料，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出項目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。 2020/9/5 講授 韋祎 129 ?工作崗位評價的主要步驟 ? 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 ? 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。 ? 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。 ? 撰寫出單位各層級崗位的評價報告書，提供給有關(guān)部門。 ? 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后工作奠定基礎(chǔ)。 2020/9/5 講授 韋祎 130 ? 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ： ? 少而精的原則 ? 盡量簡化 ? 界限清晰便于測量的原則 ? 綜合性原則 ? 用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容 ? 可比性原則 ? 體現(xiàn)在： ? 不同崗位時空對比 ? 數(shù)量質(zhì)量對比 ? 評價指標(biāo)從絕對數(shù)和相對數(shù)上對比 2020/9/5 講授 韋祎 131 ?福利設(shè)施和服務(wù)包括： ? 員工食堂 ? 工作餐 ? 子女教育津貼 ? 企業(yè)為員工繳納的各類社會保險 ? 工作服 ? 通信和交通費 ? 醫(yī)療費 ? 帶薪休假 ? 帶薪旅游 ? 帶薪培訓(xùn) 2020/9/5 講授 韋祎 132 ? 影響企業(yè)支付能力的因素有： ? 實物勞動生產(chǎn)率 ? 銷貨勞動生產(chǎn)率 ? 人工成本比率 ? 勞動分配率 ? 附加價值勞動生產(chǎn)率 ? 單位制品費用 ? 損益分歧點 2020/9/5 講授 韋祎 133 二、煤炭工業(yè)企業(yè)人力資源管理對策 ? ? ? ? ? ? ? 2020/9/5 講授 韋祎 134 ?用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 是用人單位依據(jù)國家勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。 ? 它是用人單位行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能 。 ?用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 具有如下特征 ： ? 制定主體的特定性（用人單位）； ? 是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范； ? 是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 ? 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 包括 勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律、勞動定員定額原則、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則、勞動安全衛(wèi)生制度以及其他制度。 ?用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的 程序： 員工參與、聽取意見→ 簽署與公布。 2020/9/5 講授 韋祎 135 員工滿意度調(diào)查 ?調(diào)查步驟 ： ①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查項目；③確定調(diào)查方法；④確定調(diào)查組織；⑤分析調(diào)查結(jié)果。 ?調(diào)查方法 ： I. 問卷調(diào)查法 ① 目標(biāo)型調(diào)查法：選擇法、正誤法、序數(shù)法； ② 描述型調(diào)查法：確定性問題 amp。非確定性問題 ?調(diào)查技巧 ： I. 降低溝通障礙和干擾 （專家、相關(guān)團體）實現(xiàn)溝通 2020/9/5 講授 韋祎 136 員工的解聘管理 ? 解聘條款注意事項 ： ? 應(yīng)當(dāng)去掉可能會導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容； ? 提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認同； ? 要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題； ? 不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛； ? 不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序； ? 不要夸大企業(yè)有關(guān)社會保障方面的承諾。 ? 解聘程序 ： ? 進行警告討論；列出財產(chǎn)清單；更換鎖具；慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會；對非理性行為有所準(zhǔn)備；考慮如何公布員工被解聘信息。 ? 解聘面談 ： ? 精心準(zhǔn)備（協(xié)議、準(zhǔn)備時間、提前 10分鐘通知員工面談、地點中性、安全準(zhǔn)備）；抓住要點；說明情況；認真傾聽；討論補償金；確定下一步。 2020/9/5 講授 韋祎 137 核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防 ? 離職面談的作用 ： ? 發(fā)現(xiàn)深層次問題，給用人單位改進的機會； ? 研究人才流動趨勢，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略； ? 完善用人單位的留人機制； ? 企業(yè)贏得更高聲譽； ? 給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會； ? 對員工的職業(yè)生涯進行指導(dǎo)； ? 對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。 ? 離職面談的內(nèi)容 ： ? 對原公司的意見； ? 探究離職的原因； ? 新舊工作的比較； ? 改進意見及結(jié)論。 2020/9/5 講授 韋祎 138 ?危機管理概述 ? 危機首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動反應(yīng)以及組織能控制力下降／壓力增大等特征。 ? 危機分類 ： ? 按照危機事件涉及的利益群體 ，分為結(jié)構(gòu)良好、結(jié)構(gòu)不良 ? 按照受威脅的對象 ，分為針對社會基本結(jié)構(gòu)或針對具體的行為規(guī)范或價值觀 ? 按照時空范圍 ，分為組織、區(qū)域、國家或全球 ? 按照起源 ，分為系統(tǒng)內(nèi)部、系統(tǒng)外部 2020/9/5 講授 韋祎 139 ? 危機管理 ： ? 如何面對威脅、意識到潛在的威脅并努力去阻止其發(fā)生以及發(fā)生時采取迅速和有效的應(yīng)對。 ? 危機的生命周期 ： ? 前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。 ? 危機事件的生命周期管理 ： ? 預(yù)防危機、識別危機、管理危機、總結(jié)危機。 ? 危機事件的社會應(yīng)對機制 ： ? 危機應(yīng)對社會網(wǎng)絡(luò)；危機應(yīng)對的法律框架；協(xié)調(diào)機制；危機應(yīng)對的公眾溝通。 2020/9/5 講授 韋祎 140 ? 組織的危機反應(yīng)能力 ： ? 危機管理小組 ? 成立和培訓(xùn)的應(yīng)急和恢復(fù)隊伍 ? 迅速回答和平撫 ? 控制危機的頭 72小時 ? 新聞媒體統(tǒng)一反應(yīng) ? 啟動應(yīng)急計劃 ? 實施重建計劃 ? 確保重建組織運轉(zhuǎn) 2020/9